Организационный цинизм: теоретический анализ феномена

,

,

успешно завершена, поскольку она выступает итогом усилий, предпринятых отдельным лицом или организацией для выполнения конкретной задачи.

Ключевым для компаний является собственно конечный результат деятельности, а также эффективность – как внешняя (выполнение работ, оказание услуг, создание и реализация товаров), так и внутренняя (организация работников, управление процессами). Причем все большую роль начинает играть внутренняя результативность, поскольку от качества организованного руководством рабочего процесса и задействования персонала зависят внешние успехи любого предприятия.

Однако производство представляет собой не только трудовую деятельность. Поскольку человек не является станком и машиной, для него характерно проявление эмоций, чувств, желаний, которые вызывают определенные реакции. Отсюда возникают психологические и организационные поведенческие переменные. Именно они имеют большое значение для результативности предприятия. В некоторых случаях эмоции, чувства и желания способны существенно повышать эффективность и качество труда, но в то же время – препятствовать продуктивному производству.

Одной из таких переменных является отношение сотрудника к организации, в которой он работает. Негативное отношение называют организационным цинизмом. Можно предположить, что данный фактор оказывает влияние на социально-психологический климат коллектива, эффективность и производительность труда. Чтобы подтвердить данную гипотезу и в целом понять причины феномена организационного цинизма, проведем теоретический анализ работ зарубежных авторов.

Организационный цинизм – один из частных видов цинизма. Некоторые исследователи рассматривают его как негативное отношение работников, которые всегда ищут виноватых, критикуют и испытывают недостаток доверия. Цинизм отражает тот факт, что в организации все идет не так, как нужно, наблюдаются проявления коррупции и упадка. Он проистекает из суждений человека, приобретенных на основе его опыта, а также из чувств неуверенности и несправедливости по отношению к организации.

Другие ученые рассматривают организационный цинизм как способ, с помощью которого сотрудники защищаются от ситуаций и событий в рабочей среде. Он выражается в индивидуальных эмоциях работника по отношению к компании, таких как гнев, разочарование и отчаяние.

Некоторые ученые-социологи полагают, что организационный цинизм – это позиция разочарования, неуверенности, безнадежности, гнева, отсутствия доверия к организации, отдельным ее представителям, группе, идеологии и социальным навыкам.

Согласно классификации Дж. Дина (Dean et al., 1998), существуют пять основных подходов к концептуализации цинизма: персональный, или личностный; социальный, или институциональный; цинизм работников; профессиональный цинизм; цинизм по отношению к организационным изменениям (англ. – Organizational Change).

Социальный, или институциональный, подход разработали Д. Кантер и Ф. Мирвис, которые проводили исследование в американском обществе. Ученые вывели несколько причин цинизма американцев: нестабильность социальной и политической среды в XX в., эксплуатация рабочих на ранних этапах индустриализации и несостоятельность обещаний современных организаций улучшить условия труда. По их оценкам, 47 % американских рабочих демонстрировали организационный цинизм (Kanter, Mirvis, 1989).

Профессиональный цинизм, или так называемый в литературе полицейский цинизм, был впервые отмечен А. Найдерхоффером в рамках исследования работы полицейских. Он описывал его как «побочный продукт аномии в социальной структуре» полицейской деятельности, возникающий в результате ролевой неопределенности и противоречивого давления (Neiderhoffer, 1967). Исследование по изучению феномена организационного цинизма проводилось А. Найдерхоффером во время многолетней службы в департаменте полиции Нью-Йорка с 1950 по 1965 г. Затем анализ продолжили Б. О’Коннелл, Г. Хольцман и Б. Арманди в 1979–1980 гг. В общей сложности были опрошены 418 сотрудников полиции из 19 произвольно выбранных полицейских участков города. Обнаружено, что полицейскими проявлялся цинизм в отношении организации, а также службы и закона. Установлена корреляция между цинизмом сотрудников и организационным цинизмом, однако она не была достаточной для заключения, что данные понятия являются тождественными. Также ученые обнаружили, что цинизм в отношении полицейской деятельности был выше у тех сотрудников, которые выполняли менее сложные задачи; работали в сменном режиме; выполняли работу, не связанную с их предпочтениями; работали в участке (O'Connell et al., 1986).

Организационный цинизм изучали Л.М. Андерссон и Т.С. Бейтман. Они обнаружили, что цинизм сотрудников имеет три направленности: 1) по отношению к организации; 2) к руководству компании; 3) возникающий по иным причинам. Работники испытывали презрение, отвращение, разочарование и ощущение безнадежности. Согласно их исследованию, данные чувства вызваны в первую очередь несоответствием ожиданий и представлений действительности. Также ученые обнаружили, что цинизм сотрудников по отношению к гипотетической организации был связан с чрезмерно высоким уровнем вознаграждения руководителей, низкими показателями работы и серьезными сокращениями в компании (Andersson, Bateman, 1997). Таким образом, они определяли организацию как агрессивную и несправедливую с точки зрения распределения доходов среду.

Цинизм по отношению к организационным изменениям (далее – ЦАОИ) изучали А.Э. Рай-херс, Дж.П. Ванус и Дж.Т. Остин. Они полагают, что перемены в профессиональной среде являются подходящей мишенью для цинизма. В частности, авторы описывают цинизм как отношение, выражающееся в убеждении в бесполезности изменений и негативной атрибуции тех, кто им способствует (Reichers et al., 1997). Другие американские ученые не полностью разделяют их мнение и считают, что организационный цинизм – это «усвоенная вера в то, что устранимые проблемы на работе не будут решены из-за факторов, не зависящих от сотрудников» (Vance et al., 1996), но в отличие от А.Э. Райхерса и соавторами они полагают, что циники верят в возможность изменений к лучшему. Цинизм в отношении организационных изменений имеет конкретную направленность, но не исключает другие формы цинизма. Авторы, признавая влияние личностных переменных, подчеркивают роль ситуационных переменных: работа в качестве почасового сотрудника, недостаточное участие в принятии решений, некачественно поставленные задачи и неадекватный контроль за их выполнением – все эти факторы связаны с ЦАОИ (Vance et al., 1996).

Исследователи вне зависимости от подходов приходили к примерно одинаковым выводам, что причина цинизма лежит в несоответствии действительности ожиданий и представлений сотрудников о работодателе. Помимо этого, цинизм усиливается в случае агрессивной корпоративной среды, где происходят постоянные сокращения и различные организационные изменения, а заработные платы у руководителей намного выше, нежели у их подчиненных. Также на основании исследований, проведенных в среде полицейских, можно отметить, что организационный цинизм главным образом проявлялся у тех, кто решал более простые задачи, меньше работал, а работа не соответствовала их предпочтениям. Все эти факторы в итоге способствовали формированию организационного цинизма.

Таким образом, можно дать организационному цинизму следующее определение – это негативное отношение к организации, в которой работает сотрудник, включающее три аспекта: 1) убеждение, что организация не является добросовестной; 2) негативные эмоции по отношению к организации; 3) склонность к пренебрежительному и критическому поведению по отношению к организации, соответствующему этим убеждениям и эмоциям. Важно не путать цинизм как черту характера отдельного человека, который циничен по отношению ко всему. Данный аспект не рассматривается в данной статье. Организационный цинизм – это состояние индивида, которое может меняться со временем и имеет точную направленность на предприятие, в котором человек работает.

Следует начать с первого аспекта, а именно убежденности сотрудников в том, что организация недобросовестна (англ. – Integrity). Под термином «добросовестность» понимаются прочность моральных принципов, честность исполнения обязательств, прямота, искренность. Если соотнести эту дефиницию со словарным определением цинизма (пренебрежительное и презрительное до наглости и бесстыдства отношение к чему-нибудь), то циничные убеждения сводятся к тому, что люди и компания, в которой они работают, не действуют честно и из благих побуждений, а, наоборот, пытаются обмануть в угоду собственной выгоде. Таким образом, организационные циники считают, что работодатель не следует таким принципам, как справедливость, честность и искренность. Данные сотрудники, как правило, полагают, что в их компании эти принципы часто приносятся в жертву целесообразности ради наживы, а недобросовестное поведение выступает абсолютно нормальным явлением для предприятия.

Они также могут считать, что выбор направления деятельности организации основан на корыстных интересах и поведение ненадежного руководства непоследовательно. Циники часто ищут у организации скрытые мотивы, поэтому полагают, что их пытаются обмануть. Такие сотрудники будут не следовать указаниям, а скорее неохотно выполнять задачи, подозревая везде обман, невольно или намеренно распространяя данные убеждения среди коллектива, постепенно подрывая его работоспособность.

Второй составляющей организационного цинизма является так называемый аффект. Отношение любого работника состоит из аффекта, т. е. эмоциональной реакции на объект отношения, а также убеждений (Eagly, Chaiken, 1993). Это означает, что цинизм переживается через эмоции и познание. Цинизм – это не беспристрастное суждение об организации, он может включать в себя сильные эмоциональные реакции. При концептуализации аффективного компонента организационного цинизма мы опираемся прежде всего на работу К. Изарда, который выделяет девять основных эмоций: безразличие, раздражение, испуг, тревога, гнев, отвращение, презрение, страх, стыд (Izard, 1977).

Аффективное проявление организационного цинизма включает в себя несколько схожих эмоций. Например, организационные циники могут испытывать презрение и гнев по отношению к компании, в которой они работают. Они также могут демонстрировать определенный уровень тревоги, отвращение и даже стыд, когда думают о своем предприятии. Мы видим, что цинизм связан с рядом негативных эмоций. Однако, как ни парадоксально, циники могут испытывать и тайное наслаждение от своего превосходства над организацией, которую они оценили по своим стандартам и сочли несостоятельной. Таким образом, организационные циники не только придерживаются определенных убеждений относительно своих организаций, но и испытывают соответствующий набор эмоций.

Последним компонентом организационного цинизма является тенденция к негативному, а зачастую и пренебрежительному поведению. При этом важно отметить, что циничное отношение включает в себя скорее общие тенденции к определенным типам поведения, а не конкретные его виды. Наиболее распространенными формами поведения циничных людей является открытое выражение резкой критики. Оно может принимать различные формы, наиболее прямая из которых – явные заявления об отсутствии честности, справедливости, введении в заблуждение со стороны организации. Помимо прямых высказываний сотрудники могут позволить себе саркастические шутки. Изложение искаженной версии организационных или корпоративных событий, предполагающих ложь или недоговаривание со стороны компании, также может быть одним из видов поведения, характерных для организационных циников. Например, сотрудник может считать, что главной целью, по которой предприятие интересуется проблемами доступа людей с инвалидностью или сексизма, – это лишь формирование позитивных связей с общественностью и положительное позиционирование компании.

Организационные циники могут делать пессимистические прогнозы относительно будущего. Например, они могут уверять других сотрудников, что улучшения трудовых условий путем поставки нового оборудования не будет, так как это не является экономически целесообразным для компании. Помимо этого, данная группа людей часто будет прибегать к невербальному поведению, постоянно вздыхая, ухмыляясь, закатывая глаза, т. е. используя соответствующие жесты и мимику.

М. Браун, М.Л. Краймер и В.К. Брэттон отмечают, что циничные работники могут демонстрировать отрицательные результаты, оказывать негативное влияние на всю организацию, препятствовать ее способности достигать своих целей (Brown et al., 2020). М. Бехештифар и М.Н. Могадам полагают, что отсутствие организационного цинизма положительно влияет на репутацию организации, снижает текучесть кадров, способствует повышению удовлетворенности от работы, помогает сплотить коллектив, повысить уровень взаимодействия с другими работниками, а также приводит к тому, что сотрудники не причиняют вреда другим (Beheshtifar, Moghadam, 2015).

Согласно статистике за 2016 г., которую представили М.С.Л. Джеймс и Дж.К. Шоу, основными причинами организационного цинизма являются недовольство работников руководителями высшего и среднего звена, существенное несоответствие ожиданий действительному положению дел, нарушение психологического контракта со стороны работодателей, разрыв в заработной плате (James, Shaw, 2016).

В то же время рассмотрение организационного поведения не ограничивается традиционными концепциями, оно включает психологические, социальные и эмоциональные составляющие, которые касаются отношения сотрудников, потерявших доверие к работодателю, а также их ощущения предательства, чувств гнева и страха. Это приводит к тому, что люди начинают демонстрировать девиантное для данной компании поведение, например критиковать и высмеивать политику организации, хотя ранее этого не было. Таким образом, важно учитывать эту организационную переменную, поскольку она влияет на производительность труда персонала.

Для предприятия организационный цинизм – это крайне негативное явление, так как снижается эффективность работы, прежде всего производительность и качество. Один сотрудник, будучи организационным циником, попав в коллектив, может постепенно отравлять его своим отношением и поведением, тем самым разлагая рабочую атмосферу. Его действия могут привести к уменьшению мотивации персонала, возрастанию недовольства, снижению продуктивности. Циник вряд ли будет делать это намеренно, однако его неудовлетворенность психологическим контрактом с работодателем впоследствии может вызвать подобную реакцию у других работников.

Организационный цинизм по мере развития способен порождать раскол в рабочем коллективе, особенно между рядовыми сотрудниками и начальством, а также теми, чей психологический контракт был нарушен, чьи ожидания не соответствуют тому, что предлагает работодатель. Предположительно он может иметь следующие последствия: снижение уровня удовлетворенности трудом, разрушение моральной атмосферы в компании, нарушение профессиональных обязательств, искажение профессиональной идентичности, откровенная агрессия и асоциальные действия.

Для ликвидации всех негативных последствий менеджеры и управленцы должны принимать ряд мер для недопущения ситуаций, связанных с организационным цинизмом, например создание и соблюдение формальных инструкций, указаний и процедур, формирование системы быстрой обратной связи между руководителем и работником, обеспечение участия сотрудников в делах компании. Эти меры выступают одними из возможных способов противодействия данному явлению. Руководителям высшего звена также важно осознавать, что на них возлагается ответственность за невыполненные обещания организации перед работниками, в случае допущения подобной ситуации необходимо оперативно исправлять ее. Связано это в первую очередь с тем, что сотрудники часто остро и болезненно реагируют на нарушение психологического контракта и воспринимают это как своего рода предательство.

Для того чтобы сохранить репутацию организации, снизить негативное отношение к руководящему составу и защитить отношения социального обмена между сотрудниками и компанией, высшему звену следует четко разъяснять, что ожидается от сотрудников и что организация может предоставить взамен. Однако самое главное – создать такие условия работы, в которых человек чувствовал бы удовлетворенность от трудовой деятельности и был уверен в достойном вознаграждении.

Тем не менее, несмотря на все негативные последствия организационного цинизма, связанные с эффективностью предприятия, для работников данный феномен может иметь позитивный эффект. Действуя против общего «врага», коллектив начинает сближаться, так как сотрудники разделяют общие мысли и идеи. Это, разумеется, будет оказывать давление на работодателя, который, желая максимально повысить производительность, начнет искать новые способы и средства мотивации коллектива.

Кроме того, именно организационный цинизм породил движение борьбы за права рабочих. Благодаря ему было совершено несколько революций, появились профсоюзы, разработана система охраны детского труда. В законодательствах государств появились положения о минимальной заработной плате, ограничении рабочего времени, сформированы различные табели о рангах, разработаны социальные лифты. Поэтому с точки зрения общества организационный цинизм обусловил множество положительных изменений в сфере занятости.

Таким образом, в результате анализа работ, посвященных такому явлению, как организационный цинизм, можно сделать вывод, что данный феномен в большинстве случаев оказывает негативное влияние на эффективность трудовой деятельности организации, может отрицательно воздействовать на сплоченность, атмосферу в коллективе, межличностные отношения и другие социально-психологические факторы, так как расслаивает коллектив на две основные группы довольных и недовольных, либо на множество различных подгрупп. Наличие одного организационного циника или, что намного хуже для компании, группы таких людей может разъединить ранее сформировавшийся рабочий коллектив, накалить обстановку, что негативно скажется на работе организации, поскольку нарушит налаженный механизм взаимодействия.

Однако с точки зрения защиты труда организационный цинизм может сплотить часть коллектива на основе негативного отношения к организации и руководству, в этом случае он будет способствовать объединению сотрудников, но подобная слаженность также отрицательно влияет на работу и имидж самой компании. Поэтому предприятиям важно принимать меры в виде соблюдения утвержденных инструкций и процедур, налаживания связи между руководителем и работником, обеспечения доступа персонала к принятию решений компании и реализации других мероприятий, необходимых для нивелирования ситуаций, связанных с организационным цинизмом.