Основные положения и задачи формирования мотивационных систем управления персоналом

Система мотивации персонала в современном менеджменте организаций представляет собой определенный комплекс задач, стимулирующих деятельность подчиненных и улучшающих экономические показатели эффективности компании.

Четко обозначенная и хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет руководителю эффективно управлять поведением работников, их мотивами, что позволяет создавать необходимые условия для результативной работы компании.

Проблема выбора и формирования системы мотивации персонала не заключается только в разработке материальной мотивации и социальных гарантий. Этот феномен обусловлен тем, что высокая заработная плата и социальный пакет являются недостаточным стимулом для мотивирования сотрудников к эффективной производительности. Поэтому при формировании системы стоит учитывать нематериальные стимулы.

Любая система мотивации должна соответствовать основным стратегическим целям и тактическим задачам организации. Именно в данном случае система позволяет руководителям формировать необходимое поведение подчиненных, что приводит к улучшению эффективности труда, повышению уровня лояльности и заинтересованности [1] .

В узком смысле под мотивационными системами представляют процесс организации или управления мотивацией субъекта.

К сожалению, не вся структура систем мотивации закреплена в Трудовом кодексе Российском Федерации. В современном Трудовом кодексе Российской Федерации отражен только минимальный набор прав и гарантий работников. Но при этом будущие участники трудовых отношений, а именно работодатель и соискатель, могут самостоятельно дополнить закрепленный минимум социальных прав и гарантий.

Данное право закреплено в ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно право на регулирование трудовых отношений путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. А также в ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации законодательно предусмотрено право работодателя создавать локальные нормативные акты [2] .

Формируя локальную документацию, компания должна учитывать, что все акты и договора должны соответствовать двум условиям:

• -    документация не должна противоречить нормам российского законодательства;

• -    документация не должна содержать в себе условия труда менее выгодные по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации.

Рассмотрим основные задачи системы мотивации персонала, которые представлены на рисунке 1.

Задачи системы мотивации

• •    Стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;

• •    Оптимизировать расходы на персонал;

• •    Обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;

• •    Ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;

• •    Стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;

• •    Привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Рисунок 1 - Задачи системы мотивации персонала

В современной теории управления персоналом выделяются несколько различных видов систем мотивации. Если рассматривать системы с точки зрения места их применения, можно выделить три знакомые модели мотивационных систем, а именно американскую, японскую и западноевропейскую модель.

Мотивационная система, как уже было сказано, представляет собой некий комплекс задач, решение которых позволяет добиться высокого показателя производительности сотрудников. Поэтому любая мотивационная система, разрабатываемая и используемая на предприятии, соответствует специфике деятельности и организационной структуре.

Рассмотрим уровни системы мотивирования сотрудников в компании, которые представлены на рисунке 2.

вень о трудника:

тивна па

Уровень подразделения:

формирование и развитие команды.

дивидуаль ная отивацион ая работ система развития персонала;

-система аттестац персонала;

тема оплаты труда;

- система KPI;

- система бонусов и

- система ротации персонала;

Рисунок 2 - Уровни системы мотивирования сотрудников в компании

социальных гарантий;

Уровень

В связи с представленными данными на рисунке 2 можно сделать вывод, что корпоративная система мотивации и стимулирования компании состоит из следующих элементов:

• -    задачи и цели, к которым стремится компания;

• -    принципы мотивации и стимулирования труда в компании;

• -    политика компании, ее стратегия с учетом времени на достижение поставленных целей;

• -    функции разрабатываемой мотивационной системы – планирование, организация и координация труда, мотивация и стимулирование, нормирование, контроль и учет, анализ и т.д.;

• -    структура мотивационной системы, т.е. основные закрепленные инструменты стимулирования: материальные и нематериальные;

• -    технология формирования системы.

Система материального стимулирования представляет собой набор инструментов, с помощью которых менеджмент компании способен оказать влияние на мотивы и мотивацию персонала. Данные инструменты могут быть как материальными, т.е. усилия, прилагаемые к достижению цели, материально вознаграждаются, так могут быть нематериальными. К нематериальному вознаграждению стоит отнести возможность составить график отпусков на желаемые даты независимо от сезона, возможность карьерного роста, делегирование, дополнительные выходные и т.д. [1] .

Стоит отметить также важность косвенных материальных инструментов, например, возмещение расходов на связь, питание и т.д., данные инструменты не зависят от результатов работы, а определяются статусом сотрудника и позволяют повысить уровень лояльности к компании.

Таким образом, для эффективной разработки системы мотивации и стимулирования в компании руководителям необходимо учитывать Трудовой кодекс Российской Федерации, учитывать соотношение поведения и потребностей сотрудников, а значит грамотно подобрать квалифицированный персонал и сформировать стимулы в соответствии с целью отдела и компании в целом. Для этапа формирования стимулов необходимо выбрать теорию мотивации, которая позволит выявить основные мотивы подчиненных и причины их возникновения.