Оптимизация оплаты труда в современных условиях

В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем определенному уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи [1, с. 54]. Политика в области оплаты труда является составной частью управления организацией, а значит, при правильном выборе формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы в достижении больших результатов своего труда, что приведет к росту эффективности деятельности организации в целом.

Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий [2, с. 137]. Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций.

В каждой стране сложились свои особенности формирования систем оплаты труда. Так, например, в Германии оплата труда носит явно выраженный стимулирующий характер и направлена на качество продукции. Германской модели оплаты труда присущи такие особенности, как единые тарифные системы на базе месячных окладов, интегральная оценка трудового вклада работников и заводские тарифные системы на основе отраслевых. Во Франции главным подходом при формировании системы оплаты труда является стимулирование инициативы работников, повышение качества работы. Данная модель основана на индивидуальном подходе к оплате труда каждого работника, балльной оценке деятельности работников по различным показателям, применение дополнительного вознаграждения.

В Англии система оплаты труда привязана к доходу компании, характерно участие наемных работников в прибылях и высокая гибкость форм оплаты труда. В США подход отличается стимулированием предпринимательской активности, принято сочетание сдельной и повременной форм оплаты труда, используется система двойных ставок, при которых в зависимости от достижения конечного результата начисляется та или иная ставка заработной платы. Также, в США распространены различные формы грейдовых систем, предусматривающих оценивание должностей и их распределение согласно значимости для организации.

В Японии главным показателем, влияющим на заработную плату, является стаж, мастерство и результативность. Система оплаты труда направлена, в первую очередь, на устранение текучести кадров. Широкое распространение имеют пожизненный найм и приверженность семей одной компании.

Основными принципами формирования заработной платы работников организации являются:

• 1.    Увеличение заработной платы по мере роста эффективности труда. Реализация данного принципа позволяет увязать величину оплаты труда с конечным результатом труда.

• 2.    Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете заработной платы работника. В организации должна быть установлена равная плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.

• 3.    Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности организации, а так же в зависимости от таких факторов, как условия труда, местоположение организации, ее отраслевая принадлежность. Такая дифференциация будет являться справедливой и стимулировать работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.

• 4.    Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.

• 5.    Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей в организации. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т.е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится.

В современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях [3, с. 29].

На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских организаций и менталитета населения. В Россию относительно недавно пришла грейдинговая система оплаты труда, разработанная полвека назад в США. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель выплачивает заработную плату за конечный результат. Однако, помимо этого, учитываются квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, следование корпоративной культуре.

Система грейдов представляет собой табель о рангах. Каждый сотрудник компании относится ктому или иному рангу (грейду), и в соответствии с ним рассчитывается начисляемая ему заработная плата. С нашей точки зрения, грейдовая система способствует созданию адекватной методики вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Существенным преимуществом этой системы является прозрачность, поскольку сотрудник понимает, за что и когда он получит повышение заработной платы. Грейдинг можно признать технологией привлечения и удержания высококвалифицированных кадров. Однако стоит отметить, что в США грейдинговая система применяется только для среднего и высшего звена руководителей [4].

В России же эту систему стали применять для всех уровней работников, что создает дополнительные сложности и усложняет разработку грейдов. Таким образом, процесс внедрения этой системы становится достаточно сложным и громоздким. Модель, построенную по этой системе оплаты труда, желательно применять сначала в одном подразделении предприятия, и, в случае успеха, постепенно вводить в остальных подразделениях. Кроме того, из-за российского менталитета, нововведения принимаются не всегда оптимистично, и работники могут от- нестись к этому довольно скептически. Для того чтобы избежать этих последствий необходимо объяснить каждому подразделению все подробности работы этой системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грей-дов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на кон- цепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators -KPI) компании. KPI – система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников.

Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и режим их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу. Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т.д.

Каждому индикатору соответствует фиксированный размер денежной выплаты или вознаграждения. Благодаря этому такая система оплаты труда является прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. При этом каждый работник, достигая установленных значений показателей, получает надлежащую ему по системе KPI оплату труда. Главным преимуществом системы KPI является универсальность, позволяющая учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в различных условиях. Однако необходимо отметить, что система KPI используется только для формирования переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть является фиксированной, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких личных показателей и увеличивает его вклад в коллек- тивные достижения.

Недостатки этой системы, являются по сути такими же, как и у грейдинговой системы: проблематичность введения в организации и восприятие новшества работниками. Для того чтобы работники могли осознать преимущества системы KPI (да и любой другой) можно внедрить ее, но начислять зарплату по старой системе, одновременно выдавая сотрудникам листы с расчетом заработной платы по новой системе, давая оценить им ее справедливость и преимущества.

Таким образом, KPI играют важную роль в управлении: становятся основой целеполагания и планирования, помогают осуществлять контроль за эффективностью организации в целом и ее отдельных сотрудников. Кроме того, в руках профессионального руководителя они становятся мощным инструментом мотивации персонала, поскольку заставляют людей стремиться к новым достижениям на благо себе и организации.

Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и работников, так как помимо формирования дохода заработная плата выполняет стимулирующую функцию.