Основные направления совершенствования аттестации муниципальных служащих

Одной из ключевых проблем становления и развития местного самоуправления в Российской Федерации является отсутствие высококвалифицированных кадров, объясняется несколькими факторами: во-первых, «прозрачной» системы подбора персонала в настоящее время не существует, во-вторых, не выработана методология обучения муниципальных служащих в зависимости от их функциональных обязанностей. Единственным условием для обеспечения достижения социальных целей и повышения уровня жизни населения – профессионализм лиц, отвечающих за выработку и исполнение решений, в первую очередь на муниципальном уровне, так как органы местного самоуправления являются самым близким к населению уровнем власти. Проводимая кадровая политика должна предъявлять высокие требования не только к дополнительному профессиональному образованию служащих (повышение квалификации, профессиональная переподготовка), но и к выработке системы оценивания кадров. В связи с этим, наибольшую актуальность приобретает одна из важных организационно-правовых форм оценки профессиональных качеств служащих – аттестация.

Муниципальная служба представляет собой профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

В действующем законодательстве Российской Федерации отсутствует определение понятия «аттестация», в нормативных правовых актах приводится только цель проведения аттестации – определение соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы.

По периодичности проведения аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

При проведении аттестационных процедур решается ряд задач, в частности:

• -    выявление перспективы использования потенциальных способностей муниципального служащего, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

• -    определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

• -    обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в органе местного самоуправления, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Нормативная правовая основа для проведения аттестации муниципального служащего состоит из нескольких уровней: федерального, регионального и муниципального. На федеральном уровне действует Федеральный закон от 02 марта 2007 г № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [1], предметом регулирования которого являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих. На региональном уровне законодательным (представительным) органов субъекта РФ принимается закон, регулирующий особенности муниципальной службы на территории региона, в том числе особенности поступления и прохождения муниципальной службы. Данным законом принимается Типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих в муниципальных образованиях субъекта. В свою очередь органами местного самоуправления муниципальным правовым актом утверждается Положение о проведении аттестации муниципальных служащих.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих.

Аттестация является неотъемлемым элементом кадровой работы любого органа власти. К сожалению, анализ материалов об аттестации кадров свидетельствует, о низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает, прежде всего, интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. При оценке работника не принимается во внимание мнение коллег. В ныне действующих нормативных документах главным составляющим при аттестации становятся профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств работника.

Одним из решений нивелирования барьера предвзятого оценивания муниципального служащего при проведении аттестации является вариант формирования независимой от представителя нанимателя аттестационной комиссии, включение в ее состав не просто представителя органа по управлению муниципальной службой, но независимого (внешнего) председателя комиссии.

Оценка поведения аттестуемого должна осуществляться специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки, поскольку, как правильно указывает В.И. Осейчук, практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет, за редким исключением, преимущественно формальный характер. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально [2].

Таким образом, на основе проведенного анализа выше можно констатировать, что:

• -    аттестация муниципального служащих носит узкоспециализированную функцию, единственной целью которой является определение соответствия служащего замещаемой должности;

• -    формирование стандартизированных индикаторов оценки является актуальной проблемой, решение которой смогло бы посодействовать повышению эффективности аттестации как средства оценки.

Муниципальная служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации муниципальных служащих, которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства, муниципального образования и общества. Общеизвестно, что только высококвалифицированные руководители и служащие способны осуществлять грамотное и рациональное управление. Для формирования подобного кадрового состава требуется существенное реформирование подхода к определению роли, функций и моральных качеств муниципальных служащих, необходимо изменить предъявляемых к ним требований. От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей муниципальной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При подобной тенденции необходимо принимать меры по качественному обновлению подхода к формированию кадрового состава органов муниципальной власти, обеспечить приток на муниципальную службу персонала, отвечающим самым высоким требованиям.