Организационные мероприятия привлечения и отбора персонала

Привлечение и отбор персонала неразрывно связаны между собой, так как при большом количестве претендентов разной степени квалификации, способностей, персональных качеств личности, найденных определенным методом привлечения, необходимо выбрать того кандидата, который подойдет по всем заданным характеристикам для данной организации.

Персонал – это основа любой организации, вне зависимости от ее размеров, этапа развития и сферы деятельности. Это состав работников компании, обладающих необходимым уровнем квалификации и выполняющих различные функции [4].

Отбор на вакантную должность из числа соискателей проводится в соответствии с профилем должности. От качества данной процедуры напрямую зависит продуктивность, «боевой дух» персонала, а также прибыль компании [2].

При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала – это поиск и развитие подходящих источников персонала. Он заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников. Основные принципы привлечения персонала сводятся в несколько этапов:

• 1.    Исследование рынка

• 2.    Анализ рентабельности вакантной должности

• 3.    Ценообразование в процессе привлечения кандидатов

• 4.    Продвижение товара

На первом этапе производится анализ показателей рынка труда, т.е. его специфики и сегментации. Результатом подобных исследований является определение плана мероприятий по привлечению в компанию кадров.

На третьем этапе определяется наибольшее влияние спроса и предложений рынка труда. Так как заработки кандидатов серьезно колеблются в зависимости от условий рынка.

На четвертом этапе выбираются методы привлечения кандидатов на вакантные должности.

Методы привлечения разделяются на 2 большие группы:

• 1.    Внутренние;

• 2.    Внешние.

Если принято решение заполнить вакансии из числа кадров, работающих в других подразделениях данной организации, то применяются следующие внутренние методы:

• 1.    Неформальный поиск. Руководитель отдела, нуждающегося в персонале, разговаривает с руководителем отела по работе с персоналом, и, они вместе решают кого из сотрудников можно повысить или перевести.

• 2.    Списки квалифицированных сотрудников. В некоторых организациях имеются списки сотрудников, в которых указана их квалификация и способности. Когда появляется вакансия, то выбирают человека из этого списка.

• 3.    Распространение бюллетеней и объявлений. Информация о имеющихся вакансиях периодически появляется на информационных стендах и во внутренних рассылках по предприятию.

• 4.    Учебные заведения. Организация может заключить договор с учебным заведением и «растить» кадры специально для себя.

• 5.    Службы занятости. В России бюро по трудоустройству есть в каждом округе. Это позволяет организации подать заявку в службу занятости, и, данная служба направит людей, ищущих работу и имеющих образование в данной сфере в эту организацию

Также, существуют внешние методы привлечения персонала, т.е. ранее не работавшего в данной организации:

• 1.    Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;

• 2.    Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

• 3.    Ярмарки вакансий и дни карьеры – самые популярные типы мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций.

Каждый из перечисленных методов обладает, как и плюсами, так и минусами. Однако стоит отметить, что в настоящее время все больше внимания уделяется именно внутреннему методу – учебные заведения, т.е. привлечению молодых специалистов (прелиминарингу). Этот метод считается наиболее перспективным, но, является очень трудоемким, так как организация получает неготового специалиста, которого необходимо обучать и контролировать.

Таким образом, процедура подбора, как часть управления персоналом, призвана обеспечить своевременное удовлетворение потребности организации в персонале. Главная цель данного процесса – нахождение такого кандидата, личностные и профессиональные качества которого полностью соответствуют заявленным требованиям и организации в целом.