Организационное лидерство: понятие и сущность



Факторы внешней среды можно разделить на два вида:

• 1.    Факторы, образующие структуру проблемы принятия решений: виды альтернативных решений и их последствий, размеры расходов, темпы распространения информации и ее стоимость, время, затраченное на решение, тип реакции и т. п. Протекание процесса принятия решения в большой степени зависит от этих внутрипроблемных факторов.

• 2.    Факторы, которые не являются элементами самой задачи, - внепроблемные факторы. Как известно, люди решают конкретные проблемы в определенных социальных системах, обладающих своей организацией и иерархической структурой управления. В этих институтах действуют определенные законодательные предписания.

Обобщая сказанное выше, можно сделать следующие выводы: однозначного подхода к проблемам выбора и принятия решений на сегодняшний день не существует, что связано в первую очередь с различными подходами к анализу этих процессов, а также с местом, которое им отводится в деятельности человека. В инженерно-психологических концепциях принятие решений - это всего лишь промежуточный этап деятельности между этапом восприятия информации и исполнительными действиями при возникновении проблемы. При этом проблема понимается как рассогласование наличной ситуации и целей субъекта. Особое место проблема принятия решений занимает в психологических концепциях, исследованию посвящены многие работы по теории принятия решений, теории игр и др.

В теоретических и практических исследованиях накоплен значительный объем информации, однако ставить точку на изучении проблемы выбора рано, так как до сих пор больше ставится вопросов, чем дается ответов.

ЛИТЕРАТУРА

• 1.    Аверченко Л. К., Залесов Г. М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск, 1997.

• 2.    Анохин П. К. Проблема принятия решений в психологии и физиологии // Вопросы психологии. - 1974. - № 4.

• 3.    Анохин П. К. Проблема принятия решений в психологии и физиологии // Проблемы принятия решений. - М.: Наука, 1976.

• 4.    Бороздин Л. В. Исследование уровня притязаний. - М.: Изд-во Моск, ун-та, 1985.

• 5.    Василюк Ф. Е. Психология переживания: (Анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во Моск, ун-та, 1984.

• 6.    Венделин А. Г. Процесс принятия решений - М., 1993.

• 7.    Гайденко П. П. Парадоксы свободы в учении Фихте. - М., 1990.

• 8.    Гафт М. Г. Принятие решений при многих критериях. -М.: Знамя, 1979.

• 9.    Евланов Л. Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1984.

• 10.    Зигангиров Р. А. Актуальные проблемы психологических механизмов личностного выбора // www.psychology.ru/ lomonosov/tesises/hg.htm.

• 11.    Ильин Е. П. Психология воли, - СПб.: Питер, 2000.

• 12.    Козелецкий Ю. Психологическая теория принятия решений. - М.: Прогресс, 1979.

• 13.    Кудрявцев В. Т Выбор и надситуагивность в творческом процессе: Опыт логико-психологического анализа проблемы И Психологический журнал. - 1997. - № 1.

• 14.    Ларичев О. И. Наука и искусство принятия решений.-М.: Наука, 1979.

• 15.    Леонтьев Д.А., Пилипко Н. В. Выбор как деятельность // Вопросы психологии. - 1995. - № 1.

• 16.    Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. - СПб., 1997.

• 17.    Матвеев Ю. И. Социальная ориентация личности. - Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 1990.

• 18.    Матюшкин А. М. Основные направления исследования мышления и творчества // Психологический журнал. - 1984. -№ 1.

• 19.    Наумова Н. Ф. Социальные и психологические аспекты целенаправленного поведения. - М.: Наука, 1988.

• 20.    Поршнев Б. Ф. Функция выбора - основа личности // Проблемы личности. - М., 1969.

• 21.    Розанова В. А. Психология управления: Учеб.-практ. пособие. - М., 1996/97. - Ч. 1, 2.

• 22.    Смолян Г. Л. Принципы исследования конфликта // Вопросы философии. - 1968. - № 8.

• 23.    Солнцева Г Н. Психологический анализ проблемы принятия решений, - М.: Изд-во Моск, ун-та, 1985.

• 24.    Тихомиров О. К. Принятие решений как психологическая проблема И Проблемы принятия решений. - М.: Наука, 1976.

• 25.    Фромм Э. Бегство от свободы / Пер. с англ. Г. Ф. Швейника. - М.: Прогресс, 1990.

• 26.    Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - М.: Педагогика, 1986. - Т. 2.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО:ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

О. В. Евтихов, ст. инспектор-психолог Сибирский юридический институт МВД России, г. Красноярск

В настоящее время становится общим представление о том, что все функции руководителя (принятие решения и планирование, организация, координация, мотивирование сотрудников и пр.) в своей основе опираются на искусство лидерства, и их успешное выполнение зависит от овладения руководителем методами и навыками лидерства (3). В конечном итоге носителем и исполнителем любой профессиональной роли является личность. Поэтому в деятельности любого руководителя ОВД присутствует психологическое, лидерское начало, которое “преломляет” все инструкции и алгоритмы взаимодействия с подчиненными. Не вызывает сомнения утверждение, что наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Интересен в этой связи подход Г. Минц-берга, в соответствии с которым лидерство - одна из ролей, которую играет руководитель в практической деятельности. Соответственно, руководитель может эту роль как использовать, так и отвергать по различным причинам, т. е. он может быть успешным лидером, а может и не быть (4). Знание механизмов лидерства как одного из социально-психологических аспектов руководства может помочь на научной основе организовать обучение руководителей.

Организационное лидерство и руководство - взаимопроникающие, но не тождественные понятия, хотя между ними трудно провести четкую границу. В большинстве случаев реальное лидерское поведение бывает трудно отделить от руководящей позиции, которую занимает лидер, управляя группой, мобилизуя и направляя се на выполнение общей задачи. Разделение позиции лидера и руководителя необходимо для того, чтобы лучше изучить психологический компонент в деятельности руководителя ОВД.

Лидерство, в отличие от руководства, имеет психологическую природу и занимает особое место в качестве внутригруппового феномена в структуре неформальных отношений. В науке разграничивают управляющее руководство и лидерство. Первое характеризуется отношениями власти, в то время как второе рассматривается с точки зрения личностного влияния. Руководство сохраняется системой директив и основано на формально институализированном авторитете, тогда как лидерство во многом опирается на мнение группы и зависит от признания группой лидера (3, 90-96).

В отечественной социальной психологии попытки противопоставить понятия лидерства и руководства активно предпринимались преимущественно в начале 1970-х гг. В первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, во втором - официальное.

В 1971 г. Б. Д. Парыгин выделил основные отличительные черты лидера и руководителя, которые в последующем утвердились в советской науке. Различия, выделенные Б. Д. Парыгиным, кратко можно представить следующим образом:

• 1.    Руководитель назначается официально, лидер выдвигается неофициально.

• 2.    Руководителю права и полномочия даны законом, лидер не обладает таковыми.

• 3.    Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы вовне, деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

• 4.    Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты. Лидер не несет подобной ответственности за работу группы и за все, что в ней происходит (7).

В 1974 г., в результате эмпирических исследований Е. С. Кузьмин, И. П. Волков и Ю. И. Емельянов установили взаимосвязь, взаимовлияние и взаимодействие процессов лидерства и руководства, а также зависимость групповой эффективности от того, принимают члены группы руководителя в качестве лидера, или нет. За основу в изучении проблемы лидерства авторы взяли деятельностный подход, предложенный А. Н. Леонтьевым, в соответствии с которым главными детерминантами процесса лидерства считаются цели и задачи группы, определяющие, кто станет лидером и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным в данной группе. Однако многие дальнейшие исследования взаимосвязи лидерства и руководства носили, скорее, теоретический характер (5).

Попытки дать определение организационного лидерства предпринимались разными исследователями. Ряд авторов понимают лидерство как производную от функции власти. По мнению Ж. Блонделя, лидерство - это власть, потому что оно состоит в способности одного или нескольких лиц побуждать других делать то, что в ином случае они не сделали бы (1). С этим мнением можно согласиться, однако и руководитель, опираясь только на должностную власть, может заставить подчиненных делать то, что в ином случае они не делали бы. Поэтому для определения сути лидерства необходимо выделить специфику власти, используемой лидером. Можно предположить, что влияние руководителя в организации имеет два основных источника. Один из них основывается на власти, данной должностью, второй находится в самой личности и определяет возможности личностного влияния. Так, Дж. Ксн-джеми выделяет “власть-полномочие”, получаемую в связи с занимаемым постом, и “власть-авторитет”, проистекающую из личных возможностей. Выделяют также позиционную власть, основанную на деловом авторитете, контроле за различными ресурсами, используемыми для вознаграждения и санкций, за информацией и условиями труда; персонифицированную власть, базирующуюся на компетентности, дружбе, лояльности, харизме лидера (6).

Существует трактовка власти как способности индивида действовать сообразно собственным целям, в условиях, противостоящих главным ориентирам его деятельности. Для М. Вебера “власть и есть вероятность того, что лидер в рамках социальных взаимоотношений будет в состоянии реализовывать свою собственную волю, несмотря на сопротивление окружения, независимо от того, что является основой этой вероятности” (9). М. Вебер выделяет три принципиальных типа лидерского влияния (воздействия) одной личности на другую, которые в реальности могут комбинироваться: 1) через сочувствие (совпадение интересов); 2) через вдохновение (воодушевление); 3) через убеждение с помощью рациональных аргументов (10).

Несомненно, что власть является важной составляющей лидерства. Можно даже утверждать, что организационное лидерство является частью процесса руководства, основанного на власти, проистекающего из личностных качеств руководителя. Однако подобное утверждение отражает только одну из сторон данного феномена. Соответственно, понятие власти не может служить единственной (базовой) составляющей для определения организационного лидерства.

Другой подход в определении организационного лидерства строится на позиции взаимодействия. Так, О. С. Вихан-ский и А. С. Наумов определяют лидерство как тип управленческого взаимодействия, основанного на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленного на побуждение людей к достижению общих целей (2,472). Однако даже это, весьма глубокое определение, не дает ответа, где именно в процессе управления начинается лидерство. Как отмечает Д. Л. Казаков, “...при любом управленческом взаимодействии могут использоваться различные источники власти, и во многих случаях происходит побуждение людей к неким общим целям. А если за отличительное свойство брать эффективность, то приходится признать, что любой эффективный руководитель является лидером и, соответственно, наоборот” (4, 18).

Организационное лидерство является частным случаем общего понятия лидерства и относится к сфере его проявления в контексте организационных отношений. Поэтому, на наш взгляд, определение организационного лидерства должно включать следующие ключевые понятия:

• -“ Лидер и последователи”. Лидерство может быть только по отношению к другим людям, соответственно, о лидере можно говорить, только когда у него есть последователи;

• -“ Взаимодействие”. Любой акт лидерства включает процесс взаимодействия между лидером и последователями;

• -“ Организационная среда”. Организационное лидерство проявляется в контексте организационных отношений;

• -    “Личностные источники влияния”. Лидерство основывается на личностной, а не на должностной власти;

• -    “Решение поставленных задач”. Организационное лидерство направлено на решение поставленных задач и достижение целей организации.

Используя приведенные ключевые понятия, можно предложить определение организационного лидерства:

Организационное лидерство - это тип управленческого взаимодействия между лидером и последователями в организации, направленного на побуждение людей к решению поставленных задач, осуществляемого лидером на основе личностных источников влияния и выходящего за пределы формальных организационных отношений.

Каждый руководитель обладает возможностями для того, чтобы использовать организационное лидерство в практике управления. Однако объем такой возможности во многом зависит от личностных особенностей руководителя, его профессионально-психологической компетентности, а также условий, в которых осуществляется управленческое взаимодействие.

Под “лидерским потенциалом руководителя” понимаются возможности использования лидерского, неформального ресурса в практике управления. Определяя понятие “акт лидерства”, сюда следует включать единичное действие, поступок лидера в отношении последователей, осуществляемые на основе личностных источников власти.

В структуре акта лидерства можно выделить четыре основные элемента: 1) лидер, с определенными личностными чертами, присущими только ему способностями и возможностями, относящимися к целевым навыкам; 2) последователи, которые также имеют определенные личностные характеристики, соответствующие способности и возможности для реализации целей; 3) ситуация, внутри которой происходит процесс взаимодействия; 4) решаемая задача.

Деятельность руководителя можно рассматривать как взаимодополняющее использование различных ролей во взаимодействии с подчиненными. В одних ситуациях он может выступать в роли формального руководителя, совершая акт руководства и используя должностную (позиционную) власть. В других ситуациях он может выступать в роли организационного лидера (совершать акт лидерства), применяя при этом личностное влияние. Примерами “акта лидерства” являются военно-исторические сюжеты, когда командир в особо ответственных ситуациях, связанных с непосредственным риском для жизни, не приказывал, а просил подчиненных выполнить поручение. И подчиненные отзывались на просьбу, хотя имели возможность отказаться. Эти примеры демонстрируют отличие лидерского ресурса от административно-командного.

Разделение границы между “актом руководства” и “актом лидерства” является одной из основных проблем изучения организационного лидерства. Традиционные подходы к этой проблеме не дают полного ответа о том, в каких именно ситуациях управленческого взаимодействия руководитель проявляет себя в качестве лидера. Между тем, такое понимание необходимо как для изучения организационного лидерства, так и для наиболее эффективного использования лидерского потенциала. В качестве одного из подходов для решения данной проблемы Д. Л. Казаков предлагает вычленение сущностных характеристик организационного лидерства, что позволяет выделить ситуации, где имеет место именно организационное лидерство. Автор выделяет следующие сущностные характеристики организационного лидерства: длительность существования; формальная организационная структура; общегрупповые цели; черты лидера; отношения “лидер - последователи” в организации; тотальный охват всех сторон жизни; доступность данного феномена для обозрения (4,21-23).

Исходя из этого подхода, а также данного выше определения организационного лидерства, выделим сущностные характеристики организационного лидерства.

• 1.    Организационная сфера проявления. Организационное лидерство образуется в контексте организационных отношений людей, объединенных на основе устава, договора, контракта или другого документа, регламентирующего их положение в организации. Именно формальная организационная структура является базой для формирования организационного лидерства.

• 2.    Длительность существования. Феномен организационного лидерства проявляется в организациях, которые функционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. Нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях лидерство существует и в кратковременных социальных конгломератах, например, в толпе, на демонстрации, в очереди. Но там реализуются другие разновидности феномена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

• 3.    Зависимость от общегрупповых целей. Любая формальная организация имеет определенную направленность действий, составляющих смысл ее существования и в значительной степени определяющих характеристики ее жизнедеятельности. Специфика проявления организационного лидерства детерминирована особенностями общегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их осуществления. Даже в том случае, если лидерство ориентировано на отношения, а не на достижения, оно служит общегрупповым целям.

• 4.    Зависимость от личностных черт лидера. Несмотря на несостоятельность “теории черт” лидерства, большая часть исследователей проблем лидерства считают, что в процессе “запуска” лидерства велика роль личности и ее характеристик. Лидерство - глубоко личностное явление, предъявляющее вместе с тем определенные требования к развитию соответствующих лидерских качеств у человека, стоящего на вершине пирамиды организационной власги. Именно они в некоторой степени определяют, почему руководители иногда не могут стать лидерами.

• 5.    Наличие отношений “лидер - последователи’’. Для того чтобы имело смысл говорить о действительном наличии

организационного лидерства, необходимо существование отношений типа “лидер - последователь”, построенных на личностных источниках власти, а не просто “начальник - подчиненный”. “Акт организационного лидерства” тем и отличается от “акта руководства”, что в нем люди выполняют поручение и “следуют за лидером” не как подчиненные, но скорее как последователи, и в отношениях “руководитель - подчиненные” это же поручение они могли бы и не выполнять.

• б.    Доступность данного феномена для обозрения. Лидерство является внешне проявленным, наблюдаемым феноменом. Как отмечает Р. Рюттингер, ролевые модели, предлагаемые лидером, должны быть видимы. Никто не последует за лидером, влияние которого незаметно (8). Это позволяет фиксировать лидерство средствами эмпирического исследования.

В заключение отметим, что неправильно рассматривать лидера-руководителя только с позиции управляющего (вертикального) взаимодействия. Каждый лидер имеет своих последователей, с которыми он выстраивает вертикальное управляющее взаимодействие. Действительно, эффективное лидерство предполагает стимулирование индивидуального роста последователей, их уникальных способностей, знаний, умений, а также развитие лидерских качеств у других членов группы. В то же время лидеру приходится иметь горизонтальное взаимодействие внутри организации с партнерами, а также с вышестоящим руководством. В современном административном мире лидеры часто сами являются последователями других. Быть эффективным последователем во внутригрупповых или внутриорганизационных взаимоотношениях так же важно, как быть эффективным лидером. Поэтому для полного понимания сущности организационного лидерства необходимо комплексное рассмотрение организационнодолжностных отношений руководителей.