Организация современного корпоративного обучения в России

Введение, обзор литературы, цель

«В современном быстро меняющемся мире имеет значение не только то, что вы знаете, так как эти знания быстро устаревают. Главное то, насколько быстро вы учитесь. Это умение бесценно», – отметил почти 20 лет назад Роберт Т. Кийосаки, писатель и бизнесмен, один из наиболее известных в мировом масштабе кумиров в области личностного и профессионального роста для специалистов и предпринимателей [1].

К концу первой четверти XXI в., на фоне раскрытия потенциала эпохи Индустрии 4.0, мысль о стремительной коррозии не имеющих постоянного развития и обновления знания и опыта стала аксиомой для представителей всех интеллектуальных профессий.

Неудивительно, что с конца 90-х гг. во всем мире, в том числе и в России, происходит стремительный рост числа корпоративных центров обучения, в том числе многопрофильных центров подготовки и переобучения персонала и целых команд внутри компании, которые носят название корпоративных университетов.

Корпоративные университеты имеют особую и высокую ценность сегодня в России, в которой безработица в феврале 2024 г. обновила исторический минимум и находилась на уровне 2,8 % [2]. При этом только в одной из наиболее востребованных государством и экономикой ИТ-области в России дефицит кадров составлял в конце 2023 г. не менее 500 тыс. человек [3]. Они являются не только генераторами постоянного развития и обновления знаний персонала своих компаний, но и становятся опорой для научного и образовательного прогресса целых отраслей, активно работая и для внешней аудитории.

Целью настоящего исследования является анализ актуальной структуры деятельности одного из крупнейших и наиболее известных в России корпоративных университетов ПАО «ВымпелКом» (торговая марка «билайн») как примера успешного создания многопрофильного и многофункционального образовательного центра.

Далее коротко рассмотрим историю возникновения термина «корпоративный университет» (КУ), выполним обзор исследовательской литературы, связанной с этим феноменом, и перейдем к истории непосредственно самого билайн университета.

История корпоративных университетов началась в первой половине XX в. в США, и долго е время они считались исключительно американским феноменом [4]. Это неслучайно: на начальном этапе именно в США рост числа корпоративных университетов носил букваль- но шквальный характер – с 400 в 1988 г. до 1600 в 1998 г. [5].

В Европе, где корпоративные университеты стали появляться с начала 1970-х, их распространение активно началось в 1990-е, и к 2001 г. их было здесь уже не менее 100. В настоящее время практически все участники рейтинга Fortune 500 имеют развитые корпоративные университеты [6].

Термин «корпоративный университет» вошел в обиход приблизительно 20 лет назад, после публикации книги Дж. Мейстер «Корпоративные университеты: уроки создания рабочей силы мирового класса». Тогда, в 1993 г., корпоративные университеты существовали всего лишь в 400 компаниях, а к 2001 г. их число увеличилось уже до 2000. К середине 2022 г. об открытии подразделений или запуску программ под названием «корпоративный университет» заявили более 100 российских компаний [7].

Дж. Мейстер образно характеризует корпоративный университет как некий «стратегический „зонт“ для обучения и развития работников, потребителей и поставщиков, используемый с целью воплощения бизнес-стра-тегий организации» [8]. Содействуя успеху самих работников, развивая систему корпоративного обучения компании, в свою очередь, способствует успеху собственного бизнеса. Качественное обучение позволяет сформировать корпоративные ценности и реализовать стратегию развития компании [9].

Отметим, что, хотя Мейстер и другие исследователи ориентируются на принадлежность корпоративных университетов к корпорациям, т. е. предприятиям частного бизнеса, эффективность лучших организаций этого вида приводит к мысли о необходимости масштабирования их опыта на органы государственного управления. В частности, на целесообразность создания корпоративного института в областных правительствах на примере своего субъекта федерации указывает А. В. Ломовцева в статье «Корпоративный университет как механизм стратегического развития персонала» [10].

Впрочем, в России уже есть пример государственного корпоративного университета –

КУ Российского движения школьников (РШД), который через дистанционную образовательную платформу бесплатно предоставляет образовательные продукты всем гражданам России независимо от их места жительства, позволяющие – при желании обучаемого – «через единство теории и практики стать активным участником РШД» [11].

Следующей крупной и известной работой, описывающей историю, а также предложившей классификацию корпоративных университетов, является книга «Стратегическое развитие человеческих ресурсов» Джона Уолтона, опубликованная в 1999 г. [12]. Эта работа, адресованная и для специалистов-практиков, и для студентов различных направлений обучения, стремится определить растущую роль развития людских ресурсов и разработать рамки и руководящие принципы по работе с человеческими ресурсами, актуальные на границе XX / XXI в.

Значительное место в исследовании уделяется вопросам организации эффективной работы корпоративных университетов в мире, преимущественно со ссылками на самые успешные структуры этого формата в западных компаниях, принадлежащих к крупному бизнесу.

Непосредственно российский опыт создания центров корпоративного обучения на примере ОАО «Газпром» и ОАО «НПК "Уралвагонзавод"» описан и классифицирован в работе В. В. Кузнецова «Корпоративное образование», где рассматриваются современные методы, средства и технологии обучения, применяемые в крупном российском бизнесе, а многочисленные приложения иллюстрируют работу практическими примерами и дополнительными материалами.

В целом, книга В. В. Кузнецова представляет собой национальный взгляд на проблему строительства и развития процесса обучения в крупном бизнесе, при этом впитавший многогранный зарубежный опыт, на который она многократно и обоснованно ссылается.

Раскрывая определение понятия «корпоративный университет», В. В. Кузнецов отмечает особую функцию этой структуры в отношении сотрудников – управление их интересами. Уточняя свое утверждение, автор указывает, что «интерес – это, с точки зрения психологов, проявление положительного, эмоционально окрашенного отношения к объекту или явлению. В нашем случае речь идет о профессиональном интересе, который связан с производственной педагогикой, об отношении к ней штатных сотрудников корпоративного института, а также педагогов-совместителей: производственников-преподавателей, инструкторов производственного обучения, наставников» [13].

Субъектом настоящего исследования выступает корпоративный университет ПАО «ВымпелКом» (далее – билайн университет), и обратимся теперь непосредственно к его истории.

В России 12 июля 1992 г., немногим ранее появления термина «корпоративный университет», состоялся первый звонок в сети нового и одного из первых операторов сотовой связи «ВымпелКом», а 15 сентября того же года произошла официальная регистрация АО «ВымпелКом», и теперь эта дата отмечается как день рождения компании [14].

Сегодня ПАО «ВымпелКом» входит в четверку крупнейших телекоммуникационных компаний России и на конец III квартала 2023 г. обслуживает 44,1 млн сотовых абонентов, а по итогам 2023 г. в целом показала выручку в объеме 303,5 млрд р. [15]

Корпоративный университет компании был открыт по инициативе ее основателя Дмитрия Зимина, известного российского предпринимателя и филантропа, и стал в июне 1999 г. первой программой, запущенной российской компанией под этим именем. Изначально он планировался как школа лидерства, т. е. как инструмент подготовки руководителей направлений, подразделений и продуктов бизнеса из числа собственных экспертов.

Мотивом создания университета был кадровый голод, в конце 90-х определявшийся тем, что в стране просто не существовало достаточного объема специалистов и тем более в области телекоммуникаций и сотовой связи, обладавших бы передовыми для того времени знаниями и опытом в области менеджмента.

Следует отметить, что, хотя в России дефицит образовательных программ по направлению менеджмент давно преодолен, но и в нашей стране, и в мире в целом корпоративное образо- вание не утратило своего значения, а, напротив, приобретает все большую роль, становясь даже образцом по отношению к образовательным организациям «классической модели». Это объясняется тем, что классическая модель образования ограничивается пониманием логичности процессов, происходящих в обществе, воспроизводством сформировавшихся в прошлом результативных практик. Однако обучаемые в этой модели, как правило, не овладевают в полной степени навыками реальной деятельности по созданию инновационных и конкурентоспособных продуктов [16].

Первыми преподавателями университета были внешние, приглашаемые основателем компании эксперты. В течение всей своей истории билайн университет развивался по инсорсинговой модели – как полноценная учебная структура, являющаяся частью компании (противопоставляемая аутсорсинговой модели обучения, предполагающей, что компания осуществляет выбор и найм внешних провайдеров обучения, но не ведет его непосредственно) [17].

В течение всей своей истории корпоративный университет билайн реализовывал подход, который можно сформулировать следующим образом: «Мы больше, чем обучение – создаем пространство возможностей для развития бизнеса и сотрудников».

Основная задача университета остается неизменной в течение всех 25 лет его работы: помогать сотрудникам билайна преодолевать актуальные вызовы и готовить их к тем вызовам, которые могут быть в будущем.

Сегодня в билайн университете работают более 50 штатных сотрудников, при этом ежегодно некоторое число сотрудников компании, постоянно работающих в других подразделениях, участвуют в работе университета в качестве экспертов в проектах по разработке и реализации (проведению) учебных программ, курсов, лекций и встреч.

В портфеле университета по состоянию на осень 2024 г. находятся более 500 программ развития корпоративных и профессиональных компетенций: тренинги и курсы, сессии, модульные программы, цифровые форматы обучения, вебинары.

Кроме обучения, университет также ведет программы коучинга, а кроме того, в течение предыдущих лет реализовал ряд проектов, направленных на распространение знаний вовне компании. Например, билайн университет несколько лет создавал и публиковал на своих ресурсах коллекцию выступлений внутренних и приглашенных экспертов по широкому спектру научно-популярных и отраслевых (связанных с телекоммуникациями и информационными технологиями) вопросов. Также активно билайн университет принимает участие в конференциях, фестивалях и других крупных событиях, имеющих образовательный характер или цели, связанные с распространением технических знаний и образовательных программ среди и для российских граждан.

Все это является примерами наполнения канала внешнего продвижения университета [18] – примером направления работы, которое используется для привлечения внешней целевой аудитории – в первую очередь, потенциальных сотрудников и внешних экспертов по направлениям работы компании.

Партнеры по обучению представляют собой локального уполномоченного представителя университета и работают непосредственно с руководителями и владельцами продуктов в 17 блоках компании. Один партнер может быть ответственным за работу с несколькими блоками.

Руководство стратегией развития университета и управление образовательными процессами в рамках компании осуществляет дирекция университета – команда управленцев и экспертов, осуществляющая координацию всех проектов и всех взаимодействий университета с внутренними, а также в некоторых случаях и с внешними заказчиками.

По классификации, предложенной специалистом Corporate University Xchange С. Тоддом, билайн университет следует отнести к числу имеющих федеративную форму управления, которой присущи принципы и центра- лизации, и децентрализации, – стратегические потребности в обучении определяются билайн университетом вместе с бизнес-юнитами, равно и реализация выбранной стратегии распределяется между профессиональными преподавателями университета, с одной стороны, и менеджерами и экспертами бизнеса, с другой [19].

Методы исследования

В исследовании использовались методы анализа статистических данных, в том числе – отчетных документов о деятельности объекта исследования, методы изучения и обобщения качественных и количе ственных характеристик и экспертного мнения руководителей и ведущих специалистов корпоративного университета ПАО «ВымпелКом», ретроспективный и сравнительный анализ, моделирование и систематизация.

Результаты и дискуссия

Основные направления работы билайн университета, актуальные на конец 2023 г., перечислены в табл. 1.

Кроме перечисленных направлений работы, билайн университет также активно ведет ряд общедоступных и корпоративных (закрытых) каналов и групп в социальных сетях и мессенджере Telegram.

В следующих подразделах статьи дадим кратко е описание каждого из указанных в табл. 1 направлений в том объеме, который возможен с учетом ограничений, накладываемых форматом журнальной публикации.

Для работы с электронными курсами университет использует специальную платформу (электронный каталог), которая позволяет:

• 1.    Через личный кабинет управлять своим доступом к электронным курсам, в том числе получать уведомления о назначенных курсах.

• 2.    Проходить обучение – запускать, просматривать (прослушивать) электронные курсы и осуществлять навигацию внутри них и между ними.

• 3.    Выполнять связанные с курсами тестовые задания и далее получить сведения о результатах пройденного тестирования.

По области применения все обучающие продукты билайн университета, в том числе относящиеся к каталогу, подразделяются на 2 вида:

Табл. 1 . Основные направления работы билайн университета по состоянию на конец 2023 г.

Tab. 1. The main areas of work of Beeline University as of the end of the first quarter of 2023

№	Направление работы	Подразделы и программы направления
1	Подготовка, обучение и повышение квалификации персонала. Управление платформой («Каталогом») электронных курсов	1.1.    Электронные обучающие курсы («Digital learning»). 1.2.    Треки обучения. 1.3.    Тренинги. 1.4.    Программы развития компетенций и профессиональной трансформации персонала (школа клиентского опыта, школа дата-инже-неров, школа тестировщиков и другие аналогичные проекты)
2	Развитие лидерства	2.1.    Программа L2Go. 2.2.    Программа Leadership Upgrade. 2.3.    Программа кадрового резерва Lift
3	Тимбилдинг: строительство и развитие команд	3.1.    Сессия НРТ. 3.2.    Сессия Командного коучинга. 3.3.    Фасилитация
4	Услуги корпоративного психолога	4.1. EMDR
5	Коучинг	Не имеет подразделов
6	Карьерные консультации	Не имеет подразделов
7	Производство цифровых знаний	7.1.    Программа 3D Rocket. 7.2.    Видеостудия Jalinga

Источник: составлено авторами по материалам собственного исследования, представленного в статье. Source: compiled by the authors based on their own research presented in the article.

• 1.    Доступные для самостоятельного назначения (выбора).

• 2.    Назначаемые сотруднику:

• a)    в связи с каким-либо событием в карьере: с началом работы в компании, переходом на новую должность, завершением календарного года, переподготовкой сотрудника для дальнейшего перевода на новую должность;

• б)    ситуационно, по решению руководителя блока или подразделения или команды, к которой относится сотрудник, например: в связи с началом работы команды сотрудника над созданием нового продукта; запуском новых процессов или введением в действие новых локальных нормативных актов или новых внутренних ИТ-сервисов;

• в)    на основании запроса сотрудника и по согласованию с его непосредственным руководителем в рамках проводимой дважды в год кампании по планированию внутреннего обучения.

Указанная в п. в кампания проводится весной и осенью и в целом представляет собой процесс подачи сотрудниками через портал билайн университета и согласование заявок на участие в различных формах и видах обучения. На основании согласованных заявок билайн университет выполняет планирование и назначение обучения сотрудникам компании.

Каждый конкретный образовательный продукт может относиться к трем типам одновременно, т. е. быть доступным для выбора и прохождения сотрудниками самостоятельно в любое время, назначаться сотрудникам компании в определенных случаях или быть выбранным и полученным сотрудником на основании поданной им заявки на обучение.

На платформе размещены образовательные продукты следующих видов:

• 1.    Электронные курсы – основная и наиболее масштабная с точки зрения ассортимента охватываемых тем и объема доступных пользователям учебных часов группа продуктов.

• 2.    Треки развития.

• 3.    Тренинги (сведения о программах тренингов и функция подачи заявки на участие).

Коротко охарактеризуем каждый из трех типов продуктов.

Электронным курсом является продукт, размещенный на портале билайн университета, представляющий собой структурированную мультимедийную презентацию, позволяющую потребителю (обучаемому) приобрести знания по определенной одной или нескольким темам онлайн, посредством считывания текста, просмотра иллюстраций, прослушивания аудиозаписей.

Прохождение электронного курса выполняется сотрудником самостоятельно и не требует участия со стороны тренеров билайн университета.

Большинство электронных курсов, рассматривающих локальные вопросы или содержащих общие сведения в какой-либо области (например, «Формат работы Beefree 2.0 для сотрудников», «Навигатор IT-систем», «Информационная безопасность» и др.), рассчитаны на полное прохождение в течение не более чем 1 полного рабочего дня, но с учетом необходимости выполнения сотрудником своих основных обязанностей, ему обычно предоставляется до двух недель с момента начала прохождения курса (с момента нажатия кнопки «начать обучение») на то, чтобы пройти курс целиком.

Электронный курс по усмотрению заказчика (и в большинстве случаев) включает итоговый тест, выполнение которого с определенной минимальной или высшей оценкой является условием успешного завершения обучения.

В конце I квартала 2024 г. билайн университет предлагает сотрудникам компании около 400 электронных курсов, распределенных между представленными на рис. 1.

Примеры некоторых электронных курсов приведены в табл. 2.

Билайн университет широко привлекает к разработке курсов (в рамках программы 3D Rocket), а также к преподаванию экспертов из числа сотрудников компании. По итогам 2023 г. в 45,1 % из более чем 200 реализованных университетом образовательных проектов принимали участие в качестве соисполнителей представители внутреннего заказчика – специалисты и руководители билайна.

Трек развития представляет собой набор электронных курсов, а также электронных книг и видеороликов (видеолекций), в сумме и последовательно, в заданном порядке раскрывающих определенную тему и рассчитанных на полное прохождение в период от нескольких дней до нескольких месяцев.

В начале 2024 г. каталог билайн университета предлагал около 20 треков развития, некоторые из которых приведены в табл. 3.

Тренинг представляет собой обучающий оффлайн-курс, проводимый для группы сотрудников компании или группы сотрудников клиента с установленной периодичностью, либо по запросу (при условии набора минимального количества участников обучения).

В каталоге университета сейчас представлено более 20 тренингов в очном формате. Платформа позволяет сотруднику подать за-

Рис. 1. Распределение электронных курсов билайн университета между рубриками, I квартал 2024 Fig. 1. Distribution of beeline university electronic courses between main headings, Q1 2024

Источник: составлено авторами по материалам собственного исследования, представленного в статье.

Source: compiled by the authors based on their own research presented in the article.

Табл. 2 . Примеры некоторых электронных курсов каталога билайн университета

Tab. 2. Examples of some electronic courses from the Beeline University catalog

Курс	Краткое описание	Продолжительность обучения
BeeFREE 2.0 для сотрудников	Курс нацелен на то, чтобы помочь сотрудникам быть эффективными в режиме удаленной работы и помочь им использовать наилучший ИТ-инструментарий, доступный в компании. Аналогичный курс имеется и для руководителей	1,5 часа
Super выступление	Курс по деловой риторике, направленный на приобретение навыков уверенных и информативных публичных выступлений для руководителей и специалистов, а также для сотрудников коммерческих подразделений, регулярно ведущих переговоры с контрагентами и клиентами компании	120 мин
Анатомия бизнеса	Основы анализа бизнеса клиента компании; один из курсов, адресованных продавцам блока B2B (блока по реализации сервисов (продуктов) для бизнеса)	60 мин

Источник: составлено авторами по материалам собственного исследования, представленного в статье. Source: compiled by the authors based on their own research presented in the article.

Табл. 3 . Примеры треков развития из каталога билайн университета

Tab. 3. Examples of development tracks from the beeline university catalog

Трек	Краткое описание трека	Структура трека	Продолжительность обучения
Школа создания продукта	Трек рассказывает о том, как придумывать, создавать и продвигать успешные продукты, ценные для клиентов и выгодные для бизнеса, присоединяйся. Начнем со стартового видеокурса, т. е. первичного погружения в темы, необходимые для тех, кто принимает участие в создании продукта: от основ agile-подхода до ИТ-составляющей	26 глав (отдельных мультимедийных презентаций)	2 месяца
Меняю к лучшему	Трек разработан для того, чтобы сотрудники через развивающие мероприятия лучше узнавали себя и понимали свои сильные и слабые стороны. Чтобы понимали, с помощью каких инструментов можно помогать другим и билайн быть лучше	12 глав, из которых 6 – электронные курсы, а 6 – электронные книги для самостоятельного изучения	34 часа (1 месяц)
Гости из будущего	Цикл лекций, который по священ обзору самых разных технологий, трендов, сценариев технического, антропологического, социального развития, для расширения технологического кругозора. В рамках проекта приглашены ведущие специалисты и эксперты из различных областей, которые делятся своими знаниями, опытом и прогнозами о том, какие изменения и инновации ждут нас в ближайшем будущем	8 видеолекций	260 минут

Источник: составлено авторами по материалам собственного исследования, представленного в статье. Source: compiled by the authors based on their own research presented in the article.

явку на участие в тренинге от своего имени или от имени своей команды.

Как правило, проведение тренингов для сотрудников билайна инициируется руководителем блока, подразделения или команды при взаимодействии с партнером по обучению и развитию.

Примеры некоторых тренингов приведены в табл. 4.

Курсы переподготовки и повышения квалификации в целом можно обозначить как особое направление работы университета, включающее продолжительные учебные программы, позволяющие сотрудникам или существенно

Табл. 4 . Примеры тренингов из каталога билайн университета Tab. 4. Examples of trainings from the beeline university catalog

Тренинг	Краткое описание тренинга	Аудитория	Продолжительность обучения
Арт-сессия «От трудностей к успеху»	Усталость, стресс, многозадачность, эмоциональное выгорание приводят к потере личного ресурса и отдаляют вас от получения результата. Цели кажутся недостижимыми, становится все сложнее мотивировать себя. На тренинге вы найдете истинные причины затруднений и построите правильный подход к пониманию и планированию своего успеха	Команды с общей целью или участники с индивидуальными целями (к участию в арт-сессии допускаются только участники, прошедшие собеседование с тренерами)	16 часов, в течение 2 дней
Дизайн-мышление. Технология создания клиентоцентричных инноваций	Программа направлена на рост экспертизы внутри продуктовых команд, на изучение подхода к разработке продукта, ориентированного на клиента (внутреннего и внешнего) и подразумевающего нестандартные решения проблем	Обучение для членов продуктовых команд	16 часов, в течение 2 дней
Мотивация. Персональный подход	Курс – ключ к мотивации сотрудников. Курс раскрывает основные принципы нематериальной мотивации сотрудников, виды базовых потребностей и методы их определения. Работа с демотивацией и алгоритм проведения мотивационной сессии. Уровни вовлеченности сотрудника и способы повышения вовлеченности	Руководители	6 часов в течение 2 дней

Источник: составлено авторами по материалам собственного исследования, представленного в статье. Source: compiled by the authors based on their own research presented in the article.

повысить свои профессиональные качества, или получить новую профессиональную роль (и соответствующую ей должность).

В предшествующие годы билайн университет разработал и успешно реализовал следующие программы в области развития экспертизы своего персонала:

• 1.    Школа клиентского опыта – программа развития аналитических навыков, адресованная всем сотрудникам, проекты или функциональные обязанности которых требуют экспертизы работы с внутренним или внешним клиентом.

Школа включает комплекс обучающих программ, направленных на решение следующих персональных и командных задач:

• a)    рост экспертизы внутри продуктовых команд;

• б)    повышение качества решений, принимаемых при помощи UX-исследований;

• в)    создание продуктов и сервисов, основанных на потребностях клиентов;

• г)    поиск инновационных решений, ориентированных на потребности клиентов, которые не лежат на поверхности;

• д)    сокращение ошибок запуска невостребованных продуктов и сервисов.

• 2.    Школа инженерии данных – образовательная программа, целью которой является переподготовка сотрудников билайна в направлении инженерии данных (Data Engineering). Результатом работы школы являются сотрудники, способные начинать карьеру в роли младших инженеров по работе с данными (Junior Data Engineer).

• 3.    Школа тестировщиков – аналогичная программа, позволяющая своим ученикам получить необходимые функциональные и технические навыки (hard skills), необходимые для начала карьеры в билайне в качестве тестировщиков.

Работа этих школ позволяет билайну сегодня по отдельным направлениям снизить свою зависимость от рынка труда, а кроме того, сохранять персонал в случае сокращений определенных подразделений или ролей, при прекращении работы определенных команд или в случае прекращения реализации какого-либо внутреннего сервиса.

Лидерские программы представляют собой старейшее направление работы билайн университета, созданного для производства новых лидеров – новых руководителей для компании:

• 1.    Leadership Upgrade – это программа развития для начинающих руководителей в формате blended learning (обучение, сочетающее самостоятельное изучение материалов и работу с тренером). Leadership UpGrade адресована сотрудникам, имеющим стаж в роли руководителя не более 1 года и длится 6–7 месяцев. Программа включает 4 обучающих тематических модуля (самостоятельная работа и онлайн-встречи с коучем и экспертами) и 3 групповые встречи с коучем.

• 2.    Leadership to go (L2GO) – это программа развития для опытных руководителей. К участию в этой программе приглашаются сотрудники с определенным (высоким) позиционным уровнем и опытом работы в роли руководителя не менее 3 лет, имеющие в билайне не менее 5 подчиненных.

• 3.    Программа кадрового резерва LIFT создана для менеджеров и специалистов

Программа продолжается 8 месяцев и включает тренинги, индивидуальную работу с коучем и межмодульные работы (кейс-клубы, групповые коуч-сессии), а также самостоятельную работу с электронными курсами . Результатом успешного прохождения программы является эффективное развитие лидерских качеств и управленческой экспертизы, позволяющее сотрудникам претендовать на дальнейшее развитие своей карьеры на руководящих должностях в билайне.

Отметим, что программы лидерства являются стратегическим инструментом развития бизнеса, а не обучения как такового. За счет реализации стратегических программ обучения компании, во-первых, создают единый корпоративный образ мышления и управленческий язык и, во-вторых, устанавливают стандарты стратегической компетентности высших управленцев [20].

по продажам определенных направлений бизнеса. К участию в программе приглашались сотрудники определенных должностей, имеющие стаж не менее 1 года в компании и выполнившие на 100 % свои KPI в течение 2 последних кварталов.

Программа включает 9 этапов. В ходе обучения участников программы сопровождает наставник, который помогает пройти обучающие модули, а затем выбрать, подготовить и защитить собственный проект.

Направл ение развития команд (тимбилдинг) адресовано продуктовым или проектным командам, желающим повысить свою эффективность или нуждающимся в помощи для преодоления того или иного кризиса, перехода к новому этапу своей зрелости и для строительства процессов своей работы.

Университет работает с командами билайна в следующих форматах:

• 1.    Метод High Performance Team (HRT) предназначен для построения согласованной работы уникальных личностей в команде. Сессия, проведенная на базе данного метода, предлагает команде во главе с лидером открыто обсудить три вопроса успешной работы команды:

• 1)    к чему мы вместе стремимся;

• 2)    насколько хорошо мы «притерты» друг к другу как личности;

• 3)    какие процессы для взаимодействия мы считаем сейчас самыми подходящими для нас?

• 2.    Командный коучинг (Team coaching) – это методология, направленная на помощь реальной команде и побуждение ее к достижению максимальных результатов, а также к получению удовольствия от до стижения стоящих перед ней целей. Коучинг выполняется в форме сессии под руководством профессионального коуча, который использует техники и инструменты, позволяющие раскрыть потенциал членов команды и команды в целом.

• 3.    Фасилитационная сессия представляет собой структурированную рабочую встречу команды, которую помогает подготовить и провести профессиональный ведущий (фасилитатор). Его задача – сделать процесс обсуждения стоящих перед командой реальных задач эффективным и целенаправленным, что помогает в итоге привести группу к запланированным результатам.

Сессия включает диагностику команды, отдельную встречу с лидером команды, работу с командой в целом в формате 2 дня в очном формате или 4 сессии по 4 часа в дистанционном формате, а также заключительную встречу с лидером команды для подведения итогов и получения обратной связи.

Кроме групповых и командных, билайн университет реализует также индивидуальные сервисы , такие как возможность получить помощь со стороны корпоративного психолога или пройти индивидуальную коуч-сессию.

Если коучинг направлен на достижение сотрудником своих карьерных целей в компании, то обращение к психологу доступно в том числе для решения личных вопросов, связанных, например, с отношениями внутри семьи сотрудника или его страхами, вызванными событиями и трендами современности.

Запись на индивидуальную сессию с психологом или коучем также ведется онлайн через корпоративный портал.

Для тех сотрудников, кто планирует переход на другую роль, в другую сферу или поиск работы, испытывает затруднение в определении приоритетов своего профессионального развития и роста, билайн университет проводит индивидуальные карьерные консультации . Они доступны каждому сотруднику, как правило, не чаще одного раза в год, каждая консультация представляет собой 3–5 сессий с карьерным консультантом, выполняемые онлайн или очно.

Отдельно отметим проекты университета, связанные с производством образовательного контента и направленные на вовлечение в эту работу сотрудников билайна:

• 1.    Видеостудия Jalinga представляет собой аппаратно-программный комплекс, с помощью которого любой сотрудник билайна может при поддержке университета создавать качественные интерактивные учебные и презентующие видео.

• 2.    3D Rocket представляет собой программу создания электронных решений, как правило, предназначенных для корпоративного образования, ориентированную на активное задействование в этой работе сотрудников билайна в ролях сценаристов, иллюстраторов, motion-дизайнеров (аниматоров) и разработчиков.

Подав заявку, сотрудник может в согласованные часы посетить студию и работать в ней как для целей разработки нового образовательного контента, так и для других профессиональных и корпоративных целей – для подготовки презентационного материала своего проекта или продукта.

В рамках программы происходит набор сотрудников компании, желающих работать в одной из перечисленных ролей, и их подготовка, а далее вместе с ними – производство новых цифровых образовательных продуктов в соответствии с планом работы университета.

Анализ структуры и входящих в нее основных направлений работы билайн университета требует в качестве контекста также рассмотреть некоторые количественные данные, демонстрирующие масштаб деятельности университета, представленные в табл. 5.

Заключение

Билайн университет представляет собой больше, чем учебный центр, т. е. подразделение, ограниченное определенным набором специалистов, разрабатывающих и реализующих учебные программы.

Табл. 5 . Статистика обучения сотрудников на онлайн-курсах билайн университета в 2022–2024 гг.

Tab. 5. Statistics on employee training in beeline university online courses in 2022–2024

Показатель	Значение за 2022–2024 гг.
Среднее кол-во часов обучения на 1 сотрудника, ч	42,2
Среднее время прохождения 1 курса, дней	4–5
Кол-во проведенных обучающих мероприятий (все курсы и программы) за весь указанный период	19 064
Кол-во обученных в среднем за год сотрудников	14 216

Источник: составлено авторами по материалам собственного исследования, представленного в статье. Source: compiled by the authors based on their own research presented in the article.

Всегда ориентированный на открытость и на привлечение лучших внутренних и внешних экспертов, сегодня билайн университет представляет собой образовательную экосистему внутри компании, постоянно аккумулирующую и отдающую знания, навыки, аналитические данные и экспертные решения, охватывающую всех сотрудников компании и имеющую эффективные внешние связи с рынком труда, бизнес-сообществом и сообществом экспертов.

Выполненный в статье анализ каталога направлений работы университета позволяет сделать вывод, что концептуально они представляют собой элементы, которые могут быть задействованы для функционирования цикла постоянного улучшения Шухарта– Де- минга (рис. 2), и что кроме своих непосредственных целей они также достигают цели улучшения работы университета и компании в целом.

Циклическое продолжение четырех шагов по замыслу авторов цикла ведет к спирали постоянного удовлетворения потребителя при все более низких затратах [21].

Показанная на схеме концептуальная модель процесса работы университета позволяет на основании объективных данных вести разработку и реализацию сервисов для повышения квалификации, а также для улучшения мотивации подразделений, команд и сотрудников в интересах руководителей, лидеров команд и самих сотрудников, а далее через оценку и

Рис. 2. Концептуальное распределение направлений работы университета между этапами цикла постоянного улучшения Шухарта–Деминга

Fig. 2. Conceptual distribution of university work areas between the stages of the Shewhart–Deming continuous improvement cycle

Источник: составлено авторами по материалам собственного исследования, представленного в статье.

Source: compiled by the authors based on their own research presented in the article.

диагностику, которые выполняются департаментом HR, собирать данные, указывающие:

• 1)    на качество и эффективность применяемых программ, сервисов и отдельных форматов работы;

• 2)    достигнутый в целом по компании или в отдельном направлении уровень квалификации и мотивации сотрудников.

Необходимо вместе с тем отметить, что, хотя основные направления работы университета могут быть отнесены к определенным этапам цикла улучшения, сами эти этапы и цикл улучшения не могут функционировать без учета связующих их между собой внутренних процессов планирования, контроля, анализа и развития работы университетов, которые не рассматриваются в данной публикации.

Сформированные на этапе анализа (путем применения инструментов диагностики и оценки) данные в дальнейшем широко применяются для планирования новых образовательных программ и для разработки новых стандартов (процедур и правил) обучения в компании.

Следует указать и на то, что деятельность университета диверсифицирована таким образом, чтобы реализовывать образовательные сервисы, а также сервисы (само) оценки, диагностики и личностного роста для всех уровней организационной структуры компании от блоков (направлений бизнеса) до отдельных проектных или продуктовых команд, а также персонально сотрудникам компании.

Автор понятия «корпоративный университет» Дж. Мейстер отмечал, что «корпоративные университеты должны понимать динамику бизнеса и предлагать такие способы обучения, которые будут способствовать увеличению прибыли» [22]. Отвечая этим словам, билайн университет сегодня является проводником изменений в компании, постоянно и динамично меняясь сам, наращивая свою ИТ-экспертизу и способность подготавливать не только лидеров и эффективные, слаженные команды, но и, работая в области «hard skills», создавать для сотрудников компании возможность получать новые специальности и функциональные роли, востребованные билайном.

По классификации Дж. Уолтона, билайн университет относится к третьему поколению корпоративных университетов, активно применяя цифровые технологии в том числе для виртуализации процесса обучения и охватывая широкий спектр стратегий развития персонала и компании в целом с опорой на ее стратегические цели [23].

Билайн университет представляет собой пример образовательной структуры, успешно и последовательно двигающейся по пути цифровой трансформации изначально «аналогового» (базировавшегося на традиционных формах «оффлайн» обучения) корпоративного учебного центра. Заметим, что цифровая трансформация является одним из важнейших направлений развития российской экономики. В рамках указа Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» в качестве одной из целей определяется «цифровая трансформация» [24].

Как отмечал Питер М. Сенге: «Прошли времена, когда было достаточно, чтобы один человек в компании продолжал осваивать новое... Времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы "великого стратега", уходят в прошлое. В будущем станут преуспевать организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей делу и их способность учиться. Именно поэтому самая успешная корпорация получит название обучающейся» [25].

Динамика развития бренда билайн и показатели работы ПАО «ВымпелКом», достигнутые за прошедшие с момента основания университета 25 лет показывают, что эта телекоммуникационная компания является «обучающейся», но, кроме того (с учетом приведенных в исследовании данных), также и активно «обучающей» множество связанных с ней и просто обращающихся к накопленным ею знаниям людей.

В целом, билайн университет является ярким и ценным для всей телекоммуникационной отрасли России центром обучения, деятельность которого, в том числе рассмотренный в статье каталог направлений работы, представляет большой интерес для целей строительства и развития процессов корпоративного обучения в других компаниях крупного бизнеса России, а также для целей научных исследований в этой области.