Организационно-управленческие способности менеджера как фактор влияния на культуру организации

The article describes different organizational cultures and the optimal way of management in each of them. The author tells about a constructed quadrant with four types of culture and one more new type based on participation. Manager’s work with different organizational cultures requires different manager’s abilities. Key words: organizational culture, types of culture, manager’s abilities, participation.

Культура организации — это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности. Организационная культура возникает ещё на этапе создания организации, так как создатель или создатели организации изначально являются приверженцами определенных ценностей и норм, которые впоследствии и ложатся в основу культуры организации. И организационная культура в этом отношении двояка. С одной стороны, в рамках существования организации она представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. Организационная культура существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изме- нения черт и доминирующих элементов. С другой стороны, единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является стиль менеджмента, во многом обусловленный организационно-управленческими способностями менеджера.

Менеджер, обладающий сформированными организационно-управленческими способностями, непременно будет совершенствовать организационную культуру, развивая такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации. Если менеджер не обладает организационноуправленческими способностями или его организационно-управленческие способности находятся на низком уровне, то его воздействие на культуру организации теряет смысл. Не обладая сформированными организационно-управленческими способностями, невозможно эффективно управлять организацией, и влияние менеджера на организацию может быть даже отрицательным.

Специалисты Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур, которая основана на взаимосвязи организационной культуры с определенным стилем управления, который складывается в результате взаимодействия многих факторов, в том числе благодаря организационно-управленческим способностям менеджера. И наша задача — рассмотреть, какие организационноуправленческие способности менеджера будут эффективны для развития каждого типа организационных культур. При этом организационно-управленческие способности менеджера соответствуют двоякости модели организационных культур, то есть не только оказывают влияние на развитие культуры организации, но также являются ее продуктом. В соответствии с измерениями «гибкость / индивидуальность» — «стабильность / контроль» и «ориентация на внешнюю / внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур: клановая культура; иерархическая культура; рыночная культура; эдхок-культура.

Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности и стиль управления. Для достижения эффективности в решении управленческих задач менеджер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации.

В условиях клановой организационной культуры особое внимание уделяется поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с другом много общего. Для организации характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала.

Сильными сторонами клановой культуры можно считать способность менеджеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех сотрудников; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления: управление командами; управление межличностными взаимоотношениями; управление развитием человеческих ресурсов.

В организациях этого типа, как правило, востребованы менеджеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника.

Организация с иерархической культурой более ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности. Как правило, этот тип организационной культуры характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации.

Сильными сторонами иерархической организационной культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления: управление координацией; управление контролем.

В подобных организациях менеджеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника.

Рыночная организационная культура характеризуется ориентацией на внешнюю среду при весьма высокой потребности в стабильности и контроле. Основным критерием оценки представителей данной культуры служит результат выполнения задания, поэтому большинство сотрудников организации подобного рода ориентированы на достижение цели в условиях конкуренции. Долгосрочная стратегия основана на развитии конкурентоспособности и достижении измеримых целей.

Сильные стороны рыночной организационной культуры — способность менед- жмента добиваться ясности целей и планирования деятельности по их результативному достижению; продуктивность деятельности. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления: управление конкуренцией; управление услугами.

Здесь менеджеры выполняют роли инициатора генератора, надсмотрщика.

Для эдхократической организационной культуры характерны динамизм, предпринимательство и творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности и реализовать свои цели. Они проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

Сильными сторонами эдхок-культуры являются прекрасная адаптация к постоянно изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления: управление инновациями; управление будущим; управление совершенствованием.

В организации этого типа, как правило, менеджер выступает в роли новатора, предпринимателя и стратега, определяющего новые направления развития.

Эдхократия — это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. В научной литературе эти организации получили название эдхократических (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющим-ся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии. Некоторые специалисты считают, что у таких организаций имеются признаки организации будущего. Ключевым в ней является компетентность, и она очень высоко ценится. Контроль при управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достиже- ния целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократи-ческой организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск, так же как и вознаграждения, делится между участниками. Формальности не типичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера подразделения от менеджера первого уровня.

Эдхократическая культура по смыслу близка понятию партисипативность, которое, однако, может быть положено в основу отдельного типа организационной культуры — партисипативной. Организации с партисипативной культурой — это организации, использующие участие работников в управлении. Сотрудники в компаниях с подобной организационной культурой могут участвовать: в принятии решений; в процессе постановки целей; в решении проблем организации.

А также имеют право: выдвигать предложения; вырабатывать альтернативы решений проблем; выбирать окончательное решение.

Во всех вышеперечисленных организациях менеджер принимает решения, а специалист их выполняет. В организациях с делегированием прав, такой как эдхократи-ческая организация, специалист самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий. В партисипативных организациях решение принимается с учетом мнения (вклада) менеджера и вклада специалистов. Такая модель управления является обязательной для всех советов, комитетов, кружков качества, конфликтных комиссий, создаваемых при компаниях. И как менеджеры, специалисты вместе с полномочиями несут ответственность за принимаемые решения. Поэтому очень важно разграничить не только зоны влияния, но и зоны ответственности между советами, комитетами, комиссиями и руководителями, при которых они создаются. Только тогда пар-тисипативная модель будет эффективной.

В заключение нужно отметить, что все перечисленные типы организационных культур в чистом виде встречаются не так часто. И если менеджер обладает организационно-управленческими способностями достаточно высокого уровня для деятельности в компании, где доми- нирует только один вид организационной культуры, переходя в компанию с другим видом доминирующей организационной культуры, он может столкнуться со сложностями их принятия, и эффективная деятельность из-за этого будет невозможна. Поэтому, развивая комплекс организационно-управленческих способностей, менеджер будет готов к работе в компаниях, где могут доминировать различные типы организационной культуры.