Основные подходы к построению системы управления персоналом в туристском бизнесе

Персонал туристского предприятия обеспечивает его успех на рынке туристских услуг. Соответственно возникает необходимость эффективного управления трудовыми ресурсами. В процессе управления трудовыми ресурсами должны приниматься управленческие решения в таких областях, как поиск и отбор сотрудников; развитие персонала, мотивация персонала, обеспечение безопасных условий труда и пр. При этом необходимо помнить, что персонал не только обеспечивает успех деятельности туристского предприятия, но и является источником расходов.1

Расходы на персонал занимают значительную долю в общих затратах туристских предприятий. Например, в гостиничных предприятиях на долю оплаты труда сотрудников приходится 30% от общих расходов. При рациональном использовании персонала, как правило, не возникает необходимости сокращения данной статьи расходов.

Выявление у работников предприятия лучших черт является одним из основных последствий управления человеческим капиталом. Это достигается путем обеспечения удовлетворенности персонала от выполняемой работы, оплаты и условий труда. Работники организации должны ощутить признание за достижения и реальную поддержку со стороны руководства.2

Ожидания работников предприятия необходимо опережать и предоставлять возможность получения различных ценностей (рисунок 1).

признание, вознаграждение

новые вызовы

реализация новых замыслов свобода деятельности и т.д.

повышение квалификации

•тренинги карьерный рост и т.д.

наблюдение за усилиями работников оценка активности членами трудового коллектива оплата труда доплаты за стаж,

• •    награды

социальная деятельность

Рисунок 1 – Основные ценности сотрудников туристского предприятия3

Исключительное значение имеет процесс создания человеческого капитала в туриндустрии. В этом процессе можно выделить следующие элементы:

• -    формирование стратегии создания человеческого капитала;

• -    оценка потребностей в кадрах;

• -    формирование у работников чувства принадлежности к предприятию;

• -    постоянное    обучение    работников и повышение их

квалификации;

• -    обеспечение участия работников в принятии управленческих решений;

• -    предоставление работникам необходимой информации.⁴

Одно из главных направлений управления человеческими ресурсами туристского предприятия – планирование потребности в персонале. Его основания цель – определение количества необходимой рабочей силы соответствующей квалификации. Этапы планирования потребности в персонале отражены на рисунке 2.

определение ожидаемого количества работников на начало планового периода

расчет потребности в работниках для выполнения планового объема работ

обоснование (прогнозирование) выбытия работников в плановом периоде

расчет пополнения работников для обеспечения плановых объемов деятельности

Рисунок 2 - Этапы планирования потребности в персонале туристского предприятия

Процесс планирования персонала должен начинаться с анализа и оценки фактического количественного и качественного состава работников относительно объема и структуры реализуемых задач.5

Следующий элемент системы управления персоналом туристского предприятия это подбор и найм сотрудников. Процесс подбора персонала включает в себя несколько этапов (рисунок 3).

Рисунок 3 - Процесс подбора персонала туристского предприятия6

Источники подбора персонала для туристских предприятий представим на рисунке 4.

Источники подбора персонала |

Знакомые--

-|Среди сотрудников компании

Объявления о вакансиях в печатных _ средствах массовой информации ""

_ Среди кандидатов, опубликовавших свои объявления в СМИ

Объявления на радио и телевидении -

— Уличные объявления

Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно — к потенциальным кандидатам)

— Аге нтства по подбору персонала '

— Государственная служба занятости ■

Агентства по трудоустройству

Учебные заведения —

_ Профессиональные и общественные организации

I—^Интернет

Рисунок 4 - Источники подбора персонала для туристских предприятий

Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособ.- М. : БГЭУ, 2010. – 644 с.

⁷ Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособ.- М. : БГЭУ, 2010. – 644 с.

Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.

Соблюдение правильности отбора и набора персонала в туристском предприятии способствует снижению текучести кадров, которая является достаточно частым явлением в этой сфере.

Периодически специалистам по кадрам туристского предприятия необходимо анализировать текучесть кадров и выяснять причины ухода сотрудников с целью выявления недоработок в кадровой работе предприятия и определения тенденций происходящих изменений.8

Следующий элемент системы управления персоналом туристского предприятия – система мотивации работников. Мотивация может осуществляться с помощью целевого воздействия на поведение сотрудников и создания системы стимулов. Инструменты стимулирования персонала туристского предприятия можно разделить на две большие группы: материальное стимулирование и нематериальное стимулирование (рисунок 5).

Рисунок 5 - Инструменты стимулирования персонала туристского предприятия

Как видно из рисунка к инструментам материального стимулирования сотрудников относятся: система оплаты труда, премии, иные денежные выплаты (награды, ценные подарки и пр.).

Группа материальных стимулов имеет большое значение для мотивирования работников туристского предприятия и повышения эффективности их труда.

Нематериальные инструменты стимулирования труда предполагают различные способы признания достижений сотрудников. Как правило, они не имеют денежного выражения и выступают в качестве дополнения к материальным стимулам. Но данные инструменты стимулирования всегда положительно воспринимаются работниками. Основные средства нематериального стимулирования труда: возможности развития и продвижения по службе; делегирование полномочий; расширение сферы труда; признание заслуг; обогащение труда.9

Важный инструмент мотивации работников туристского предприятия – это система оплаты труда. На предприятиях индустрии туризма применяются следующие системы оплаты труда:

• -    почасовая оплата;

• -    повременно-премиальная система;

• -    сдельная оплата труда;

• -    участие работников в доходах предприятия предусматривает увеличение доли агентского вознаграждения при превышении договоренностей по реализации турпродукта.¹⁰

Высокая трудоемкость оказания услуг, сложность при оценке производительности труда на туристском предприятии, обуславливают оплату труда, состоящую из двух частей: постоянная часть – оклад; подвижная часть - комиссионные и премии, выплачиваемые в качестве стимулирования продаж туристских продуктов.

Особое место в системе управления персоналом принадлежит оценке персонала. С помощью системы оценки сотрудник может получить информацию о том, как он воспринимается руководством, оценить собственные надежды, скорректировать дальнейшее поведение.

Результаты оценки персонала туристского предприятия позволяют осуществлять качественный отбор сотрудников; сформировать эффективную систему вознаграждения; мотивировать инициативных и находчивых сотрудников; выявлять причины недовольства персонала; повысить качество работы.

В условиях подвижной маркетинговой среды и сформировавшегося рынка успешная деятельность туристского предприятия зависит не только от инвестиций, но и от грамотного управления. Процесс управления представляет собой целенаправленное воздействие на трудовой коллектив с помощью различных методов, которые обеспечивают достижение целей туристского предприятия.

Поэтому на первый план выходят задачи эффективного управления персоналом туристского предприятия, таким образом, чтобы его работники были заинтересованы в поиске новых, более эффективных способов удовлетворения нужд потребителей.