Основные направления оптимизации конфликтности управленческой среды в воинских коллективах технологиями социального регулирования

Служба в армии связана с постоянным физическим и психологическим напряжением, повышенными требованиями к личной ответственности и готовностью к экстренным действиям. В условиях боевых операций или интенсивной подготовки уровень стресса возрастает, что может способствовать росту конфликтных ситуаций. Воинские коллективы формируются из представителей различных социальных, культурных и образовательных групп. Это разнообразие может быть источником непонимания и разногласий, что требует специальных подходов к управлению и разрешению конфликтов. Ситуации противостояния в управленческой среде могут негативно сказываться на эффективности принятия решений, снижать мотивацию и моральный дух военнослужащих, что в конечном итоге отражается на боеспособности и оперативной готовности подразделений.

В современных условиях особое значение приобретает использование технологий социального регулирования для оптимизации конфликтности. Они позволяют не только выявлять и предотвращать ситуации противостояния, но и эффективно их разрешать, способствуя укреплению внутренней дисциплины и повышению сплоченности коллектива.

Роль социальных технологий в разрешении конфликтов крайне важна. Необходимость поиска и внедрения эффективных технологий социального регулирования в воинских коллективах продиктована потребностью в снижении конфликтности, улучшении коммуникации, обучении навыкам урегулирования противоречий и формировании нормативной культуры, что в конечном итоге способствует повышению эффективности выполнения профессиональных задач.

Анализ практического опыта и научных исследований показывает, что применение технологий социального регулирования в воинских коллективах способствует снижению уровня конфликтности и улучшению управляемости. Важно систематизировать и распространять лучшие практики, адаптируя их к специфике различных военных подразделений.

Обзор литературы . Вопросы, связанные с оптимизацией конфликтности управленческой среды в воинских коллективах, так или иначе рассматриваются в различных научных работах, однако среди них не так много актуальных и соответствующих именно этой теме.

Статья Г.В. Барановой и В.И. Музалевского посвящена изучению конфликтов в воинских коллективах как фактора, влияющего на социальное самочувствие военнослужащих (Баранова, Музалевский, 2022). Раскрываются основные категории, объясняющие сущность социального самочувствия в воинских коллективах. Авторами выработаны рекомендации для своевременного и конструктивного регулирования конфликтных ситуаций с целью обеспечения позитивных форм взаимодействия военнослужащих для эффективного решения профессиональных задач. Подчеркивается важность развития в военных структурах специфических норм, ценностей и личностных качеств военнослужащих, способствующих выполнению сложных специальных задач в современной геополитической ситуации.

В работе В.И. Веремчука и А.А. Гизатуллина рассматривается проблема управления социальными конфликтами среди военнослужащих по контракту в подразделениях Сухопутных войск ВС РФ (Веремчук, Гизатуллин, 2019). Статья показывает, что конфликты вносят вклад в структурирование воинских подразделений, распределяют власть между различными группами и могут способствовать снижению сопротивления изменениям, поддержанию динамического равновесия и стабильности в коллективе. Предложенный авторами оптимизационный механизм разрешения социальных конфликтов среди военнослужащих-контрактников может быть полезен для руководства Вооруженных Сил и способствовать повышению управляемости и сплоченности воинских коллективов.

Статья А.А. Гизатуллина посвящена исследованию методов и стратегий, используемых военным руководством для разрешения социальных конфликтов в подразделениях Вооруженных Сил Российской Федерации (Гизатуллин, 2018). Отмечается, что конфликты выступают естественным явлением в системе социальных отношений военной организации, и их эффективное урегулирование становится важной задачей в ходе модернизации современных вооруженных сил. Рассматриваются различные подходы командиров к управлению кризисными ситуациями, возникающими в подчиненных им воинских коллективах, включая стремление к оперативному разрешению или урегулированию конфликтов, в том числе если сам руководитель является одной из его сторон. Особое внимание уделяется деятельности «вмешивающейся» стороны, направленной на прекращение конфликтного взаимодействия между руководителем и подчиненным.

В статье Д.В. Дорофеева рассматриваются теоретические аспекты и эмпирические показатели социальной напряженности в воинской среде (Дорофеев, 2021). Установлено, что в целом уровень последней способствует поддержанию устойчивого морально-психологического состояния военнослужащих. Тем не менее к числу значимых перспективных проблем относятся вопросы социально-экономического обеспечения военнослужащих, в первую очередь - планового повышения денежного довольствия, а также роста эффективности информационной работы с населением, особенно с молодежью, с целью формирования у граждан объективного представления о социальных аспектах деятельности воинских коллективов.

C.Л. Евенко и Д.В. Дорофеев рассматривают научные подходы к определению сущности и содержания социальной напряженности в коллективах (Евенко, Дорофеев, 2020). Дается авторское определение этого понятия, выделяются его содержательные компоненты. Установлено, что наличие положительной взаимосвязи между социальной напряженностью в воинских коллективах и ее структурными элементами определяет возможность минимизации данного явления до оптимального уровня. В системе социологического сопровождения повседневной жизнедеятельности войск существует возможность диагностики компонентов социальной напряженности в воинских коллективах. В практике социального управления по развитию минимизации последней необходимо учитывать рейтинговые места компонентов, определяющих степень «накала» взаимоотношений в коллективах.

В статье Р.А. Рогожниковой и Р.Т. Равилова раскрывается проблема предотвращения и разрешения конфликтов в воинских коллективах в современных социальных условиях (Рогожни-кова, Равилов, 2020). Отмечается отсутствие системы конфликтологического образования в армии, что приводит к множественным ситуациям противостояния среди курсантов. Неумение предупреждать и конструктивно разрешать эти конфликты создает нездоровую моральную и психологическую атмосферу в войсках. Подчеркивается, что предотвратить конфликт гораздо легче, чем его устранить. Для этого необходимо внимательно анализировать взаимоотношения подчиненных, учитывать эмоциональное состояние конфликтующих сторон и находить конструктивные пути выхода из ситуации. Делается вывод, что от знаний и умелого применения военной психологии и педагогики, а также от способности создать здоровый морально-психологический климат в воинском коллективе будет зависеть эффективность процесса предупреждения и разрешения конфликтов среди военнослужащих.

Теоретическая часть . Ситуации противостояния в коллективах могут возникать по разным причинам, особенно в управленческих средах. Одним из ключевых факторов является принятие необоснованных или ошибочных управленческих решений. Когда руководители действуют без должного анализа ситуации, это может вызвать недовольство среди военнослужащих и привести к конфликтам.

Другим значимым фактором является нарушение социальной справедливости при распределении ресурсов. Это касается не только материальных благ и духовных ценностей, но и нарядов, служебной нагрузки, периодов отпусков и других важных аспектов армейской жизни. Несоблюдение принципа равноправия может вызвать недовольство и напряжение среди личного состава.

Излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении их обязанностей также может стать причиной конфликтов. Когда руководители вмешиваются в процесс работы подчиненных, это нарушает баланс в отношениях и вызывает напряжение. Слабая забота о престижности командных должностей негативно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе. Недостаточное внимание к статусу и значимости должностей может снизить мотивацию и вызвать разочарование среди военнослужащих, что также способствует возникновению конфликтов.

Технологии социального регулирования представляют собой последовательность этапов взаимодействия, в рамках которых каждый участник осуществляет свою управленческую стратегию в отношении других и формирует социальную реальность. Эти технологии играют ключевую роль в управлении конфликтами, обеспечивая более эффективное взаимодействие между людьми. Они помогают разобраться в корнях разногласий, понять, что именно вызывает конфликты, и на основе этого разрабатывать стратегии их разрешения. Установление общих норм и ценностей внутри коллектива значительно снижает вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Технологии социального регулирования включают в себя обучение навыкам урегулирования конфликтов. Это может быть проведение тренингов, направленных на развитие умений слушать, выражать свои мысли и эмоции без агрессии, что способствует более мирному и продуктивному взаимодействию. Важной функцией технологий социального регулирования является улучшение коммуникации между участниками. Они способствуют лучшему обмену информацией и пониманию между членами коллектива, что в свою очередь снижает вероятность конфликтов.

В управленческой среде воинских коллективов применяется несколько ключевых технологий социального регулирования противоречий. Рассмотрим основные из них.

Первый тип – нормативная (морально-правовая) технология. Она строится на установлении и соблюдении определенных норм и правил поведения, что способствует предотвращению конфликтов. В случае их нарушения применяются соответствующие санкции, что помогает поддерживать дисциплину и порядок.

Второй вид – реалистическая технология, которая направлена на практическое урегулирование конфликтных ситуаций. Она включает поиск компромиссных решений, согласование интересов и позиций сторон. Это помогает найти взаимоприемлемые выходы из конфликтов и восстановить гармонию в коллективе.

Третий тип – идеалистическая (интегративная) технология, предполагающая нахождение новых общих целей и ценностей. Последние делают прежние источники конфликтов менее значимыми. Основная задача – направить сотрудничество сторон на достижение этих новых целей, что способствует укреплению единства и снижению напряженности.

Интеграция теоретических знаний в практическую деятельность в воинских коллективах имеет огромное значение. Офицеры и будущие лидеры должны обладать не только практическими навыками, но и глубоким пониманием природы конфликтов в воинской среде. Их способность эффективно управлять ситуациями противостояния оказывает непосредственное влияние на межличностные отношения в коллективе и на боевую готовность подразделения.

Теоретические знания служат основой для принятия решений в сложных и стрессовых ситуациях. Они позволяют офицерам лучше понимать механизмы возникновения конфликтов и применять соответствующие методы их урегулирования. Кроме того, теоретическая подготовка помогает разрабатывать стратегии, направленные на предотвращение конфликтных ситуаций, и формировать культуру взаимопонимания и сотрудничества.

Методология исследования . Для достижения цели исследования была сформирована стратифицированная выборка, обеспечивающая репрезентативные данные, учитывающие специфические особенности структуры воинских коллективов и иерархию управления в них.

Генеральная совокупность исследования охватывает все воинские коллективы Вооруженных Сил Российской Федерации. Ввиду масштабов и сложности данной организации, фокус был сделан на воинских частях Сухопутных войск, являющихся наиболее многочисленными и репрезентативными.

Выборочная совокупность была стратифицирована по следующим критериям:

• 1.    Тип воинской части (мотострелковые, танковые, артиллерийские и т.д.).

• 2.    Численность личного состава воинской части.

• 3.    Географическое расположение (военные округа).

• 4.    Иерархический уровень управления (взвод, рота, батальон, полк).

В каждой стратифицированной группе проводилась случайная выборка воинских частей. Объем ее рассчитывался таким образом, чтобы обеспечить доверительную вероятность на уровне 95 % и погрешность не более 5 %.

Методы сбора данных включали анкетирование, полуструктурированные интервью и систематическое наблюдение:

• 1.    Анкетирование охватывало широкий спектр вопросов, направленных на выявление уровня конфликтности, стиля руководства и нормативной культуры в коллективе (N = 320). Респондентам предлагались как закрытые, так и открытые их формулировки для более глубокой проработки темы.

• 2.    Полуструктурированные интервью с командирами и заместителями руководителей подразделений позволяли выявить причины и факторы конфликтности, а также оценить восприятие и эффективность различных технологий социального регулирования (N = 45).

• 3.    Систематическое наблюдение проводилось за поведением военнослужащих в различных ситуациях, особенно в стрессовых и конфликтных, с целью выявления особенностей их взаимодействия и коммуникации в коллективе.

Анализ данных включал несколько этапов. Среди них:

• 1.    Оценка воздействия технологий социального регулирования на снижение конфликтности и урегулирование ситуаций противостояния. Данные были представлены в виде шкалы, на которой 1 балл соответствует минимальному уровню, а 10 – максимальному.

• 2.    Анализ стилей руководства и их влияния на конфликтность в воинских коллективах. Оценивались корреляции между моделью поведения командира (авторитарная, смешанная, демократическая, либеральная) и уровнем напряженности в подразделении.

• 3.    Исследование нормативной культуры в воинских коллективах и ее влияния на конфликтность. Подразделения классифицировались по уровню нормативной культуры на основе контент-анализа внутренних документов и регламентов.

Для обеспечения достоверности результатов использовались методы статистического анализа, позволяющие выявить значимые корреляции и зависимости между исследуемыми переменными.

Результаты исследования и их обсуждение . Первый этап исследования был направлен на оценку воздействия различных технологий социального регулирования на снижение конфликтности как таковой и урегулирование возникающих ситуаций противостояния (табл. 1).

Солдаты срочной службы оценили эффективность нормативных технологий как низкую, что может указывать на их недостаточную адаптацию к установленным нормам и правилам. В то же время реалистические технологии получили с их стороны высокие оценки, демонстрируя практическую ценность в урегулировании конфликтов. Идеалистические технологии также были оценены данной категорией респондентов низко, что свидетельствует о трудностях восприятия ими долгосрочных ценностей и культурных изменений.

Таблица 1 – Эффективность различных технологий социального регулирования конфликтов

Table 1 – Effectiveness of Various Technologies of Social Conflict Management

Военнослужащие	Нормативные технологии	Реалистические технологии	Идеалистические технологии
Солдаты срочной службы	3,9	7,3	4,6
Контрактники	5,9	5,4	5,9
Сержанты	7,5	7,1	3,7
Младшие офицеры	8,7	5,2	5,5
Старшие офицеры	8,6	7,6	6,5

Контрактники дали средние оценки всем трем технологиям, что может указывать на их нейтральное отношение к текущим методам регулирования конфликтов, вероятно, из-за их опыта и адаптации к службе.

Сержанты высоко оценили нормативные и реалистические технологии, подчеркивая их важность в поддержании дисциплины и разрешении конфликтов. Однако идеалистические технологии получили с их стороны противоположные характеристики, что указывает на то, что участники исследования этой категории не видят немедленных результатов от долгосрочных изменений в культуре.

Младшие офицеры высоко оценили нормативные технологии, подчеркивая их важность для поддержания порядка в воинском коллективе. Реалистические и идеалистические технологии получили с их стороны средние оценки, что свидетельствует о необходимости улучшения их восприятия и внедрения.

Старшие офицеры обозначили высокую значимость нормативных и реалистических технологий. Идеалистические были оценены ими немного ниже, но все же достаточно высоко, что говорит о признании данной категорией респондентов важности всех трех технологий для управления конфликтами.

Солдаты срочной службы и контрактники, возможно, не полностью осознают или принимают установленные нормы, в то время как старшие офицеры видят в нормативных технологиях основу дисциплины. Высокие оценки реалистических методов среди солдат и сержантов подтверждают их эффективность на непосредственном уровне. Низкие оценки идеалистических технологий среди младшего и среднего командного состава указывают на трудности внедрения долгосрочных изменений и новых культурных ценностей, которые требуют времени и усилий для реализации.

В рамках следующего этапа исследования изучалась связь между типом руководства и уровнем конфликтности в воинских коллективах. Основная цель состояла в выявлении корреляции между ними, а также в оценке влияния стиля управления на способность офицеров эффективно разрешать конфликты (табл. 2).

Таблица 2 – Влияние стиля управления на конфликтность в коллективе

Table 2 – The Influence of Management Style on Conflict in the Team

Военнослужащие	Авторитарный стиль	Смешанный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Солдаты срочной службы	4,1	5,4	6,3	5,6
Контрактники	6,1	6	7,4	4,1
Сержанты	6,9	5,5	5,7	4,3
Младшие офицеры	5,2	6,5	7,5	5,8
Старшие офицеры	6,8	5,6	5,6	4,4

Солдаты срочной службы низко оценили авторитарный стиль управления, что указывает на поддержание им высокой конфликтности и их неудовлетворенность таким подходом. Демократический стиль, напротив, получил с их стороны наивысшую оценку, что свидетельствует о достаточном уровне удовлетворенности и уменьшении конфликтов в коллективе. Смешанный и либеральный стили управления оценены респондентами данной группы как средние, что указывает на умеренную эффективность данных моделей поведения.

Контрактники поставили средние оценки авторитарному и смешанному стилям руководства, что отражает умеренную удовлетворенность и уровень конфликтности. Демократический стиль получил у них более высокие баллы, указывая на снижение конфликтов в коллективе при реализации соответствующей ему модели управления. Либеральный стиль был оценен респондентами низко, что указывает на высокий уровень конфликтности в воинском коллективе из-за неопределенности, присущей такому стилю управления.

Сержанты положительно оценили авторитарный стиль, предпочитая строгие и эффективные методы управления. Смешанный и демократический стили получили с их стороны средние оценки, а либеральный – низкие, что показывает сложности сочетания военной службы с максимальной свободой.

Младшие офицеры дали среднюю оценку авторитарному стилю, посчитав его умеренно пригодным для реализации в воинском подразделении. Смешанный и демократический стили были оценены респондентами данной группы высоко, что говорит об эффективности их применения в коллективе военнослужащих. Либеральный стиль управления получил среднюю оценку.

Старшие офицеры высоко оценивают авторитарные методы управления, предпочитая строгое руководство. Смешанный и демократический стили получили с их стороны средние оценки, а либеральный – низкие, что свидетельствует о его низкой эффективности в глазах старших офицеров.

Невысокие оценки авторитарного стиля среди солдат срочной службы и контрактников можно объяснить выраженной конфликтностью, вызванной жесткостью управления и отсутствием вовлеченности. В то же время противоположные его характеристики, данные старшими офицерами и сержантами, обусловлены необходимостью поддерживать строгую дисциплину и порядок в возглавляемом коллективе.

Умеренные оценки смешанного стиля среди всех групп указывают на то, что сочетание элементов жесткого и мягкого управления подходит как командирам, так и подчиненным в равной мере.

Высокие оценки демократического стиля среди младших офицеров и солдат срочной службы свидетельствуют о предпочтении ими более открытого и инклюзивного подхода к взаимодействию, который способствует уменьшению конфликтов. Однако этот стиль управления не всегда поддерживается сержантами и высшими офицерами, которые отдают предпочтение более строгой дисциплине.

Низкие оценки либерального стиля среди всех групп, особенно у контрактников и старших офицеров, указывают на высокий уровень неопределенности и конфликтности в условиях чрезмерной свободы.

Целью финального этапа исследования являлось изучение влияния общей нормативной культуры на уровень конфликтности, а также оценка роли ценностей и норм в предотвращении конфликтов.

Таблица 3 – Формирование нормативной культуры в воинских коллективах

Table 3 – Formation of Normative Culture in Military Collectives

Уровень нормативной культуры в подразделениях	Эффективное разрешение конфликтов	Доверие к руководству	Удовлетворенность службой	Сплоченность коллектива
Очень низкий	3,6	3,9	4,6	5,8
Низкий	4,1	4,6	5,2	5,9
Средний	4,8	6	5,6	6
Высокий	5,5	7,4	7	6,3
Очень высокий	7,1	8,9	7,5	7,5

В подразделениях с очень низким уровнем нормативной культуры наблюдаются серьезные проблемы: эффективность разрешения конфликтов оценивается низко, что указывает на неспособность руководителей справляться с возникающими спорами. Доверие к командирам также остается на низком уровне, затрудняя взаимодействие с ними со стороны других членов коллектива и принятие решений. Удовлетворенность службой у военнослужащих невысока, что свидетельствует о неблагоприятном моральном климате в подразделениях. При этом уровень сплоченности находится на среднем уровне, указывая на наличие некоторых положительных аспектов во взаимодействии, однако в данной ситуации это, скорее, объясняется позитивными факторами, не связанными с нормативной культурой конкретного коллектива.

В подразделениях с низким уровнем последней ситуация незначительно улучшается: эффективность разрешения конфликтов все еще низкая, ощущается необходимость улучшения нормативных процедур. Доверие к руководству остается недостаточным, что продолжает негативно влиять на общий климат. Однако удовлетворенность службой несколько выше, хотя все еще ниже среднего уровня. Сплоченность коллектива поддерживается на среднем уровне, аналогично предыдущей группе.

В подразделениях со средним уровнем нормативной культуры наблюдается более сбалансированная ситуация: эффективность разрешения конфликтов находится на среднем уровне, что указывает на наличие базовых механизмов урегулирования. Доверие к руководству также зафиксировано на среднем уровне, что позволяет эффективнее управлять коллективом. Удовлетворенность службой стабильна, что указывает на принятие военнослужащими ее условий. Сплоченность коллектива проявляется в достаточной мере, что способствует снижению конфликтов.

В подразделениях с высоким уровнем нормативной культуры наблюдаются значительные улучшения: эффективность разрешения конфликтов высокая, что свидетельствует о действенности применяемых методов. Доверие к руководству также высоко, что значительно улучшает управленческую среду. Удовлетворенность службой также зафиксирована на позитивных значениях, что способствует улучшению морального климата в воинском подразделении. Высокий уровень сплоченности создает благоприятные условия для взаимодействия его членов.

В подразделениях с очень высоким уровнем нормативной культуры ситуация оптимальна: максимальная эффективность разрешения конфликтов демонстрирует оптимальную ее работу. Доверие к руководству достигает предельных значений, указывая на сильное и эффективное лидерство. Удовлетворенность службой также отмечается на высоком уровне, что подтверждает благоприятный моральный климат в подразделении. Сплоченность коллектива отличная, она обеспечивает гармоничные взаимоотношения и стабильную обстановку.

Различия в уровнях нормативной культуры напрямую влияют на эффективность разрешения конфликтов, доверие к руководству, удовлетворенность службой и сплоченность коллектива. Высокий ее уровень способствует более эффективному урегулированию конфликтов и улучшению взаимодействия внутри коллектива, что отражается в положительных оценках. Наоборот, низкий уровень нормативной культуры приводит к снижению всех показателей, что требует немедленного вмешательства для улучшения ситуации.

Заключение . Разные группы военнослужащих оценивают технологии социального регулирования конфликтов неодинаково. Старшие офицеры считают нормативные технологии наиболее эффективными, тогда как младшие военнослужащие и контрактники оценивают их ниже. Практическую ценность реалистических технологий высоко определяют солдаты и сержанты. Идеалистические технологии требуют дополнительных усилий для внедрения и принятия, особенно среди младших военнослужащих. Эти выводы подчеркивают необходимость комбинированного подхода, предполагающего использование как нормативных и реалистических, так и идеалистических методов для эффективного управления конфликтами в воинских коллективах.

Демократический стиль руководства представляется наиболее эффективным для снижения конфликтности в подразделениях и повышения удовлетворенности службой младших офицеров и солдат срочной службы. Смешанный стиль приветствуется также сержантами и командирами низшего звена. Авторитарный стиль, хотя и имеет свои преимущества для старших офицеров и сержантов, в целом ведет к большей конфликтности в среде военнослужащих. Либеральный стиль оказался наименее предпочтительным для респондентов из-за недостатка структурированности взаимодействия и слабого управленческого контроля.

Поддержание высокой нормативной культуры в воинских коллективах является ключевым фактором в снижении конфликтности и улучшении показателей службы. В подразделениях с высоким уровнем нормативной культуры наблюдаются лучшие результаты по всем критериям. Это подчеркивает необходимость целенаправленных усилий по развитию и укреплению нормативной культуры, включающих внедрение ясных норм и ценностей, укрепление доверия к руководству, повышение удовлетворенности службой и сплоченности коллектива.