Основные этапы развития кросс-культурного подхода

Появление кросс-культурного подхода в менеджменте неотрывно взаимосвязано с появлением первых международных компаний, в последствии преобразованных в ТНК (транснациональные корпорации). Экономическая глобализация, усовершенствование средств связи – появление сети Интернет, повышение уровня образования и его доступности, сделали взаимодействие между индивидами более свободным и открытым.

Термин «кросс-культурный» происходит от английского слова «cross» - «перекрещивать, пересекать» и означает взаимодействие разных культур и языков в деловой среде. Впервые данное понятие, как форму менеджмента знаний, предложил Найджел Дж. Холден, который рассматривал культуру как важнейший ресурс в организации и как объект когнитивного менеджмента [Завьялова, Федорова].

Данный подход является неотъемлемой частью кросс-культурного менеджмента, смысл которого заключается в эффективном управлении человеческими ресурсами в условиях разнообразия культур с целью предупреждения межкультурных конфликтов. В настоящее время кросс-культурный менеджмент подразделяется на два уровня взаимодействия [4, с. 42-47]:

• 1.    макроуровень - управление в пределах национальных и региональных культур;

• 2.    микроуровень - управление на стыке локально-территориальных, возрастных, профессиональных, организационных и иных культур.

Первыми организациями, инициировавшими и впервые исследовавшими межкультурные различия в управленческой практике, были американские транснациональные компании, столкнувшиеся в 50-60-х годах ХХ века с необходимостью воздействия с другими национальными культурами. Таким образом, в 1980-х гг. получает развитие совершенно новая дисциплина «кросс-культурный менеджмент».

В настоящее время, в развитии кросс-культурного менеджмента исследователи выделяют три основных этапа.

Первый из них связан с появлением и расширением границ влияния транснациональных корпораций на экономические рынки других государств. На первом этапе главным объектом изучения выступали модели культур отдельных стран, выработанных многими поколениями. Эти системы ценностей не могут быть изменены без ущерба для культуры нации.

Второй этап анализа развития кросс-культурного менеджмента характеризуется разработкой теорий и типологий корпоративных культур, связанных с процессом международного разделения труда. В связи с чем стало очевидно, что изменение корпоративной культуры в целях повышения экономической эффективности может быть совершено лишь с учетом особенностей национального менталитета, языка, культуры и обычаев, а также внутренней парадигмы развития.

Вопросы третьего этапа развития теории кросс-культурного менеджмента касаются исследования разнообразия культурных особенностей и взаимодействия культур. Преобразование традиционных концепций управления персоналом в качественно новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами с учетом международных различий - основные опорные элементы третьего этапа, который с уверенностью можно отнести к современности. Это связано прежде всего с распространением межнациональных конфликтов, усилением настроений ксенофобии, расовой нетерпимости со стороны коренного населения и мигрантов. Во второй половине 20 века многие исследователи размышляли о влияния национальных культур на социальные и экономические сферы жизни общества.

Особый вклад в развитие кросс-культурного подхода внес нидерландский социолог, основатель сравнительных межкультурных исследований Герт (Герард Хендрик) Хофстеде, который в 80-е годы 20 века провел полномасштабное исследование различных национальных культур по средствам анкетирования сотрудников отделов корпорации IBM по всему миру. Анализ исследования показал систематические различия в культурах различных национальностей, в результате чего Хофстеде разработал многофакторную модель ценностей, которая наглядно демонстрирует культуру организации и состоит из 6 индексов: дистанция власти, индивидуализм, маскулинность, избегание неопределенности, ориентация на будущее, потворство желаниям.

Исследование, проведенное в IBM вывело общие проблемы, с которыми пришлось столкнуться сотрудником корпорации в разных странах. Далее приведен список общих проблем.

• 1)    зависимость от старших по должности;

• 2)    потребность в наличии правил и предсказуемости, что также связано с нервным напряжением;

• 3)    равновесие между личными целями и зависимостью от компании;

• 4)    равновесие между ценностями – личностными (например, потребностью в материальных средствах и карьерном росте) общественными (например, сотрудничеством и приятным жизненным окружением). Первые из вышеупомянутых ценностей чаще предпочитались мужчинами, последние – женщинами; наблюдались также различия по странам [2, с. 17]. Можно сделать вывод, что основные вопросы касаются индивидуальных/коллективных ценностей и зависимости от мнения стершего коллеги/начальника.

Нельзя оставить без внимания вклад американского антрополога и кросс-культурного исследователя Эдварда Холла и его теорию о пространственно-временных доминантах в кросс-культурной коммуникации. Созданная им концепция «Культурной грамматики» включает 3 параметра влияющих на межкультурные коммуникации1:   время, контекст, пространство.

Время определяет какой темп жизни и ритм деятельности близок той или иной культуре. Кроме того, в соответствии с заданным параметром Э. Холл разделяет культуры на монохронные и полихронные.

Для стран с монохронным типом культуры в один и тот же отрезок времени возможен только один вид деятельности, и как следствие работа выполняется последовательно, придерживаясь четкому регламенту действий. В качестве примера мы можем привезти ряд государств, таких как Германия, Швейцария, Северная Америка.

Противоположность являются страны с полихронной культурой, для которых время многомерно и возможно выполнение различных видов деятельности одновременно. Важную роль играет межличностный вопрос, а общение с человеком выступает на передний план, чем принятый алгоритм действий. Особенно это выражено у представителей стран Латинской Америки, Ближнего Востока, Средиземноморья и России.

Втором параметром выступает контекст – это информация, сопровождающая и окружающая культурное событие. Э. Холл считал, что контекст культуры несет в себе различные уровни соотношения вербальных и невербальных элементов общения, что представляет наиболее важную проблему межкультурной коммуникации в мультикультурной группе2. Ученый выделили высококонтекстуальные и низкоконтекстуальные культуры

Пространство является третьим интегральным параметром, характеризующим национальную культуру с точки зрения уважения личного пространства, а также служит для выражения господства – подчинения. В соответствии с этим параметром, выделяются культуры с большим личным пространством и наоборот, с небольшим личным пространством. Для первого типа характерно уклонение от близких дистанций и прикосновений. Примером могут послужить Финляндия, США, Германия. В государствах с небольшим личным пространством, таких как Россия, Италия, Франция, страны Ближнего Востока, люди не боятся прямых физических контактов и держатся на коротком расстоянии друг от друга.

Постоянно изменяющийся мир, информационные новшества позволяют коммуницировать между собой представителям разных стран, культур и вероисповеданий, а кросс-культурный подход делает это взаимодействие продуктивным и содержательным, уважая правила и принципы другой стороны.