Основные направления формирования компетенций в области автоматизированных систем управления персоналом у HR-специалистов

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и общества: государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не являются исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий и организаций. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система, обозначаемая аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems — системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном, комплексном, варианте такие системы охватывают все уровни управления предприятием — операционный, тактический и стратегический; в функциональном плане — кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Задача управления людскими ресурсами (HR) имеет первоочередное значение для любой организации. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников как на временной, так и на постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживать ее в виде, соответствующем внутренним и внешним требованиям законодательства. Любая HRMS предоставляет всем заинтересованным лицам мгновенный доступ к необходимой информации. Здесь будет уместно провести аналогию с системами управления отношениями с клиентами (CRM-системами): подобно тому как они дают самое полное представление о клиенте, пакеты автоматизированных программ управления людскими ресурсами гарантируют подробное знакомство с личными делами служащих.

Первоначально системы управления персоналом предназначались для автоматизации процесса управления фондом заработной платы и выплаты поощрений. Со временем их функциональные возможности существенно расширились. В современных условиях успех (или даже само выживание компании) во многом зависит от того, удастся ли кадровому отделу найти, нанять и удержать нужных специалистов, умело воспользоваться имеющимися трудовыми ресурсами. Многое определяется готовностью к изменениям и нововведениям (способностью предвидеть и планировать новые рабочие места, изменять штатную структуру, проводить тренинги). Автоматизированные системы управления персоналом не только позволяют эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять человеческим капиталом, но и служат информационным каналом, с помощью которого служащие могут получать доступ как к корпоративной, так и к индивидуальной HR-информации. Становится очевидным, что современ-

ный кадровый менеджмент немыслим без процессов, непосредственно связанных с оценкой и повышением профессиональных знаний и навыков сотрудников, планированием и развитием их компетенций.

Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении, рассмотрим, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все программные продукты можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы; программы, автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы; специализированные комплексные HRM-системы; HRM-модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия.

Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь к ним относятся правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране существует ряд правовых справочных систем: «Кодекс», «Референт», «Юридический мир», «Ваше право», «Юрисконсульт», «Законодательство России», однако самыми крупными являются «Гарант» и «КонсультантПлюс». Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству они включают обширные консультационные базы.

Отдельные программы автоматизации представляют собой программные продукты, автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Среди них — программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки программ может быть самый разный — от примитивного до самого продвинутого, но всех их объединяет принцип создания: разработчики этих программ и не ставили перед собой цели получить комплексный про дукт. Другими словами, это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе таких разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что подобные программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации «Зарплата-Кадры».

Специализированные комплексные HRM-системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Так, перечень функций, используемый центром Tadviser, включает организационный менеджмент; кадровый учет; кадровый документооборот; табельный учет; расчет заработной платы; регламентированную отчетность; компенсационный пакет; планирование человеческих ресурсов; планирование фонда оплаты труда; управление компетенциями, оценку персонала; управление мотивацией; управление обучением; электронное обучение; подбор персонала; управление кадровым резервом; HR-портал; информационное самообслуживание; аналитику по персоналу.

Как видно из данного перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала. Основной характерной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе любого модуля все многообразие накопленной в системе информации, строить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не каждый имеющийся на рынке продукт отличается вышеперечисленной функциональностью, в некоторых системах она находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это дает пользователям программ надежду, что по мере возникновения у них потреб- ности в новых функциональных модулях последние будут предложены разработчиками. Специализированные комплексные HRM-системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

HRM-модули как составная часть комплексного продукта. Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним) — одни из наиболее развитых и сложных среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того, наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной, но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает его ценность. К присущим данным системам недостаткам относятся долгий срок внедрения системы (до нескольких лет); высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки); зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля от Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например от «Компаса».

Следовательно, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация, важно, чтобы она отвечала современным требованиям к такого рода системам:

• 1)    знакомая HR-менеджерам предприятия методология управления персоналом, используемая или предполагаемая

к использованию в компании и направленная на достижение стратегических целей высшего менеджмента предприятия;

• 2)    возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, и даже для пользователей, удаленных от центрального офиса;

• 3)    развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя;

• 4)    режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени;

• 5)    средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 062100 «Управление персоналом» по ряду дисциплин предусмотрены учебные элементы, затрагивающие вопросы информационных технологий управления [1]. Однако при подготовке в вузе менеджеров по управлению персоналом основной упор делается на получении знаний. Между тем необходимо уделить большее внимание приобретению студентами практических навыков и умений для использования автоматизированных систем управления персоналом в организациях [2].

В связи с актуальностью знаний в области информационных технологий в управлении персоналом и с целью получения менеджерами необходимых компетенций нами разработан спецкурс «Роль автоматизированных систем управления в развитии HR-системы организации» с учетом базовых знаний студентов из области информатики; информационных технологий управления; исследования систем управления; основ управления персоналом; делопроизводства в кадровой службе (рисунок). Структура и содержание спецкурса представлены в нижеприведенной таблице.

Межпредметные связи в спецкурсе «Роль автоматизированных систем управления в развитии HR-системы организации»

Структура и содержание спецкурса «Роль автоматизированных систем управления в развитии HR- системы организации» , ч

Данный курс разработан с целью ознакомления HR-специалистов с известными автоматизированными системами управления персоналом для выбора наиболее подходящего для их организаций продукта, совместимого с другими автоматизированными бизнес-процесса-ми, соответствующего их требованиям к объему функционала, отсутствию повторяющихся функций.