Основные направления совершенствования организационной культуры вуза

Организационная культура представляет собой изменяющийся организм, поддерживающими органами которого являются исторически сложившиеся базовые ценности организации, впоследствии ставшие основой для выработки конкретных действий на внешние факторы. Данные ценности должны транслироваться каждому члену коллектива и новичку организации на основе символических средств для полноценного входа его в систему организации.

Организационная культура особый объект проектирования. Университет должен планировать свою деятельность сам, и такие деликатные вопросы, как ценностные ориентации, взаимоотношения сотрудников, отношение руководства к людям, стиль поведения. При этом реализация проекта должна осуществляться через самосовершенствование коллектива университета и его сотрудников. Поэтому желательно, чтобы как можно больше сотрудников всех звеньев принимали участие в разработке и обсуждении программы развития организационной культуры.

Общую модель плановых изменений в организации можно представить на рисунке 3.2. Она была предложена Ричардом Л. Дафтом.

Рисунок 3.2 – Модель организационных изменений

Для развития организационной культуры вуза необходимо внедрять различные изменения. В качестве основных предложений по совершенствованию организационной культуры университета можно отметить следующее:

• -    необходимо более тщательно подходить к вопросу адаптации студентов, особенно иностранных. Необходимо укоренять в сознании студентов миссию университета, направления его развития, основных «героев» университета и т.д. Это можно делать как посредством проведения различных семинаров, лекций, так и в игровой форме;

• -    разработать документ «Положение об организационной культуре университета», содержащий миссию университета, цели, значение организационной культуры для университета, принципы организационного поведения и т.д.

• -    разработать «Кодекс организационной культуры университета». Кодекс университета – свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок университета. Кодекс действует наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеет юридической силы, а выступает, в виде «морального контракта» между университетом и сотрудниками. В целом кодекс вуза должен быть ориентирован на ценности организационной культуры конкретного вуза и практику повседневной деятельности его сотрудников и студентов. Структура кодекса вуза может состоять из таких разделов, как: общие правила отношений; общие правила работы; общие правила учебы; отношение руководителей к подчиненным; отношение подчиненных к руководителям; отношение преподавателей к студентам; отношение студентов к преподавателям и т. д. Следует заметить, что кодекс вуза облегчает и ускоряет адаптацию новых сотрудников и студентов, формирует ожидаемые нормы жизнедеятельности коллектива вуза, способствует интеграции вуза, повышению согласованности и взаимопониманию в целях и действиях сотрудников и студентов, укреплению вертикальных, горизонтальных и диагональных связей в вузе [1]. Кодекс может быть общим (касающийся всей деятельности

университета), специальным (касаться отдельных вопросов жизни университета: Кодекс работы со студентами, Кодекс доверия и т.п.) и частным (Кодекс совещаний);

• -    продвигать символы университета. Акцент необходимо сделать на продвижение флага, логотипа, герба университета. Помимо этого, необходимо рассмотреть и изучить вопрос по поводу единого стиля одежды.

Активное использование символики университета на различных массовых мероприятиях, олимпиадах, конференциях значительно способствовало бы повышению имиджа и узнаваемости вуза. Нанесение логотипа университета на толстовки, жилетки, футболки, значки и т.д. и появление в данных атрибутах на различных церемониях и мероприятиях позволит не только повысить узнаваемость вуза, но и создать из студентов и преподавателей единый, слаженный коллектив.

• -    необходимо утвердить единый гимн университета и пропагандировать его. Слушание гимна перед учебой поможет студентам, преподавателям и сотрудникам вуза настроиться на занятия и почувствовать себя единым коллективом. Данный аспект требует создания во всем университете радио, по которому может звучать не только гимн вуза по утрам, но также и транслироваться различные новости на переменах, поздравления преподавателей и сотрудников и т.д;

• -    на официальном сайте университета сделать «вкладку» «Организационная культура», куда поместить информацию о символах вуза, его традициях, нормах поведения сотрудников и студентов, ценностях университета, и т.д;

• -    использовать официальный сайт для проведения опросов;

• -    обновление информации на сайтах факультетов (институтов), а также перевод на английский язык. Это является важным аспектом, так как иностранные студенты при желании поступить в российские университеты не смогут ознакомиться с необходимой для них информацией;

• -    совершенствовать внутренний интерьер университета. Данный аспект требует довольно значительных затрат, но наличие помещений, в которых комфортно и приятно учиться и учить простимулирует всех сотрудников и студентов вуза. Также создание места отдыха студентов, позволило бы не только собираться с мыслями студентам и отдыхать, но и обмениваться опытом, знаниями, готовиться к предстоящим семинарам, лекциям или экзаменам;

• -    развивать культурные традиции. Каждый крупный университет западного мира, развивая массовые виды физической культуры, имеет свой «фирменный» вид спорта, который культивируется в этом вузе и пропагандирует его своими успехами. В болельщиков этого вида спорта превращается весь университет, сплачивая коллектив в единую команду. Так спорт превращается в фактор воспитательной работы, формируя у каждого студента и преподавателя университетский патриотизм. Точно так же из

большого числа всякого рода кружков и художественных коллективов должны быть выделены те, которые университет должен культивировать всем своим коллективом, превращая их в свою визитную карточку и предмет корпоративной гордости [2, c. 22]. То есть необходимо, чтобы был объединяющий фактор для всего университета;

• -    организация большего количества вузовских мероприятий, позволяющих одновременно задействовать в них представителей различных структурных подразделений и факультетов;

• -    вовлечение в подобные мероприятия не только преимущественно студентов, но и сотрудников университета. Например, можно проводить конкурсы, такие как «Танцы со звездами», «2 звезды» и т.д., в которых будут участвовать не только студенты, но и преподаватели, сотрудники университета;

• -    развивать информационные коммуникации. Необходимо осуществлять передачу информации напрямую каждому студенту и сотруднику вуза, например, посредством рассылок на электронную почту или сообщений, собраний студентов и т.д;

• -    своевременно предотвращать и разрешать конфликты в университете. Чтобы вовремя разрешать конфликты между студентами, преподавателям и куратору группы необходимо более тщательно отслеживать ее состояние, при этом не забывать проводить мероприятия на сплочение коллектива и «сглаживание» негативных отношений;

• -    проводить регулярный мониторинг организационной культуры;

• -    ввести систему дополнительных бонусов сотрудникам, ведущим здоровый образ жизни»;

• -    рационализировать свободное время студенческой молодежи, отвлечение ее от вредных привычек и антиобщественных устремлений;

• -    проводить лекции по культуре речи и тренинги по формированию межличностных отношений среди молодых специалистов;

• -    провести исследование организационной культуры в соответствие с уровневой моделью организационной культуры университета; привлечь к исследованию состояния организационной культуры всех сотрудников вне зависимости от занимаемых ими должностей, что будет способствовать повышению объективности полученных оценок.

Таким образом, внедрив предложенные изменения в практику деятельности любого вуза страны и адаптировав к данным изменениям всех сотрудников и студентов, организационная культура перейдет на более высокий уровень. Кроме того, следует учитывать, что изменение организационной культуры предполагает не только провозглашение новых организационных ценностей, но и закрепление их на подсознательном уровне.