Опыт по совершенствованию системы управления организационными изменениями на предприятиях по переработке мяса

Спецификой современного жизненного состояния организаций является турбулентная среда с большим количеством перемен. Фактически в каждой отрасли происходят слияния и поглощения, реорганизации бизнесов и трансформации способов работы в связи с быстрым технологическим развитием. Изменения в организациях стали настолько регулярными, что компании оказываются в постоянном процессе изменений, наслаивающихся друг на друга во времени.

Опыт отечественных и зарубежных компаний свидетельствует о необходимости своевременного и эффективного осуществления организационных изменений не только в период экономического роста, но и с целью преодоления кризисных явлений. Основной целью организационных изменений является обеспечение дальнейшего развития предприятия.

Большой вклад в различные аспекты управления изменениями в организации был сделан в работах отечественных исследователей: Ю.А Анискина, А.А. Гурьевских, В.И. Набокова, Е.А. Наумцева, Д.В. Николаева, А.К. Семенов, Н. В. Угрюмовой, И.В. Федорова и других.

Среди зарубежных авторов наиболее близкими к теме работы являются труды К. Левина, Р. Балока, Д. Баттена, Дж. Коттера, Д. Надлера и М. Л. Ташмена, М. Смита, М. Хаммера, Дж. Чампи и другие.

Изменения на промышленных предприятиях всегда направлены на совершенствование их производственного потенциала, улучшение условий труда, использования новейших технологий в производстве, поэтому можно сделать вывод, что организационные изменения тесно связаны с организационным развитием предприятия [6, c. 56].

А.К. Семенов, В.И. Набоков организационные изменения рассматривают как «формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды» [5, C. 45]. Изменения в организациях несут с собой изменения привычных и разделяемых работниками ценностей, норм и алгоритмов поведения, шаблонных способов принятия решений.

А.А. Гурьевских определяет организационные изменения как изменения в системе функционирования работников, подразделения или организации в целом, с целью организационного развития, совершенствования. Организационные изменения – неотъемлемая часть любой структуры в любой сфере, так как является двигателем к развитию, сохранению конкурентоспособности организации на рынке, удержанию спроса на продукцию [2, C. 52].

С нашей точки зрения, исследование организационных изменений на предприятиях по переработке мяса следует рассматривать в двух направлениях, а именно:

• -    адаптация (незначительные изменения) предприятия к внутренней и внешней среде функционирования. Это направление предусматривает исследование изменений, результаты которых проявляются в краткосрочном периоде;

• -    кардинальные изменения на предприятии. Данное направление предполагает исследование более глубоких изменений в организации. Их результаты проявляются в средне или долгосрочной перспективе.

Изменения на промышленных предприятиях всегда направлены на совершенствование их производственного потенциала, улучшение условий труда, использования новейших технологий в производстве, поэтому можно сделать вывод, что организационные изменения тесно связаны с организационным развитием предприятия.

М. Хаммер и Дж. Чампи указывают, что более 70% инициатив по внедрению изменений в организациях оканчиваются неудачно по причине недостаточной фокусировки их инициаторов на бизнес-процессах, игнорирования ценностей и убеждений сотрудников, неучета особенностей организационной культуры, неудачных попыток стимулирования изменений «на местах», слабой компетентности лидеров, высокого сопротивления работников, неточной оценки временного ресурса (раннего сворачивания процессов или затягивания) и т.п. [3, C. 56] Данные по успешно реализованным изменениям в организациях неоднородны. Это связано с проблемой измерений и стандартов. В качестве стандартов успеха разные исследователи рассматривают разные стандарты – рейтинги, стандарты управления проектами, операционную эффективность, потребительские опросы, управленческие модели в командах, финансовые показатели или стоимость акций на рынке. Кроме того, возникает проблема глубины исследований изменений разного типа. Например, внедрение менеджмента всеобъемлющего качества (TQM), реинжиниринг освещены обширно, а об изменениях организационной культуры опубликованы лишь отдельные работы.

М. Смит в своем исследовании рассматривает успешность различных типов изменений. Согласно автору, самыми успешно реализуемыми оказываются внедрение новой стратегии и реструктуризация, а самым сложными для реализации оказываются изменения, связанные с организационной культурой.

Существуют различные виды организационных изменений, происходящих на предприятиях. Как отмечено в работе Ю.А. Анискина, во многих компаниях существуют специальные должности, связанные с управлением изменениями, на отечественных предприятиях – это большая редкость [1, C. 74]. В результате управлять изменениями приходится не узким специалистам, а тем менеджерам, перед которыми встает такая задача, что, несомненно, отражается на эффективности этого процесса. По нашему мнению, успешное управление изменениями на предприятиях по переработке мяса требует специальных знаний и особых компетенций, обучение этой практике оказывается очень полезным для руководителей.

Выделяют два подхода к управлению организационными изменениями: механистический (модели К. Левина, Р. Балока и Д. Баттена и др.) и органический (модели Дж. Коттера, Д. Надлера и М. Л. Ташмена, АDKAR и др.). Согласно первому, организация рассматривается как машина, работающая по жестким правилам; изменения планируются и проводятся «сверху»; сопротивление можно рассчитать и управлять им; тщательное планирование и система контроля рассматриваются как залог успеха изменений. При стабильном состоянии среды, наличии ресурсов и локальных изменениях этот подход является наилучшим.

Согласно второму, организация рассматривается как живой организм, открытая система, которая изменяется под влиянием внешней среды; сотрудникам необходимо понять и принять реальность и необходимость изменений; реакция на изменения во внешней среде – это привычный атрибут современной жизни; успешные нововведения основаны на понимании, принятии и участии сотрудников на организационном, групповом и индивидуальном уровнях.

На сегодняшний день часто встречаются такие организационные изменения, как изменение организационной структуры, реструктуризация;

слияния/ поглощения; реинжиниринг бизнес-процессов; разработка и внедрение IТ-решений; разработка и внедрение сбалансированной системы ключевых показателей эффективности (KPI); изменение системы мотивации и стимулирования персонала, внедрение различных мотивационных программ; разработка и внедрение программ обучения и развития персонала; изменение работы с кадровым резервом; разработка и реализация широкомасштабных программ по формированию корпоративной культуры и пр.

Проведение организационных изменений на российских предприятиях по переработке мяса сталкивается с рядом проблем. По нашему мнению, основные проблемы изменений, с которыми сталкиваются отечественные предприятия по переработке мяса: сопротивление внедрению изменений со стороны сотрудников; остановка изменений на одном из промежуточных этапов и потеря темпа; отсутствие единого видения результата преобразований, единой стратегии их реализации; неэффективное управление в период внедрения изменений; конфликты между сотрудниками; недостаточный уровень коммуникаций и координации между подразделениями; потеря квалифицированного персонала в период внедрения изменений и пр.

Зарубежный и отечественный опыт осуществления изменений на предприятиях по переработке мяса свидетельствует о том, что любое изменение следует начинать с диагностики ситуации. На этой стадии требуется определить, какое именно изменение необходимо и желательно в том или ином случае. В связи с этим действиям, осуществляемым на первоначальном этапе, принято уделять достаточное время и внимание.

При реализации любых изменений на предприятиях по переработке мяса, с нашей точки зрения, следует помнить, что любая система предприятия первоначально сопротивляется новшествам. При этом следует определить, где возникает сопротивление в ходе управления плановым изменением. В проведении такого анализа используется модель, иллюстрирующая влияние согласия или, напротив, несогласия на успешность планового изменения.

В условиях современной экономики зарубежные партнеры активно используют это направления в менеджменте. Например, многие американские и европейские компании имеют специализированные кадры, которые непосредственно отвечают за успешность внедряемых изменений. Также существует множество локальных и международных профессиональных объединений и ассоциаций в этой области. Они содействуют повышению квалификации специалистов по управлению изменениями, а также занимаются продвижением и развитием этого направления по всему миру. Наиболее крупными компаниями, функционирующими в сфере разработки и реализации изменений, выступают:

– Association of Change Management Professionals (Ассоциация специалистов по управлению изменениями). Это одно из крупнейших международных объединений профессионалов в области управления изменениями. Все его члены проходят непрерывное обучение и образование, участвуют в тематических мероприятиях, получают профессиональную аккредитацию. Данная ассоциация предоставляет площадку для обмена экспертными знаниями и развития профессиональных сообществ.

– Change Management Learning Center (Prosci) (Учебный центр по управлению изменениями), который организует обучение и сертификацию по дисциплине управление изменениями, проводит вебинары, предоставляет доступ к множеству специализированных материалов. Центр проводит бенчмаркинг и ведет исследования.

– Association of Business Process Management Professionals (Ассоциация специалистов по управлению бизнес-процессами). Проводит обучение и сертификацию в области управления бизнес-процессами (по стандарту BPM CBOK – Business Process Management Body of Knowledge). Отделения организованы и действуют в Америке и некоторых странах Европы [4, с. 150].

Сталкиваясь с необходимостью структурных и иных преобразований организации, руководители предприятий по переработке мяса нередко обращаются к опыту крупных западных корпораций [1, с. 183]. Однако, с нашей точки зрения, такой подход весьма сомнителен в силу большого различия в располагаемых ресурсах, а также особенностях ведения бизнеса в России.

Поэтому ведется целесообразным представить ряд рекомендаций для руководителей предприятий по переработке мяса с целью повышения эффективности осуществляемых организационных изменений:

• -    любые изменения должны преследовать цель и задачи, содержать механизмы их достижения;

• -    решение о внедрении изменений могут быть вызваны только объективной необходимостью. Результаты от проводимых изменений должны превышать потери при их внедрении;

• -    изменения должны быть обеспечены кадровыми, информационными, временными и другими ресурсами;

• -    цели внедряемых изменений должны быть поняты сотрудникам, которые в них задействованы;

• -    изменения должны содержать возможность для вариаций в рамках обозначенных цели и задач. Изменения должны содержать механизмы, позволяющие «перестраиваться», не ломая старого;

• -    изменения должны содержать ресурс поддержания функционирования организации в период перехода к предполагаемой модели.

Безусловно, предлагаемый перечень рекомендаций нельзя считать исчерпывающим, поскольку каждый конкретный случай требует индивидуального подхода.