Организация интеллектуальной селекции в сфере государственной гражданской службы на основе программно-целевого подхода

На современном этапе развития российской государственности мы наблюдаем несовершенство системы государственной гражданской службы, которая характеризуется низкой эффективностью государственной гражданской службы, снижением ее престижа и доверия к ней, непрофессионализмом большинства государственных гражданских служащих, отсутствием профилактики коррупции в рядах российского чиновничества, а также борьбы с ней. Невооруженным взглядом видно, что в государственном аппарате оказалось много людей без каких-либо идей о путях улучшения положения народа и страны, но досконально изучивших искусство манипулирования сознанием народа и извлекающих из этого собственную выгоду. Это же подтверждают данные социологических опросов.

В то же время следует подчеркнуть, что чиновничество является организующей силой, единственной силой, способной препятствовать хаосу в стране. Поэтому вопрос состоит не столько о том, чтобы бороться против чиновничества, сколько бороться за новую политико-правовую систему, за новые правила игры, позволяющие формировать честного, компетентного, национально ориентированного чиновника. Государственный аппарат надо не разрушать, а улучшать. И это возможно, но на основе разработки принципиально новых механизмов в сфере государственной службы, например, используя элементы программно-целевого управления.

Интеллектуальная селекция является разновидностью социальной селекции и характеризуется отбором индивидов на основе их интеллектуальных особенностей. На государственной гражданской службе интеллектуальная селекция частично представлена в виде конкурсного поступления на государственную гражданскую службу, аттестации государственных служащих, квалификационного экзамена, а также обязательного периодического повышения служащими своей квалификации. Однако, несовершенство механизмов вышеперечисленных процедур, ориентированность на процесс, а не на результат делает служение государству и народу недостаточно престижной и интересной профессией, что порождает проблему «кадрового голода». Использование старых подходов к поиску и отбору персонала, корыстные факторы мотивации для кандидатов не позволяют сформировать то новое поколение эффективных чиновников, которое уже сейчас было бы готово вести Россию в светлое завтра.

Поэтому использование программно-целевого подхода для организации интеллектуальной селекции в сфере государственной гражданской службы – один из самых эффективных способов достижения позитивных результатов в сфере государственного управления. Разработка механизмов внедрения интеллектуальной селекции на государственной службе на основе программно-целевого управления позволит существенно снизить остроту проблемы «кадрового голода» за счет вовлечения талантливых и инициативных управленцев, ставящих перед собой масштабные задачи, которые требуют творческих и вполне прагматичных подходов и делегирования ответственности.

Программно-целевой подход состоит в четком определении целей, разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования организаций, осуществляющих руководство их выполнением. Наиболее успешной формой реализации программно-целевого подхода в управлении интеллектуальным потенциалом государственных гражданских служащих выступают целевые программы, которые представляют собой комплекс или систему мероприятий и адресных заданий, увязанных по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления.

Президент Российской Федерации неоднократно указывал на существенные недостатки в работе государственного аппарата, в том числе и по вопросам государственной службы, и ставил задачу ее кардинального реформирования. Государство предпринимает определенные шаги для решения этой проблемы. Так, указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)»1 главными направлениями реформирования государственной службы Российской Федерации стали:

• 1)    создание комплексной нормативно-правовой основы регулирования государственной службы Российской Федерации;

• 2)    разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации состава государственных служащих;

• 3)    выработка мер по совершенствованию оплаты труда государственных служащих, финансово-экономического и материальнотехнического обеспечения государственной службы Российской Федерации,

по рациональному использованию в системе государственной службы современных информационных технологий;

• 4)    внедрение программ подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации и профессионального развития государственных служащих;

• 5)    формирование системы управления государственной службой Российской Федерации.

Программа, дала возможность на пилотных проектах опробовать дальнейшие шаги – определить оптимальный уровень зарплаты чиновника, разобраться с подготовкой кадров, понять, как можно сделать работу государственной службы более открытой. Данная программа закрепила механизмы интеллектуальной селекции на государственной гражданской службе, которые представлены в виде конкурсного поступления на службу, прохождения аттестации и сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими.

Далее, указом Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 года была утверждена Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (20092013 годы)»1. Этот программный документ, как видно исходя уже из названия, был рассчитан на пятилетку, которая предполагала два основных этапа: первый этап – 2009-2010 годы; второй этап – 2011-2013 годы.

Стоит отметить, что данная федеральная программа только определила приоритетные направления реформирования государственной службы, а не закрепила конкретные механизмы ее развития, в частности, не были приведены кадровые технологии на государственной гражданской службе, в том числе механизмы отбора и оценки кадров при поступлении на службу. Более того в программе делается упор на совершенствование системы именно подготовки кадров и дополнительного профессионального образования государственных служащих, а не на систему отбора кадров.

Программа не ставит целью решение одной из главных проблем – существующая система подбора персонала на государственную гражданскую службу неэффективна и нуждается в дальнейших изменениях. Отбор ведется не на основе свободной конкуренции талантов, компетенций и интеллектуального потенциала между всеми профессионально подготовленными желающими, а по принципу «кумовства» и «телефонного права». Такая кадровая политика оценивается как неэффективная, что подтверждают результаты проведенных социологических исследований.

Анализ практики проведения кадровых конкурсов показывает, что использование принципов открытости, профессионализма и состязательности позволяет привлечь на государственную службу профессионалов, обладающих знаниями и имеющих практический опыт работы. Традиционный аргумент о том, что на государственную гражданскую службу не идут работать высококвалифицированные управленцы из-за низкой заработной платы, не соответствует действительности. Существует ярко выраженный тренд, фиксирующий желание социально активной части населения строить профессиональную карьеру на государственной и муниципальной службе. При этом, согласно результатам исследований, основными факторами мотивации являются самореализация, возможность профессионального роста и служение стране1.

В действующей процедуре конкурсного отбора есть существенные недостатки, решение которых не предусмотрено программой. Так, открытый способ голосования и наличие решающего голоса председателя конкурсной комиссии могут повлиять на объективность принимаемого решения: председатель может оказать влияние на членов комиссии, так как он занимает руководящее положение по отношению ко всем или отдельным ее членам. Механизм формирования конкурсной комиссии и роль независимых экспертов также вызывает обоснованные нарекания: состав комиссии полностью определяется руководителем государственного органа, независимые эксперты не имеют средств влияния на ситуацию отбора.

Нуждаются в более четком правовом регулировании основные методы отбора, в частности процедура собеседования и тестирования, так как они не дают возможности объективно оценить все интеллектуальные способности кандидатов на замещение вакантной должности, не регламентирован порядок проведения собеседования и тестирования.

Среди других проблем отбора персонала можно выделить наиболее распространенные на всех уровнях управления:

• 1)    невысокий уровень интеллектуального капитала и профессиональных компетенций кадрового потенциала государственной службы, как следствие зачастую формального отношения к квалификационным требованиям и отсутствия должного конкурсного отбора при поступлении на вакантные должности государственной службы, а также

недостаточно сформированных и упорядоченных систем аккредитации, повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих;

• 2)    плохо согласованное, местами избыточное и, как правило, недостаточное нормативно-правовое обеспечение органов государственной власти, дублирование их функций и полномочий, следствием чего становится значительное превышение количественного состава государственных учреждений;

• 3)    составление тестовых заданий низкого уровня;

• 4)    утечка конфиденциальной информации по тестовым заданиям;

• 5)    подмена или исправление результатов конкурсов в корыстных целях из-за отсутствия технических возможностей для проведения одновременного тестирования;

• 6)    отсутствие четких критериев для отбора разных категорий работников;

• 7)    минимальное количество методов, применяемых в процессе конкурсов и нуждающихся в совершенствовании и дополнении.

В отношении критериев и способов отбора для кадрового резерва исследователи отмечают, что наблюдается формализм при формировании резерва, т.к. проверяется соответствие резервиста исключительно формальным требованиям, при этом, не уделяя должного внимания интеллектуальным способностям кандидата. Наблюдается одноразовость мероприятий по созданию резерва кадров, в то время как качество резерва кадров во многом определяется соблюдением принципа непрерывности в процессе его формирования. Отсутствие мотивационных факторов уменьшает количество резервистов. Возникают проблемы, связанные с администрированием: отсутствие возможностей интеллектуального развития внутри резерва, оценка и ранжирование резервистов.

Все вышеперечисленные проблемы не нашли своего отражения в программе. Также, сроки реализации указанной программы истекли, аналогичный документ по состоянию на май 2017 года не принят, четвертый год страна живет без программного документа, определяющего стратегические ориентиры в области развития государственной службы. Таким образом, целесообразно принятие новой федеральной программы, реализация которой будет направлена на дальнейшее развитие государственной гражданской службы Российской Федерации.

Программа должна включать, помимо прочих, следующие задачи:

• 1)    развитие системы привлечения, отбора и назначения кандидатов на вакантные должности государственной гражданской службы по результатам проведения оценки их квалификации, опыта работы, профессиональных достижений, интеллектуального потенциала, личностных качеств и мотивации, осуществляемой в рамках процедур конкурсного отбора, отбора без проведения конкурса, формирования и использования кадрового резерва, а также организации ротации;

• 2)    внедрение детализированной системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, учитывающей направления деятельности, а также координация механизма оценки на их соответствие лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, и государственных гражданских служащих.

Неразвитость инструментов, обеспечивающих открытую конкуренцию кандидатов на замещение вакантных должностей, объясняется отсутствием единых методов и критериев оценки кандидатов, отсутствием системы профессиональной ориентации кандидатов, недостаточной методологической поддержкой и формальным исполнением положений законодательства в части поступления на государственную службу.

Создание единой системы эффективного отбора профессиональных кадров на государственную гражданскую службу, обеспечивающей качественный и быстрый поиск, объективную и всестороннюю оценку, оперативное назначение кандидатов, соответствующих детализированным квалификационным требованиям, на вакантные должности государственной службы позволит обеспечить формирование профессионального кадрового состава на государственной гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами, а также позволит исключить нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

По вопросам повышения качества отбора кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы можно выделить ряд следующих основных задач:

• 1.    Обеспечение системного подхода в работе кадровых служб государственных органов по применению методов и технологий отбора кандидатов, позволяющих выявить их профессиональные качества, включающего:

• – использование современных технологий поиска и привлечения кандидатов по заданным критериям;

  – методическую координацию деятельности государственных органов по вопросам организации отбора на гражданскую службу;

  – единую методику оценки соответствия кандидата базовым требованиям с использованием единой базы тестовых заданий для отбора лиц, впервые поступающих на гражданскую службу.

• 2.    Создание и администрирование единой базы тестовых и иных оценочных заданий в целях проверки соответствия кандидата базовым и функциональным квалификационным требованиям.

• 3.    Привлечение гражданских служащих, в том числе из других государственных органов, и иных лиц для участия в конкурсе на замещение вакантной должности.

• 4.    Формирование кадровых резервов по направлениям деятельности и назначение из кадрового резерва по результатам комплексной оценки нескольких кандидатов.

• 5.    Расширение использования горизонтальной и вертикальной ротации с учетом направлений деятельности и карьерного планирования в государственном органе.

• 6.    Разработка и внедрение современной нормативной правовой базы, регулирующей применение новых технологий отбора:

• – закрепление проведения оценки соответствия квалификационным требованиям кандидатов, поступающих на государственную гражданскую службу по конкурсу и без использования конкурсных процедур;

  – закрепление функции подразделения государственного органа по вопросам государственной гражданской службы и кадров по поиску и привлечению кадров;

  – повышение значимости испытания для лиц, впервые поступивших на гражданскую службу в целях проверки его профессиональных и личностных качеств, эффективности и результативности деятельности.

• 7.    Организационная подготовка создания Единого центра по поиску, привлечению, отбору, профессиональной ориентации и оценке кадров на гражданской службе.

• 8.    Создание организационных механизмов для обеспечения возможности проведения централизованного отбора лиц, впервые поступающих на гражданскую службу.

В целях оптимизации конкурсных процедур возможно применение методики интегральной оценки качеств. Процедура оценки состоит из пяти этапов и включает комплексную оценку претендентов: оценке подвергают объективные компоненты (документы, характеристики и другие); личностные качества (эрудиция, интеллектуальные, деловые и нравственные качества, профессиональная компетентность и другие); работоспособность (умение самостоятельно принимать обоснованные решения, самоорганизация и другие); межличностные отношения (конфликтность, субординационная культура и другие).

Важным здесь представляется упрощение механизмов формального конкурсного отбора, с точки зрения процедур подачи документов и их количества. Целесообразно было бы предусмотреть процедуру введения экзаменов для кандидатов на государственную гражданскую службу, построенных на принципах объективной оценки профессиональных навыков («ЕГЭ для чиновников»). Кроме того, можно инициировать дискуссию по включению в систему отбора, помимо формальных критериев (возраст, опыт работы, образование и др.), еще и учет компетенций. Ключевыми компетенциями для государственных чиновников могут выступить такие интеллектуальные качества и профессиональные компетенции, а также поведенческие характеристики, как «мотивация слуги народа», «ориентация на результат», «готовность к изменениям», «эмоциональный интеллект» и др.

Развитие интеллектуального капитала зависит как от желания и усилий самого служащего, так и от готовности органов государственной власти содействовать этому процессу. Содействие это должно выражаться не только в организации или оплате различных курсов повышения квалификации, второго или дополнительного высшего образования, проведения тренингов и других подобных мероприятий, но и в создании комфортных условий работы, рациональной организации режима труда и отдыха, формировании эффективной корпоративной культуры, при которой стремление к интеллектуальному и профессиональному росту будет нормой.