Определение требований к профессиональной компетентности рабочих как основа разработки профессиональных стандартов
Автор: Попов Геннадий Васильевич, Елизарьев Сергей Васильевич, Назина Людмила Ивановна, Лихачева Людмила Борисовна
Журнал: Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий @vestnik-vsuet
Рубрика: Экономика и управление
Статья в выпуске: 3 (53), 2012 года.
Бесплатный доступ
Рассмотрена задача определения требований к персоналу на основе компетентностного подхода в соответствии с потребностями промышленности и современным уровнем развития производства.
Управление персоналом, профессиональные стандарты
Короткий адрес: https://sciup.org/14039879
IDR: 14039879
Текст научной статьи Определение требований к профессиональной компетентности рабочих как основа разработки профессиональных стандартов
Важным элементом в системе менеджмента качества организации является менеджмент ресурсов, в первую очередь, мен еджмент человеческих ресурсов, способствующий повышению эффективности и результативности системы качества в целом, удовлетворенности потребителей в качестве выпускаемой продукции. Для обеспечения выпуска продукции высокого качества организация должна определить требования к компетентности персонала, разработать комплекс мероприятий по его оценке, подготовке и развитию, по оценке результативности предпринятых мер.
Особое значение менеджмент персонала приобретает на предприятиях химической отрасли, на которых от компетентности персонала зависит не только качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, но и экологическая ситуация в самой организации. ОАО «Воронежсинтезкаучук» (дочернее предприятие СИБУРа) является высокотехнологичным предприятием химической отрасли, одним из крупнейших производителей высококачественных каучуков, латексов и термоэ-ластопластов в России. Продукция предприятия реализуется как на внутреннем рынке, так и за рубежом.
Современная экономическая ситуация, связанная с уменьшением численности трудоспособного населения, разрушением системы
Елизарьев С.В., 2012
профессионального образования, ростом технического и технологического уровня производства, внедрением в производство высокоавтоматизированных комплексов требует принципиально новых подходов к проблемам управления персоналом. Во-первых, необходимо определить требования к технической и технологической грамотности работников, соответствующие потребностям промышленности и современному уровню развития производства. Во-вторых, необходимо разработать инструменты диагностики уровня развития персонала, позволяющие дать объективную и достоверную оценку. В-третьих, определить комплекс мероприятий по повышению уровня подготовленности персонала.
В ОАО «Воронежсинтезкаучук» с целью решения перечисленных задач функционирует проект «Центр развития рабочих». Первоочередное внимание к проблемам компетентности производственного персонала обусловлено потребностью в формировании новой генерации рабочих, способных решать сложные производственные задачи. Это обусловлено еще и тем, что традиционная система профессионального обучения не приводит к качественному улучшению ситуации.
Были определены цели проекта, создана команда для сбора и анализа информации, выработки корректирующих и предупреждающих действий.
В основу требований к профессиональному уровню персонала положен компетентностью подход, в соответствии с которым требования к квалификациям предъявляются в виде компетенций, при этом под квалификацией понимается официальный результат процесса оценки результатов обучения (знаний, умений, опыта), подтверждающий соответствие определенному стандарту (профессиональному стандарту) и готовность работника к качественному выполнению трудовой деятельности.
Профессиональные стандарты являются более современной формой описания профессиональной деятельности, соответствуют новой парадигме управления качеством подготовки специалистов, сформированной в профессиональном сообществе за последние несколько лет. Профессиональный стандарт представляет собой многофункциональный нормативный документ, в котором устанавливаются:
-
- требования к содержанию и качеству труда в конкретной области профессиональной деятельности;
-
- к условиям осуществления трудовой деятельности;
-
- уровень квалификации работника;
-
- требования к профессиональному образованию и обучению, необходимому для соответствия данной квалификации;
-
- к практическому опыту работы.
На настоящий момент утвержден ряд профессиональных стандартов в различных отраслях профессиональной деятельности (информационные технологии, авиастроение, индустрия питания и др.). Актуальна разработка данных нормативных документов и в химической отрасли.
При определении требований к профессиональной компетентности персонала необходимо оперировать не только предметноспециализированными (профессиональными)
компетенциями, определяющими способность рабочих управлять современным высокотехнологичным оборудованием, использовать системы автоматизации, уметь грамотно действовать во внештатных ситуациях, но и личностными (поведенческими), способствующими осознанию своей роли в технологической цепочке, влиянию на качество конечного продукта.
В соответствии с вышеизложенным в ходе работы над проектом определены два кластера компетенций: профессиональные и поведенческие, имеющие в своей структуре индикаторы, представляющие собой модель действия рабочего, обладающего конкретной компетенцией (рис. 1).
Выбор индикаторов профессиональных компетенций проведен на основе анализа функций, которые должны выполняться в конкретной области профессиональной деятельности, и обусловлен функциональными обязанностями рабочих различных подразделений, прописанными в должностных инструкциях. Для унификации карт оценки выделены три группы компетенций: умение выполнять технологический процесс в соответствии с регламентом; способность создавать условия безаварийной работы оборудования; выполнять нормы и правила охраны труда и техники безопасности. Индикаторы, характеризующие данные группы компетенций, разделяются по узлам обслуживания.
Поведенческие компетенции определяются корпоративной культурой организации, включают в себя поведенческие индикаторы, характеризующие возможность охватывать широкий диапазон видов деятельности, например, умение работать в команде, стремиться выстраивать отношения с коллегами в цехе, способность предлагать нестандартные решения и т.п. (рис. 2.)

Рис. 1. Модель профессиональной компетентности персонала
Работа с людьми
Управление отношениями
Поведенческие компетенции
Работа в команде
Культура производства
Кластеры поведенческих компетенций
Влияние на окружающих

Индикаторы поведения
Активно влияет на других
Инициирует направление развития команды
Добивается изменения мнения коллег
Поддерживает в коллегах командный дух
Поддерживает внешние связи
Рис. 2. Индикаторы, характеризующие формирование поведенческих компетенций
Самосовершенствование
Является членом команды
Служит положительным примером коллегам
Стремится выстраивать отношения в смене
Выстраивает отношения в коллективе цеха
Общая модель компетенций представляет собой интегральную модель, актуальную
для всех сотрудников организации и преду-
сматривающую различные варианты ее применения. Данная модель положена в основу
разработки карт оценки компетентности персонала (рис. 3).
Этапы проведения оценки персонала представлены на рис. 4.
Начальник смены

компетенции самооценки
Стремление к
Гигиена труда
Работа в эудовая
Управлен отношени
Це>. отделение, участок
Аппаратчик полимеризации iai« югапе ipotpeccn
pafWie» «сто
(♦.HjO)
Поведенческие 49
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИИ
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИИ
-
1- знания ниже базового уровня, выполняет с нарушениями
-
2- знания базовые, низкий уровень применения на практике ____________________________________
-
3- знания базовые, применяет на практике при условии систематического контроля
-
4- знания базовые, применяет на практике самостоятельно, стремится к самосовершенствованию
Влияние на колл
46 |
№ |
Узел обслужи в ани: |
Компетенция |
Индикатор технических компетенций |
Оценка компетенций |
|||||||
47 |
1 |
2 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||
48 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|||
49 |
1 |
Узел приготовлен стабилизатора |
I |
- приготовление раствора антиоксиданта согласно заданной концентрации \ |
||||||||
50 |
- дозировкаа раствора антиоксиданта на полимеризаи/юнные бат - по заданной дозировке, исходя из нагрузки по мономерам |
|||||||||||
2 |
Узел приема катализаторов |
-прием и дозировка катализаторов......... |
- - - - - |
|||||||||
53 |
||||||||||||
3 |
Полимеризация |
..:. ведение технолопич^..... ..г.прдбдр Дозировок каталгоеторо ......... - прием катализаторов |
||||||||||
55 |
||||||||||||
56 |
||||||||||||
57 |
4 |
Узел усреднения полимеризата |
,-.Г!Р^^.на дегазацию.................................................................................................................. -смешение полимеризата до показателей ГОСТ или ТУ каучука |
|||||||||
58 |
||||||||||||
59 |
5 |
Операции, обицле Д-пя |
|
|||||||||
60 |
всех рабочих мес |
|||||||||||
61 |
отделения |
|||||||||||
62 |
■ перевод гюиборо в КИПиА с "автоматического' управления на "ручное" , |
|||||||||||
63 |
управление _____________________________________________
• подготовка оборудования, насосов к ремонту^ вывод из ремонта |
|||||||||||
65 |
||||||||||||
66 |
||||||||||||
67 |
||||||||||||
69 |
||||||||||||
70 |
||||||||||||
71 |
||||||||||||
72 |
||||||||||||
73 |
ё |
■ соблюдение норм и грав ил |
||||||||||
74 |
■ готовность к реализации ПЛАС и умения действовать вс внештатных ‘ |
|||||||||||
75 |
ситуациях |
Рис. 3. Карты оценки персонала
Определение целей оценки
Рис. 4. Последовательность проведения оценки персонала
В качестве инструментариев для оценки компетентности персонала использовались квалиметрические и статистические методы.
Методом ранжирования с привлечением ведущих сп ециалистов каждого подразделения были выявлены ключевые компетенции для конкретного вида работ и занесены в карты оценки компетенций.
Организационная процедура подготовки оценки компетенций предполагает выполнение следующих мероприятий:
-
- разработка методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям организации;
-
- формирование оценочной комиссии (определение оценивающего лица) с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;- определение времени и места проведения деловой
ВестникВГУИТ, № 3, 201 2 оценки;- установление процедуры подведения итогов оценивания;
-
- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
-
- консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
Наиболее широко на практике при оценке конкретных значений показателей используется метод шкалирования, в котором значение характеристики устанавливается на шкале для каждого сотрудника. Разновидностью шкалирования является метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Оценка поведенческих и технических компетенций рабочих производилась экспертным методом. В состав экспертной группы входили линейные руководители.
Апробация предложенной методики оценки была осуществлена на примере пилотного цеха, занимающего ведущую роль в технологической цепочке предприятия. В результате была выявлена текущая ситуация, построен рейтинг работников, определены «узкие места» в их компетентности. Далее требуется определить дальнейшие шаги по повышению уровня компетентности с целью повышения результативности деятельности организации в целом.
Таким образом, для решения задачи обеспечения высококвалифицированными кадрами предприятий химической промышленности особое значение приобретает закрепление в профессиональных стандартах требований к персоналу на основе компетентност-ного подхода. Это позволит повысить эффективность управления персоналом не только в области подбора, но и в области оценки и обучения кадров. Моделирование развития компетенций является необходимым условием для успешного внедрения системы стратегического управления предприятием.