Организация работы кадровой службы государственного органа

Введение. Государственная служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой отрасли заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых должна быть высокопрофессиональной и эффективной. Кадровое управление изучает различные факторы, которые позволяют государственному органу максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, формировать желаемое поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. Организация работы с кадрами – это деятельность органов управления, должностных лиц и кадровых служб, содержанием такой работы является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики, а также совокупность форм, направлений и технологий работы с кадрами [11].

Содержание кадровой работы и компетенция кадровой службы государственного органа определены российским законодательством. Правовой аспект является неотъемлемой частью организации работы с кадрами государственных служащих.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года заметно увеличен перечень функций кадровой службы. На основании данного нормативно-правового акта был узаконен термин «кадровая работа», а также обозначено ее содержание. 44 статья Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что конкретно вхо- дит в содержание кадровой работы государственного органа РФ [1].

Так, направления кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня – от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции. Целесообразно рассмотреть эти направления в рамках нормативно-правовых актов РФ.

Первым и одним из главных направление кадровой работы стоит обозначить формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. Данное направление регулируется Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» [2] и статьей 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ [1].

Федеральным законом № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Эти нормы включают такие аспекты как: создание кадрового резерва (федерального, субъекта РФ, отдельного государственного органа), развитие и оценка профессиональных качеств государственных служащих, использование современных кадровых технологий и др. Также, законом определяется, что различными нормативно-правовыми актами РФ устанавливается порядок поступления и за- мещения вакантных должностей на государственную службу.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (статья 60) выделены основные направления организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы: 1) Профессиональная подготовка и переподготовка гражданских служащих, повышение их квалификации, стажировка; 2) Оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством аттестаций или квалификационных экзаменов; 3) Формирование и эффективное использование кадрового резерва; 4) Ротация гражданских служащих; 5) Содействие должностному росту на конкурсной основе; 6) Применение современных кадровых технологий [1].

Как видим, второй закон повторяет, дополняет и конкретизирует первый применительно к гражданской службе. Основные направления кадровой работы в этой области нормативно очерчены достаточно ясно.

Одной из правовых новелл можно обозначить конфликт интересов на государственной гражданской службе. Закон № 79-ФЗ дает легальное определение этого термина, называя возможные условия и признаки возникновения ситуации с конфликтом интересов, механизмы его преодоления и возможные правовые последствия. Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрен организационный механизм урегулирования конфликта интересов. Для этого в государственном органе образуются и функционируют специальные комиссии [1, 13, 14, 15]. Полномочия и функции этой комиссии утверждены указом Президента РФ от 3 марта 2007 года № 269 «О комиссиях по соблюдению требования к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов» [3]. Необходимо отметить, что административно-правовая и психологическая природа конфликта интересов еще исследуется.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. За кадровой службой закреплено вести и хранить трудовые книжки гражданских служащих в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 [8]. Трудовая книжка содержит сведения о гражданском служащем, замещаемых им должностях, переводе в другие государственные органы, а также сведения об увольнении, изменениях или прекращении служебного контракта, о поощрении и награждении за гражданскую службу. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя.

Также, на кадровую службу возложена обязанность ведения и хранения личных дел гражданских служащих. Статья 42 Федерального закона № 79-ФЗ «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего» определяет основные требования, которые предъявляются кадровой службе при работе с персональными данными [1]. Пункт 3 указанной статьи устанавливает, какие именно персональные данные вносятся в личное дело.

Специальный указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609 от 30.05.2005 определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения личного дела [7]. Отметим наиболее важные положения этого указа:

• V    персональные данные гражданского служащего – сведения о фактах его жизни, содержащиеся в личном деле и позволяющие его идентифицировать;

• V    передача персональных данных третьей стороне не допускается без письменного согласия гражданского служащего;

• V    руководитель государственного органа или работники кадровой службы обеспечивают защиту персональных данных;

• V    не допускается приобщать к личному делу персональные данные (например, о политических, религиозных и иных убеждениях).

Таким образом, ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих – направление и компетенция кадровой службы государственного органа.

Одним из важнейших направлений организации работы с кадрами государственных служащих стоит считать проведение аттестаций и квалификационных экзаменов. Данное организационное направление законодательно закреплено в рамках деятельности кадровой службы государственного органа. Этому вопросу посвящены статьи 48 и 49 Федерального закона № 79-ФЗ [1].

Цель аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Цель квалификационного экзамена – оценка при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина. В настоящее время аттестация и квалификационный экзамен регулируются указами Президента РФ: «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005

года № 110 [6] и «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений» от 1 февраля 2005 года № 111[5]. Задача, которую в первую очередь решают аттестации и квалификационные экзамены – оценка профессионализма государственного служащего, а задача кадровой службы – организация проведения данных мероприятий в соответствии со всеми правовыми требованиями.

Одна из новых задач кадровой службы государственного органа – организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы. Подробно об этой правовой новелле в системе государственной службы говорится в статье 61 Федерального закона № 79-ФЗ [1]. Договорной порядок обучения позволяет реализовать принцип равного доступа к замещению вакантных должностей гражданской службы, что является организационно-правовым способом профессиональной подготовки и привлечения квалифицированных кадров на гражданскую службу [9].

Так, например, Указ Президента РФ от 21.12.2009 № 1456 «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении», регулируют вопросы заключения такого договора для граждан с последующим прохождением федеральной государственной гражданской службы [4]. Координировать данный вопрос по закону должен федеральный орган по управлению государственной службой. Функции этого органа исполняют федеральные государственные органы в соответствии с возложенными на них функциями.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена статья 64 Федерального закона № 79-ФЗ [1]. Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва позволяет своевременное удовлетворить потребность в кадрах, обеспечить качественный подбор и подготовку кандидатов, сократить период адаптации государственных служащих, а также повысить уровень профессионализма и улучшить качественный состав государственных служащих.

Работа кадровой службы с кадровым резервом призвана решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. При формировании кадрового резерва учитываются: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание [10]. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Еще одно новое направление в работе кадровой службы государственного органа – обеспечение должностного роста гражданских служащих. Но должностной рост чиновника не должен быть автоматическим. Содействие должностному росту служащих со стороны кадровой службы и руководителей должно осуществляться на принципах объективности, беспристрастности, равенства социальной справедливости, демократизма, гласности и конкурсной основе [12]. Должностной рост (карьера) в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ статьей 60. п. 1, более всего зависит от двух условий:

• V    заслуг служащего в профессиональной служебной деятельности и его деловых качеств;

• V    уровня профессионального мастерства гражданского служащего [1].

В кадровой работе должны быть исключены «теневые» принципы выдвижения кадров. Во главу угла кадровой политики должен быть поставлен профессионализм работника.

Новая задача , которая была поставлена перед кадровой службой в Федеральном законе № 79-ФЗ, – организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом. Кадровые службы не наделены полномочиями в проведении оперативно-розыскных работ, дознании или следствии, данные полномочия в компетенции специальных служб [1, 13, 14, 15]. В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений о доходах, о соблюдении запретов и т.д.

Сведения о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему имуществе, которые подаются ежегодно до 30 апреля, следует рассматривать как одно из направлений в обеспечении принципа доступности информации о гражданской службе и как форму антикоррупцион- ных действий государства. Перечень запретов и ограничений, связанных с гражданской службой (ст. 16—17 ФЗ № 79-ФЗ), достаточно широк. Наибольшую важность имеет запрет на осуществление чиновником предпринимательской деятельности [1, 13, 14, 15]. Нацеленность на получение прибыли является ключевым критерием в определении предпринимательской деятельности. Гражданским служащим запрещено заниматься любыми видами предпринимательской деятельности, а именно производство и реализация товаров, оказание услуг и т.д., однако это не запрещено членам их семей.

Отдельная задача кадровой службы – организация проведения служебных проверок. Решение данной задачи регулируется статьей 59 «Служебная проверка» Федерального закона № 79-ФЗ [1]. Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. Проведение служебной проверки поручается кадровой службе с участием правового подразделения государст- венного органа. Результаты проверки сообщаются руководителю государственного органа в форме письменного заключения, где указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам такой проверки и предложения о применении или неприменении к служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение подписывается всеми участниками служебной проверки и приобщается к личному делу служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Резюмируя вышеизложенное , целесообразно отметить следующее: 1) Главная задача кадровой службы при организации работы с кадрами – соблюдение всех требований и рекомендаций, изложенных в нормативно-правовых источниках различных уровней. 2) Эффективное использование имеющихся в государственном органе трудовых ресурсов, а также подготовка качественного трудового резерва – залог успешного функционирования любого государственного органа. 3) Правовой аспект можно назвать ключевым в организации работы с кадрами государственных служащих.

• 1.    «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Консультант Плюс: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/

• 2.    «О системе государственной службы Российской Федерации»: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Консультант Плюс: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/

• 3.    «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов»: Указ Президента РФ от 03.03.2007 № 269: http://legalacts.ru/doc/ukaz-prezidenta-rf-ot-03032007-n-269/

• 4.    «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении» (вместе с «Положением о порядке заключения договора о целевом обучении между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы»): Указ Президента РФ от 21.12.2009 № 1456 (ред. от 18.12.2016): http://legalacts.ru/doc/ukaz-prezidenta-rf-ot-21122009-n-1456/

• 5.    «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»: Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014): http://legalacts.ru/doc/ukaz-prezidenta-rf-ot-01022005-n-111/

• 6.    «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015): http://legalacts.ru/doc/ukaz-prezidenta-rf-ot-01022005-n-110/

• 7.    «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»: Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 (ред. от 01.07.2014): http://legalacts.ru/doc/ukaz-prezidenta-rf-ot-30052005-n-609/

• 8.    «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»): Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013): http://legalacts.ru/doc/postanovlenie-pravitelstva-rf-ot-16042003-n-225/

• 9.    Гориянов Л.П. Состояние и перспективы кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы // Чиновникъ. 2005. № 1. С. 16 – 21.

• 10.    Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом. М., Дело, 2006. 250 с.

• 11.    Руднева Н.В., Герасимов В.О., Юдин Д.Е. Повышение эффективности работы персонала в органах государственной и муниципальной власти в современной России // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. Сб. ст. по матер. 37 междунар. науч.конф. № 5(37). Новосибирск: Изд-во "СибАК", 2014: https://sibac.info/conf/econom/xxxvii

• 12.    Буранок А.О. Анализ деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов в Министерствах Самарской области в 2010 – 2012 гг. // Актуальные проблемы современного социально-экономического развития: тезисы докладов VII Международной научно-практической конференции. Вып. 7. Самара, МИР, 2013. С. 337 – 338.

• 13.    Буранок А.О. Исследование проблем истории возникновения и деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских (муниципальных) служащих и урегулированию конфликта интересов // Известия Самарского научного центра Российской академии наук (Социальные, гуманитарные, медико-биологические науки). 2013. Т. 15. № 5. С. 167 – 171.

• 14.    Буранок А.О. Проблемы организации деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских (муниципальных) служащих и урегулированию конфликта интересов // Организационно-управленческие механизмы антикоррупционной деятельности (российский и зарубежный опыт): сб. тез.докл. и ст. межвуз. интерактивной он-лайн видеоконференции 2 декабря 2014 г. / отв. ред. Р.А. Абрамов. М., ФГБОУ ВПО «РЭУ имени Г.В. Плеханова», 2014. С. 56 – 60.

• 15.    Буранок А.О. Направления совершенствования деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских (муниципальных) служащих и урегулированию конфликта интересов // Вестник Международного института рынка. Самара, 2015. С. 14 – 20.

ORGANIZATIONAL TASKS FOR THE PERSONNEL OF A PUBLIC AUTHORITY