Организация рекрутмента: проблемы и перспективы развития

В условиях современного развития общества все более востребованной становится система рекрутмента в организациях и предприятиях. Современное общество и система поиска, подбора и адаптации персонала содержательно изменились. Сегодня нужны новые технологии в управлении персоналом ориентированные на опережение событий современной реальности.

Актуализируется роль системы рекрутмента в российских организациях. Так, в переводе с англ. recruitment – это процесс поиска новых сотрудников и содействие в адаптации персонала. Как утверждают многие исследователи и практики, рекрутмент в современной российской действительности находится еще на этапе начального развития.

Обращаясь к проблеме организации рекрутмента стоит отметить, что в настоящее время сложились теоретические предпосылки изучения исследуемой категории.

Вопросы регулирования трудовой занятости находят отражение в теоретических концепциях и фундаментальных трудах таких ученых, как Д. Рикардо, Ж.Б. Сэй, М. Фридмен, и др. В других исследованиях, в частности, в трудах российских ученых, делается акцент на преимуществе проблемы развития рынка труда на следующих уровнях -внутрифирменном, национальном, международном. Данная исследовательская позиция содержится в трудах Н.А. Волгина, Р.П. Колосовой, К.Г. Кязимова, С.Ю. Рощина, И.Ф. Симоновой и др.

Ряд работ посвящен проблеме внутрифирменного рекрутмента, что отражается в научных трудах как зарубежных, так и отечественных авторов (Д. Купер, М. Армстронг, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, В.В. Травин и др.).

Вместе с тем, несмотря на активные позиции многих исследователей по отношению к разработке и способствованию развития рекрутмента в России, проблемы оказания рекрутинговых услуг остаются актуальными и нуждаются в своевременном разрешении.

Следует отметить, что процесс поиска новых сотрудников должен рассматриваться как серьезная система мероприятий, которая обеспечивает формирование кадрового состава, необходимого для эффективного решения организационных задач. Система рекрутмента должна учитывать как количественные, так и качественные параметры.

Согласно М.Г. Блиновой, подбор кадров - это комплекс разработанных процедур, оценки и приема на конкретные должности, то есть сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств [1].

Важно учитывать, что методы подбора и отбора должны отвечать всем необходимым критериям: надежность и достоверность. Обращая внимание на часто применяемые методы отбора (анкетирование, автобиографический метод, собеседование, тесты), следует отметить, что методы должны быть ориентированы на современные реалии и требования. Итак, рекрутмент, как технология поиска кадров, демонстрирует свою практическую значимость и востребованность.

Совершенствование технологий рекрутмента значительно повысит конкурентоспособность организации, сделает ее сильной и работоспособной.

В процессе поиска новых сотрудников важным принципом выступает ориентация на личность, так как персонал является главным ресурсом, потенциалом организации. Процесс подбора персонала должен быть научно обоснованным и исключать субъективность оценки кандидата при трудоустройстве.

Для детализации понимания данного процесса, мы обратились к работам М.И. Королевского. Исследователь отмечает, что подбор кадров -это кропотливая, многоэтапная, постоянная работа, которая требует специальных способностей, знаний, умений, черт характера. М.И. Королевский уделяет внимание роли психологических знаний в подборе персонала, считая, что необходимо выявлять личные качества и индивидуально-психологические особенности, так как они напрямую связаны с успехом организации [2].

Сущность психологического подхода заключается также в возможности выявления типов личности и соотнесение их с имеющейся в организации психограммой и профессиограммой. Такая работа должна безусловно выполняться в рамках ресурсного подхода (Ю.В. Синягин) [3]. Это способствует уменьшению количества ошибок при реализации управленческих решений и эффективности профессиональной деятельности.

Некоторые исследователи (Т.Д. Синявец, А.С. Могила) обращают внимание на то, что существуют факторы (объективные и субъективные), оказывающие влияние на организацию подбора персонала [4].

К общим объективным факторам относят - сложность организационно-технологических процессов, характеристики организации, технологическая изменчивость, размер организации; субъективные факторы заключают в себе уровень профессиональной подготовки управленцев и специалистов, профессиональный опыт, профессиональноважные качества и умение взаимодействовать в коллективе.

Учитывая сложность и многомерность организации рекрутмента и придерживаясь выше упомянутых положений, важно качественно организовать процесс поиска новых сотрудников. Такой технологический процесс должен осуществляться в соответствии со следующими принципами:

• -    подбор кандидатов должен осуществляться с учетом знаний требований к должности и уровню сложности выполняемых трудовых функций;

• -    учет относительного сходства характеристик кандидата и желаемой модели профессионала организации;

• -    объективизация процесса подбора и исключение субъективного влияния на результат оценки кандидата;

• -    учет уровня профессиональной компетентности кандидата и соотнесение его профессиональных и личностных характеристик с социокультурной средой организации.

В то же время следует учесть, что процесс организации рекрутмента должен быть научно, методически обеспечен, соответствовать нормативным документам и обеспечен высококвалифицированным кадровым экспертным составом.

Современный подход к организации рекрутмента ориентирован на то, что поиском и подбором кандидатов кадрового состава организации должен заниматься квалифицированный специалист-рекрутер; процесс должен осуществляться через современные каналы связи; ориентировка на достаточно большой охват кандидатов для выбора «лучшего». Все это территориально расширяет возможности рекрутмента как технологии поиска трудового потенциала для организации.

Итак, следует отметить, что рекрутмент является перспективным направлением в кадровом управлении и может быть эффективным при соблюдении следующих условий:

• -    объективности, прозрачности процедуры подбора кадров;

• -    наличия надежных инструментов оценки профессиональных знаний, умений и навыков, оценки личностных ресурсов, потенциала кандидата;

• -    обучения и развития экспертного пула в области рекрутинговых технологий;

• -    научно-методической основы организации рекрутмента;

• -    четкого соотнесения требуемых характеристик портрета кандидата с должностью, обязанностями и функциями, которые предстоит выполнять новому сотруднику;

• -    возможности адаптации персонала;

• -    программы развития кадрового потенциала организации.

Таким образом, современная система организации рекрутмента находится на стадии интенсивного становления в силу своей значимости, а главное жизненности организационной системы. Персонал организации является одним из главных ресурсов, а значит должен соответствовать требованиям организации, что требует от нее четких скоординированных усилий в области поиска, подбора, отбора кандидатов и дальнейшего развития персонала для обеспечения успеха в условиях современной кадровой конкуренции.