Оптимизация структуры и содержания квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих

Согласно Указу Президента Российской Федерации 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направле- ниях совершенствования системы государственного управления» предусматривается наряду с основными мероприятиями по совершенствова-• нию систем государственного управления в рамках реформирования и развития государственной гражданской службы 1:

до 1 сентября 2012 г. – предусмотреть возможность участия на паритетных началах представителей общественных советов при органах государственной власти Российской Федерации в деятельности конкурсных и аттестационных комиссий этих органов;

до 1 декабря 2012 г. – представить в установленном порядке предложения по совершенствованию системы оплаты труда государственных гражданских служащих, позволяющие учитывать состояние рынка труда, в том числе по отдельным профессиональным группам, и стимулировать их антикоррупционное поведение;

до 1 февраля 2013 г – организовать повышение квалификации государственных гражданских служащих, принимающих участие в предоставлении государственных услуг;

до 1 июля 2012 г. – представить в установленном порядке предложения, предусматривающие введение нового порядка выдвижения кандидатов на замещение должностей Председателя и аудиторов Счетной палаты Российской Федерации, формирования списка членов Общественной палаты Российской Федерации, утверждаемых Президентом Российской Федерации;

до 1 июля 2012 г. – представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие:

• •    создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий;

• •    расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы;

• •    формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование;

формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода – в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам;

• •    расширение использования механизма ротации применительно к государственным гражданским служащим, замещающим должности большинства категорий и групп должностей государственной гражданской службы (каждые 3–6 лет);

• •    развитие института наставничества на государственной гражданской службе;

• •    установление особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности, а также единого подхода к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы;

• •    применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности, в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ;

• •    совершенствование системы материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих, доведение уровня оплаты их труда до конкурентного на рынке труда, увеличение в оплате труда государственных гражданских служащих доли, обусловленной реальной эффективностью их работы;

• •    введение на государственной гражданской службе системы профессионально-функциональных групп, предусмотрев классификацию должностей государственной гражданской службы с учетом особенностей деятельности государственных органов, отражающих отраслевую структуру государственного управления; • до 1 декабря 2012 г. – представить в установленном порядке предложения: по корректировке перечней должностей федеральной государственной службы и должностей в го-

  ¹ Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

  
  

сударственных корпорациях, замещение которых связано с коррупционными рисками; по установлению дополнительных требований о раскрытии лицами, замещающими указанные должности, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также иной информации, позволяющей оценивать соблюдение установленных законодательством Российской Федерации ограничений в отношении федеральных государственных служащих, замещающих данные должности, в том числе после увольнения с государственной службы; по внедрению системы мониторинга исполнения должностных обязанностей федеральными государственными служащими и работниками государственных корпораций, деятельность которых связана с коррупционными рисками;

• •    до 1 сентября 2012 г. – принять меры по повышению доступности правосудия для граждан, организаций и объединений граждан при рассмотрении споров с органами государственной власти Российской Федерации, обеспечив внесение в законодательство Российской Федерации изменений, предусматривающих совершенствование административного судопроизводства;

• •    до 1 января 2013 г. – представить в установленном порядке предложения, направленные на совершенствование системы размещения судебных решений с использованием сети Интернет и обеспечение доступа к этим решениям;

• •    до 1 ноября 2013 г. – представить в установленном порядке предложения о возможности трансляции судебных заседаний с использованием сети Интернет и публикации отчетов о них;

• •    до 1 декабря 2013 г. – предусмотреть внесение в законодательство Российской Федерации изменений, направленных на обеспечение права общественных объединений обращаться в суды общей юрисдикции или арбитражные суды в защиту интересов своих участников;

• •    до 1 декабря 2012 г. – принять меры по внесению в бюджетное законодательство Российской Федерации изменений, направленных на повышение бюджетной обеспеченности местных бюджетов, обеспечение стабильности объемов региональных фондов финансовой поддержки и софинансирования муниципальных образований;

• •    до 1 декабря 2012 г. – в рамках работы по повышению бюджетной обеспеченности местных бюджетов принять меры, предусматривающие: совершенствование специальных налоговых режимов для обеспечения приоритетного зачисления поступлений в местные бюджеты; оптимизацию (сокращение) федеральных льгот по региональным и местным налогам на основе их инвентаризации и анализа эффективности; направление в доходы бюджетов поселений и городских округов 100 процентов денежных взысканий (штрафов) за несоблюдение правил благоустройства территорий поселений и городских округов; возможность зачисления в местные бюджеты поступлений от налога на имущество организаций;

• •    до 1 сентября 2012 г. – представить в установленном порядке предложения о запрете установления органами государственной власти субъектов Российской Федерации показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления и увязки финансирования органов местного самоуправления с выполнением этих показателей.

В государственной кадровой политике в системе государственной службы подбор кадров занимает центральное место. Вместе с тем на этой стадии социально-трудовых отношений между кандидатом на замещение вакантной должности и представителем нанимателя имеется множество нерешенных вопросов. К ним относятся: несовершенство действующего законодательства по конкурсному отбору, отсутствие разработанных организационно-экономических механизмов и нормативов, условий, порядков, правил, регламентов и стандартов по обеспечению реализации принятых нормативных правовых актов по кадровой работе на стадии принятия претендентов на государственную службу, несовершенство систем мотивации и стимулирования государственных служащих из-за все еще низкого престижа государственной службы, большие периоды выслуги лет, чтобы получить соответствующую надбавку к должностному окладу; не мотивирована система дополнительного профессионального образования; надбавки за классный чин имеют лишь символическое значение и другие.

Решение вышеуказанных проблем можно найти в зарубежном опыте.

Мировой отечественный и зарубежный исторический опыт свидетельствует, что основными спо- собами подбора руководящих кадров и замещения государственных должностей являются: выборы на должность, занятие должности по праву наследования, насильственный способ занятия должности, официальная покупка должности, назначение на должность за личную преданность, назначение на должность за заслуги. Указанные выше способы отбора претендентов на государственные и иные должности носили и носят, как правило, ненормативный характер.

Полезно рассмотреть современный зарубежный опыт подбора и закрепления кадров на государственной службе. Так, в США вопросы кадровой политики в сфере государственной службы находятся в компетенции президента, специальных структурных подразделений, министерств и кадровых служб министерств. Основное из этих подразделений – это Федеральное управление кадров и Совет высших руководителей.

Главными принципами кадровой политики в системе госслужбы США при подборе и продвижении персонала является строгое правовое регулирование этой кадровой работы на основе «системы заслуг» (meritsistem).

Система заслуг учитывается при наборе, продвижении чиновников по служебной лестнице и включения их в кадровый резерв. В основе этой системы лежит конкурсный экзамен. Система заслуг включает основные правила кадровой работы, которые законодательно закреплены Сводом законов США. Они включают:

• •    отбор на госслужбу должен производиться из квалифицированных лиц различных слоев общества на основе справедливого и открытого конкурса;

• •    ко всем претендентам на замещение государственной должности независимо от их политической принадлежности, расы, верои-споведования, пола, семейного положения, возраста или физических недостатков должно проявляться справедливое отношении при решении любых вопросов управления персоналом при полном уважении их частной жизни и конституционных прав;

• •    за равную работу должна быть обеспечена равная оплата с учетом как федеральных, так и местных ставок оплаты труда для служащих частного сектора, а для высококачественной

работы должны быть предусмотрены соответствующие стимулы и поощрения 2.

• •    все государственные служащие должны заботиться об общественных интересах;

• •    сохранение должностей государственными служащими зависит от результатов их деятельности; деятельность, не соответствующая установленным требованиям, должна быть скорректирована; следует выявлять тех государственных служащих, которые не способны или не желают улучшать качество своей работы;

• •    следует обеспечить эффективную подготовку и повышение квалификации госслужащих при условии, что их обучение имеет своей целью улучшение показателей их профессиональной служебной деятельности.

Законодательство США также достаточно четко формулирует понятие и признаки «запрещенной кадровой политики». Так, например, при подборе, расстановке и закреплении кадров ответственные должностные лица США не имеют права проявлять дискриминацию в отношении какого-либо госслужащего или кандидата на замещение государственной должности по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, пола, национального происхождения; по признаку семейного положения или политической принадлежности; влиять на какое-либо лицо при приеме на работу таким образом, чтобы оно отказалось от участия в конкурсе на замещение какой-либо должности в целью улучшить или ухудшить перспективы других лиц при найме на госслужбу и др.

В середине 90-х гг. ХХ в. комиссия по реформированию государственной службы утвердила новую систему отбора персонала на госслужбу. В этот период по новой схеме было принято в федеральные органы власти около 60 тыс. человек. Для этой работы было создано 650 отборочных комиссий с делегированными им экзаменационными полномочиями, действовавших от имени различных правительственных органов. Эти комиссии использовали два метода оценки: письменные тесты и заочные конкурсные экзамены. Письменные тесты применялись для подбора на должности младших и средних рангов. Для более высоких рангов применялся метод заочных конкурсных экзаменов. Федеральная Служба управления персоналом выполняет функции

² Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации» (шифр «конкурс – 2009»). – М, 2009. С. 70–75.

обучения и консультирования отборочных комиссий.

Выше приведенный опыт США по подбору кадров на госслужбу имеет ряд положительных аспектов, которые можно преломить на отечественную практику.

Интересным с точки зрения использования в отечественной практике является опыт Германии. Здесь для приема на государственную службу существуют специальные федеральные и земельные (региональные) конкурсные кадровые комиссии, подчиненные Федеральному комитету по кадрам. Таким образом, в самих государственных органах конкурсные комиссии не создаются. Законодательство Германии очень детально регламентирует порядок приема на государственную службу. При этом существуют два варианта: назначение непосредственно по конкурсу и зачисление через кадровый резерв.

Государственным служащим в ФРГ может стать тот, кто имеет немецкое гражданство, дает гарантию выступать в поддержку свободного демократического порядка, имеет необходимый специальный уровень образования. Принцип служебной карьеры в Германии устанавливает подробные требования к уровню образования претендентов на занятие государственных должностей низшего, среднего, высокого и высшего ранга. Так, например, для занятия должности высшего ранга необходимо иметь университетское образование, сдать государственный конкурсный экзамен, пройти 2-х летнюю подготовительную практику, а для прохождения госслужбы нижнего ранга требуется лишь успешное окончание общеобразовательной школы и подготовительная практика для работы. В некоторых случаях для подтверждения квалификации и профессионального опыта претенденту требуются рекомендации федеральных или земельных кадровых комиссий.

Служебная карьера чиновника в Германии основывается на принципе его регулярного и последовательного продвижения. При этом соблюдается строгая иерархия. Условием каждого повышения в должности является выслуга лет и успешная сдача специального экзамена.

Во Франции проведение политики в сфере государственной службы осуществляет Премьер-министр. Он контролирует исполнение положений статуса о государственных служащих. Координа- цией и выработкой кадровой политики занимается Генеральное управление администрации и государственной службы. Управление организует межведомственные конкурсы на замещение должностей, формирует кадровый резерв. Важнейшую роль в координации всей политики в области государственной службы играет Министерство государственной службы, которое является одним из подразделений секретариата Премьер-министра.

Согласно законодательству на госслужбу Франции гражданин определяется принципом равенства, когда все граждане «в равной мере допускаются ко всем постам, публичным должностям и занятиям сообразно их способностям без каких-либо различий». Важным принципом приема на госслужбу во Франции является конкурс. Здесь существуют три основных вида конкурса: «внешний», «внутренний» или «конкурс чиновников» и «смешанный». Конкурс проводит независимый коллегиальный орган – жюри.

В Италии, Японии и других зарубежных странах с развитыми рыночными отношениями также основным принципом отбора кадров на государственную службу является конкурс.

Китайский мыслитель Конфуций (551–479 гг. до н. э.) в своем труде «Беседы и суждения» сформулировал систему требований к тем, кто принимает участие в управлении государственными делами. Значительный вклад в обоснование необходимости отбора граждан на различные государственные должности внес древнегреческий философ Платон (427–347 гг. до н. э.) в своем труде «Государство». К правителям государства он предъявлял высокие требования: прежде всего, они должны быть философами (в нынешнем понимании – всесторонне образованными людьми), то есть, управлять, опираясь на философию, науку. Позднее в работах мыслителей Западной Европы эпохи Ренессанса (Н. Макиавелли) и эпохи Просвещения (Ш. Монтескье, Ж. Руссо, Д. Локк и др.) можно найти более обстоятельное обоснование необходимости тщательного отбора граждан на государственную службу.

Примерами оценки уровня знаний и навыков государственных служащих могут служить методы оценки претендентов на замещение вакантной должности при их конкурсном отборе. К основным из них относятся следующие методы 3:

³ Отчет о научно-исследовательской работе: «Разработка квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими». – М.: 2012. – С. 121–137.

Индивидуальное собеседование. Основные цели индивидуального собеседования:

• •    выявить степень соответствия кандидата на вакантную должность по профессиональным показателям и квалификационным требованиям;

• •    расширить и подтвердить первичную информацию о кандидате, взятую из содержания анкеты, обратив внимание на профессиональные успехи, достижения и недостатки кандидата;

• •    определить степень эффективности его предшествующего труда;

• •    убедиться в желании и готовности кандидата успешно выполнять функции по замещаемой должности;

• •    убедиться в том, что кандидат обладает достаточными способностями и потенциалом для успешной деятельности и профессионального роста в замещаемой должности;

• •    определить соответствие личностных качеств кандидата целям государственного органа и его структурного подразделения.

Основные принципы индивидуального собеседования включают:

• •    целенаправленность, понятность целей собеседования;

• •    законность, правовое регулирование на основе действующего законодательства;

• •    научность, использование современных методик оценки;

• •    добровольность и заинтересованность сторон;

• •    активность кандидатов и доброжелательность проводящих собеседование;

• •    конструктивность;

• •    предварительная подготовка обеих сторон и хорошая организация;

• •    объективность и беспристрастность в оценке и ранжировании качеств претендентов;

• •    обязательность выполнения решений конкурсной комиссии.

При проведении индивидуального собеседования рекомендуется соблюдать следующие требования. Наличие высокопрофессиональных оценщиков – членов конкурсных комиссий. Лица, проводящие собеседование, должны уметь грамотно формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, доброжелательно слушать людей, контролировать направление беседы, ее ход, выявлять и обсуждать наиболее сложные вопросы, понимать психологическое состояние собеседника, учитывать особенности его личности. Хорошее знание членами конкурсной комиссии содержания служебной деятельности, должностного регламента вакантной должности гражданской службы дает возможность профессионально глубоко оценить способности претендента, позволяет исчерпывающе ответить на уточняющие вопросы претендента; создание на заседании конкурсной комиссии нормальных, комфортных условий для собеседования, снятие напряжения собеседника, создание обстановки откровенности; четкое определение того, какие профессиональные, деловые и личностные качества человека требуются для замещения данной вакантной должности; предварительное внимательное ознакомление с документами и биографией претендента на должность и определение примерного перечня вопросов, которые необходимо задать; ясная, одинаковая по сложности и недвусмысленная формулировка вопросов, задаваемых всем претендентам на замещение должности.

Методика тестирования. В практике профессионального отбора могут применяться следующие тесты: профессиональных знаний; общих и специальных способностей; личностные тесты; мотивационные тесты; интеллектуальные тесты и другие.

Технологию составления тестов рекомендуется строить по единой схеме: определение целей теста; составление проекта теста; апробация проекта теста на выборке испытуемых и исправление недостатков; разработка шкалы измерений (на основе качественных соображений и статистической обработки результатов) и правил интерпретации результатов.

Методика оценки реферата. Слово «реферат» носит латинские корни и происходит от слова «referre», что в буквальном переводе означает «докладывать, сообщать».

Цель написания реферата: продемонстрировать знания по конкретной проблеме и практические навыки анализа научной и научно-методической литературы, а также готовность к выполнению определенной работы.

№ п/п	Наименование категорий	Наименование группы должности	Методы оценки
			знаний	навыков
1	Руководители	высшая	Индивидуальное собеседование тесты групповая дискуссия реферат	групповая дискуссия реферат
2	Руководители	главная	индивидуальное собеседование групповая дискуссия	групповая дискуссия реферат
3	Руководители	ведущая	индивидуальное собеседование	групповая дискуссия
4	Советники	высшая	Индивидуальное собеседование тесты групповая дискуссия реферат	групповая дискуссия реферат
5	Советники	главная	индивидуальное собеседование тесты групповая дискуссия	групповая дискуссия реферат
6	Советники	ведущая	индивидуальное собеседование	групповая дискуссия
7	Помощники	высшая	индивидуальное собеседование тесты, групповая дискуссия	групповая дискуссия
8	Помощники	главная	индивидуальное собеседование тесты	групповая дискуссия
9	Помощники	ведущая	индивидуальное собеседование	групповая дискуссия
10	Специалисты	высшая	индивидуальное собеседование тесты групповая дискуссия реферат	групповая дискуссия реферат
11	Специалисты	главная	индивидуальное собеседование тесты групповая дискуссия	групповая дискуссия реферат
12	Специалисты	ведущая	индивидуальное собеседование групповая дискуссия	реферат
13	Специалисты	старшая	индивидуальное собеседование	групповая дискуссия
14	Обеспечивающие специалисты	главная	индивидуальное собеседование тесты групповая дискуссия	групповая дискуссия реферат
15	Обеспечивающие специалисты	ведущая	индивидуальное собеседование групповая дискуссия	реферат
16	Обеспечивающие специалисты	старшая	индивидуальное собеседование	групповая дискуссия
17	Обеспечивающие специалисты	младшая	индивидуальное собеседование	индивидуальное собеседование

щих и квалификационном экзамене не дифференцированы по категориям и группам должностей; 5) в приказах федеральных органов государственного управления по нормативному обеспечению разработки квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими, указываются требования к уровню основного профессионального образования, а не соответствующих функций и полномочий государственного органа.

Рекомендуется дальнейшее совершенствование структуры и содержания квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими с учетом категорий и групп замещаемых должностей государственной службы, с учетом современных условий развития отечественной государственной службы.

*****

• 1.    Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

• 2.    Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации» (шифр «конкурс – 2009»). – М, 2009.

• 3.    Отчет о научно-исследовательской работе: «Разработка квалификационных требований к профессио-

  нальным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими». – М.: 2012.

• 4.    Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

• 5.    Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».