Организационно-правовые отношения в структуре предмета трудового права

Осуществление широкомасштабных экономических и правовых реформ, происходящее в условиях возрождения и развития экономики России, влечет необходимость обновления форм и способов правового регулирования организационных отношений, входящих в предмет отрасли российского трудового права, оказывающего своими нормами непосредственное организационно-регулирующее воздействие на ту сферу социальноэкономической жизни страны, где взаимодействуют труд и капитал как главные факторы рыночной экономики.

Государство должно заботиться также о том, чтобы организационное взаимодействие работников и работодателей, имеющее место в социально-трудовом секторе экономики, происходило в рамках характерных для нынешнего времени цивилизованных форм, не исключающих развитие свойственных гражданскому обществу начал самоуправления социальной жизнедеятельностью и участия работников в управлении трудом и производством.

В государствах с развитыми рыночными отношениями накоплен большой опыт развития рабочей демократии посредством использования различных форм социального взаимодействия посредством налаживания диалога, а также расширения представительства и прав работников в органах управления организаций. В силу этого организационное взаимодействие российских работодателей и работников также должно наполняться демократическим содержанием, в соответствии с которым правовой статус работодателей, работников, их объединений и представителей должен обогащаться новыми элементами, которые бы, с одной стороны, не препятствовали повышению конкурентоспособности российских товаров и услуг, а с другой – способствовали утверждению принципов социальной ответственности бизнеса перед трудящимися и обеспечению достойного уровня их оплаты труда и жизни.

В этих непростых условиях повышается роль норм трудового права как средств точной настройки организационных отношений, в которых реализуются социальноэкономические интересы государства, общества, работников и работодателей.

В последние годы предприняты серьезные меры по совершенствованию трудового права. Однако остаются нерешенными вопросы, касающиеся правового обеспечения социального диалога, активизации участия работников и их представителей в управлении трудом и организацией.

Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, слабая изученность организационных отношений с участием наемных работников применительно к условиям рыночной экономики, необходимость их исследования в целях повышения эффективности социального партнерства в сфере трудовых и социально-трудовых отношений являются основными вопросами организационно-правовых отношений в структуре предмета трудового права.

Организационно-правовые связи пронизывают весь предмет трудового права [1], в силу чего организационно-управленческие отношения следует рассматривать в качестве некоего собирательного понятия, применяемого в сфере науки трудового права для обозначения формы и процесса применения и использования наемного труда как в индивидуальном, так и в коллективном вариантах исполнения.

Организационно-правовые отношения являются элементом коллективных отношений и включаются в структуре предмета трудового права [2], представляя собой совокупность социальных взаимосвязей работников (их объединений) и работодателей (их объединений) с участием или без участия органов публичной власти. Организационноправовые отношения, являясь производными от отношений по применению и использованию труда (трудовых отношений), направлены на их упорядочение.

Международная организация труда (МОТ) является первой международной организацией, специализирующейся на создании международно-правовых норм, призванных устанавливать и поддерживать нормальные взаимоотношения работников и работодателей в самых различных странах мира. Тем самым трудовая сфера признается областью особых интересов международного сообщества. Нормы этой разновидности международного права не относятся ни к нормам международного публичного права, ни к нормам частного права. Поэтому представляется возможным сделать вывод о социальной природе этих норм и их принадлежности к международному социальному праву как третьей отрасли международного права по отношению к публичному и частному международному праву.

В новой экономической ситуации в 1990-е гг. Россия оказалась перед лицом многих социальных проблем, характерных для стран с переходной экономикой, решение которых требовало использования новых норм трудового права, посвященных социальному партнерству. Многие из этих норм уже созданы мировым сообществом и содержатся в актах Международной организации труда. В этой ситуации нашему государству было бы вполне логично проявить активность в ратификации тех конвенций МОТ, которые посвящены социальному диалогу работодателей и работников в условиях рыночной экономики. В этом смысле представляется необходимым ратифицировать следующие конвенции МОТ: Конвенцию МОТ № 135 (1971 г.) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях»; Конвенцию № 141 (1975 г.) «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии»; Конвенцию № 144 (1976 г.) «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм»; Конвенцию № 154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам»; Конвенцию № 168 (1988 г.) «О содействии занятости и защите от безработицы» [3].

Представляется, что следует более точно отразить в трудовом законодательстве структуру социального партнерства, указав в ней «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом». Это явление в системе социального партнерства новое и, судя по тенденции развития мировой экономики, оно получит со временем дальнейшее применение и в России. Поэтому закрепление в трудовом законодательстве вновь формирующегося уровня социального партнерства представляется своевременным, необходимым и экономически обусловленным.

Для повышения эффективности социального партнерства в сфере наемного труда, необходимо возродить федеральный орган исполнительной власти по труду в целях обеспечения методической, консультационной и информационной помощи как работодателям, так и организациям работников. Особенно это актуально сейчас, когда идет освоение рыночных механизмов управления трудом, становление практики социального диалога по международному образцу и усиление процесса вовлечения России в международную экономическую интеграцию (ЕврАзЭС, ВТО и др.).

Под социальной ответственностью бизнеса в сфере социально-трудовых отношений, на наш взгляд, следует понимать не благотворительность к работникам, а скорее добросовестное исполнение работодателями своих обязательств по трудовому законодательству, соглашениям, коллективному и трудовому договору. Другими словами, социальная ответственность работодателя в трудовых отношениях предполагает соблюдение им норм трудового права и условий коллективного и/или индивидуального договоров, которое достигается установлением организационно-правовых и социально-трудовых взаимоотношений работодателя с работниками и их полномочными представителями.

В состав организационно-правовых отношений в сфере труда входят три основных блока отношений. Во-первых, отношения, складывающиеся между работодателем и организациями (или представительными органами) работников по поводу заключения, исполнения и контроля исполнения коллективного договора или соглашения. Во-вторых, отношения, возникающие у работодателя с коллективом работников в ходе осуществления своих полномочий в области локального правотворчества и правоприменительной практики в случае, когда его адресатом выступает весь коллектив работников либо какая-нибудь его часть. В-третьих, отношения, складывающиеся у коллектива работников с работодателем при реализации коллективом своих полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы.

Следует отметить, что организационно-правовые связи пронизывают весь предмет трудового права, в силу чего организационно-правовые отношения следует рассматривать в качестве некоего собирательного понятия, применяемого в сфере науки трудового права для обозначения формы и процесса оптимизации применения и использования наемного труда как в индивидуальном, так и в коллективном вариантах исполнения.

Необходимо отметить, что организационно-правовые отношения в сфере труда регулируются как трудовым, так и административным, уголовным и гражданским законодательством. Административное право регулирует отношения по социальному партнерству не прямо, а косвенно - через оперативную деятельность руководителя предприятия (если речь идет о сфере государственной собственности). Что же касается трудового права, то оно регулирует организацию труда, непосредственно воздействуя на поведение не только работодателя, но и всех других субъектов организационных отношений (работников, профсоюза и т. д.) [4]. При этом трудовое право регулирует трудовые отношения в организациях и трудовых корпорациях, а административное - в основном вне этих организаций и корпораций.

Взаимосвязь трудового и уголовного права в регулировании организационноправовых отношений, складывающихся в ходе применения наемного труда, наблюдается в рамках установления и исполнения ответственности за нарушение норм и правил охраны труда. Статьей 143 ТК РФ предусматривается ответственность за нарушение правил охраны труда, а статьями 145 и 145.1 - за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, а также за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

В современных российских условиях трудовое право должно больше взаимодействовать с уголовным правом, которому надлежит гораздо активнее включиться в борьбу с принудительным трудом, затрагивающим сегодня не только рабочих-мигрантов, но и женщин и детей, наиболее часто вовлекаемых в сферу рабского труда [5]. Российская правовая система не должна быть безучастна и к более «мягким», если можно так выразиться, формам принудительного труда. С принудительным трудом нужно бороться самыми решительными мерами, включая принятие поправок в Уголовный кодекс РФ, предусматривающих жесткие меры уголовной ответственности не только за торговлю людьми и использование рабского труда (статьи 127.1 и 127.2. Уголовного кодекса РФ), но также и за другие случаи принуждения к труду, которые имели длительный или носили массовый характер и т. п. В свою очередь за менее тяжкие нарушения прав человека, связанных с принуждением к труду, могли бы вводиться меры административной ответственности.

Сохранение в нашей стране феномена принудительного труда связано с экономической обстановкой и в какой-то степени с состоянием трудового законодательства. Например, ч. 2 ст. 142 и ч. 1 ст. 413 ТК РФ [6] не допускают, а, по сути, конечно, запрещают приостановление работы и проведение забастовки в случае задержки выплаты заработной платы для весьма широкого круга работников, среди которых оказываются все работники Вооруженных сил РФ и других военных, военизированных и иных формирований, все работники организаций, непосредственно обслуживающих опасные виды производств и т. п.

Представляется, что столь широкий охват нормами трудового права работников, лишенных элементарных средств защиты от принудительного труда, трудно объясним какими-либо рациональными аргументами, в связи с чем необходимо отменить запреты на приостановление работы и проведение забастовки, по крайней мере, применительно к тем работникам, которые хотя и трудятся в перечисленных формированиях и организациях, но своим трудом непосредственно не участвуют в обеспечении обороны и безопасности страны (ч. 2 ст. 142, ч. 1 ст. 413 ТК РФ).

Наиболее тесная связь организационных отношений, складывающихся в ходе применения наемного труда, наблюдается с гражданско-правовыми отношениями. В некоторых институтах трудового права использованы гражданско-правовые понятия при формулировании предписаний правовых норм, применяется также цивилистическая техника и гражданско-правовые конструкции [7, с. 88].

Мы считаем, что использование конструкций, характерных для трудового права, предоставляет возможность повысить степень защиты лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, например, посредством распространения на них обязательного социального страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [8, с. 27, 28]. Для этого непосредственно в тексте коллективного договора, действующего в организации, можно предусматривать обязательство работодателя в случае использования труда на основе гражданско-правовых договоров на выполнение определенных работ и услуг, обеспечивать включение в такие договоры соответствую- щих пунктов о страховании привлекаемых по этим договорам лиц. Однако на это должна быть добрая воля работников, осознанно солидаризирующихся с лицами, работающими у работодателя по гражданско-правовым договорам.

Ссылки:

• 1.    См.: Трудовое право России : учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 16–20.

• 2.    См.: Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005. С. 32–52 ; Миронов В.И. Трудовое право России : учебник. М., 2005. С. 23, 24.

• 3.    Законодательство МОТ о свободе объединения: нормы и процедуры. Женева, 1998.

• 4.    См.: Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968. С. 12–13.

• 5.    См., напр.: Михайлов С. Рабство периода глобализации // Военно-промышленный курьер. 2006. 28 июня.; 4 июля.; Максимов А. Невидимое миру подавление // Новое русское слово. 2006. 27 сентября.

• 6.    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с

  изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011).

• 7.    Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право : учебник для вузов. М., 1999.

• 8.    Комментарий к Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (постатейный, с приложениями) / под общ. ред. В.Н. Дубровского. М., 2003.