Определение потребности в обучении персонала

Реалии рыночной среды обязывают предприятия и организации инвестировать в развитие своих сотрудников. Профессиональное обучение на сегодняшний день нацелено на решение ряда ключевых задач, которые требуются в рамках адаптации к рынку, перепрофилированию деятельности, активному введению модернизации, реструктуризации занятости и преобразованию критериев качества работы. Процесс развития персонала является многокомпонентным и включает развитие с целью установления и повышения нужного уровня квалификации работника, а также для адаптации к индивидуальному развитию и будущим условиям деятельности. Потребности в развитии и обучении сотрудников устанавливаются с помощью специальных механизмов, которые важны для любого субъекта хозяйствования [1, с.58].

Под квалификацией подразумевается уровень профессиональной зрелости сотрудника и уровень его подготовки к качественному и ответственному осуществлению деятельности определенной направленности.

Обучение – это организованный процесс, основанный на взаимодействии учителя и ученика, и целью которого является приобретение последним новых знаний, умений и навыков развития умственных способностей, раскрытия потенциала, формирования мировоззрения и закрепления самообразования в рамках поставленных целей [7, с.103].

Потребность в обучении и развитии персонала обусловлена объективными и субъективными факторами. То есть она определяется непосредственными требованиями к определенной должности и индивидуальными особенностями личности. В этом аспекте немаловажное значение играет возраст, способность и стремление к труду, опыт работы, особенности мотивации.

Тенденция к возрастанию потребностей в обучении наблюдается в следующих случаях: когда повышается ценность человеческого ресурса и отдача от работника за счет реализации мотивирующей образовательной функции; сокращаются организационные издержки в производственной деятельности; решаются прогнозируемые и уже существующие проблемы на предприятии [9, с.107].

Потребность в обучении определяется с помощью нескольких методов. Такая потребность дифференцируется на качественную, обуславливающую такие понятия: как и что именно будет преподаваться, какие навыки необходимо развивать; и количественную, предполагающую установление числа работников разных категорий, которые нуждаются в повышении уровня образования.

Практическая деятельность демонстрируется в организации таких направлений обучения персонала как: вне рабочего места и на рабочем месте. Обучение по направлению «нахождение на рабочем месте» - это самый производительный путь повышения квалификации, поскольку он связан с непосредственным выполнением своих обязанностей и существенно упрощен внедрением в учебный процесс в повседневных условиях. Такой метод реализуется несколькими вариантами: усложнение заданий; проведение производственного инструктажа; ротация; частичное делегирование ответственности; курсы целевого назначения для разных категорий персонала[2, с.104].

Проведение деловых игр, конференций, семинаров, лекций, моделирование ситуаций, тимбилдинг – это методы взаимодействия обучающего характера с работниками вне рабочего места. Так же к мероприятиям по обучению персонала вне рабочего места относятся: долгосрочные академические программы и специальные программы (по охране труда, технике безопасности). Данный формат обучение требует отвлечения персонала от непосредственных функциональных обязанностей и дополнительного финансового обеспечения. Но стоит отметить, что эти характеристики не уменьшают значимости формата «вне рабочего места».

Таким образом, независимо от формы реализации обучение – это, в первую очередь, знания, обязательные работникам для выполнения трудовых функций. Навыки – применение полученных знаний на практике, умения – способность к выполнению поставленных задач, так же относятся к предмету обучения. Предмет обучения включается способы поведения как образной формы функционирования личности в процессе общения с коллективом и условиях пребывания в определенной окружающей действительности. В эту же группу относится коммуникабельность, становление социальных отношений.

Квалификация повышается для обновления знаний как теоретического, так и практического характера с целью максимального соответствия понятиям организации к достижению поставленных целей.

Потребности в обучении подлежат систематическому анализу с ракурса каждой категории персонала. Это проводится для определения методики и формы, максимально соответствующих интересам компании. Именно стратегические задачи и цели субъекта хозяйствования обуславливают проведение анализа и определяют его суть. Если такую работу игнорировать, будет иметь место хаотичный и неорганизованный процесс выбора обучающих программ.

Недостаточное внимание потребностям персонала обучения порождает ряд существенных проблем для субъекта хозяйствования. Так, повышается вероятность лишних денежных трат на обучение, если в таком процессе в конкретных условиях нет необходимости. Одна из проблем -это отвлечение сотрудников от своих непосредственных обязанностей, которое сопровождается снижением уровня мотивации после возвращения с обучения или повышения квалификации, а также появлением нежелания развиваться и показывать хорошие профессиональные результаты. Обучение различных категорий персонала как потребность должна устанавливаться в соответствии с интересами организации, желанием самих сотрудников и их индивидуальными характеристиками. На этот показатель влияют множество факторов:

• —    специфика трудовой деятельности;

• —    опыт работы;

• —    уровень образования;

• —    мотивация;

— возраст;

— семейное положение и др [5, с.87].

Процессу повышения и переподготовки кадров предшествует определение потребности в обучении определенных сотрудников. Потребность в обучении устанавливается на четырех уровнях:

• 1.    уровень работы (соотношение фактического выполнения со стандартами);

• 2.    уровень отдельного сотрудника (соотношение реального уровня человеческого капитала с требованиями к уровню человеческого капитала);

• 3.    уровень    подразделения    (необходимость    определенного

• 4.    уровень организации (совокупные потребности потенциальных сотрудников в соответствии со стратегическими планами и задачами компании).

подразделения в кадрах, способных обеспечить выполнение функциональных целей и задач подразделения и целей и задач организации в целом);

Результативность обучающих мероприятий и эффективность от вложенных в них средств зависти напрямую от того на сколько качественно проведен анализ потребности в обучении. Комплексное и полноценное изучение вопроса потребности обучения проводится в отношении трех элементов: анализ работника, его труда и анализ самоорганизации. В ходе проведения оценки потребности, должны быть получены ответы на вопросы: какова цель обучения, что от обучения приобретет каждый работник, какова выгода организации и как будет оцениваться результат от проведенных мероприятий.

Когда речь идет о переподготовке и повышении квалификации, то потребность изучается на следующих уровнях:

• 1.    отдельного сотрудника (прохождение аттестации, наличие индивидуального плана развития);

• 2.    структурного подразделения (задача линейного руководителя

оценить производственные объемы, потенциал подчиненных, определения количества бракованной продукции, отходов, анализа технологической дисциплины, состояния оборудования, уровня производственного травматизма.

На потребность в повышении квалификации и переподготовки кадров влияет прогресс технологический и технический, степень принятия и применения новых разработок в производство, анализ рынка, расширение штата, появление новой продукции и услуг [4, с.30].

Профессиональная подготовка сотрудников чаще всего инициируется работодателем. Ее эффективность обуславливается тем, что именно работодатель может объективно оценить потребность своего субъекта хозяйствования в качественных кадрах и адаптацию сотрудников к новым условиям труда. Руководитель имеет все основания предполагать, какие именно навыки, знания и умения требуются его сотрудникам для обеспечения эффективного функционирования предприятия. Однако в таком формате проявляется недостаточная мотивация со стороны самих сотрудников, что снижает эффективность исполнения обязательств, которые исходят от руководства [6, с.14].

В этих ситуациях имеет место прохождение исключительно формального образования. Для повышения и систематизации количества индивидуальных заявок в отделе кадров с целью повысить квалификацию важно на регулярной основе проводить опросы сотрудников и также имеет место существенная зависимость повышения квалификации уровня образования с материальными и финансовыми возможностями компании. Кризисные и нестабильные временные интервалы исключают возможность повышения квалификации, и отодвигают этот пункт на последние позиции в планировании.

Систематизирующие блоки, определяющие направления и цели планирования, позволяют руководству провести оценку: был ли усвоен материал на должном уровне, достигли ли сотрудники желаемого уровня знаний и умений. Регулярный анализ полученной информации Полученная информация и ее систематический анализ позволяют делать выводы об учебном заведении, руководителях и сотрудниках.