Основы кадровой политики электросетевых компаний

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях современной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организаций электросетевого комплекса является качественный кадровый состав, формируемый с опорой на разработки кадровой политики в данном направлении.

Кадровая политика - это деятельность организации, которая нацелена на формирование трудового коллектива, который наилучшим образом будет стремиться к совмещению целей и приоритетов организации ее работников. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, а также требованиями нынешнего законодательства

Ключевыми целями кадровой и социальной политики каждой электросетевой организации, призванными обеспечить достижение целевых ориентиров стратегии развития электросетевого комплекса, являются:

• -    планирование потребности в персонале - обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и достаточной для выполнения поставленных перед организацией задач;

• -    своевременное обеспечение потребностей компании в персонале требуемой квалификации;

• -    обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в организации.

Указанные ключевые цели кадровой и социальной политики достигаются путем реализации комплекса мер по различным направлениям деятельности и достижения установленных целевых ориентиров [2].

К существенным принципам реализации кадровой и социальной политики организаций электросетевого комплекса можно отнести следующие

• -    соответствие политики организации единым принципам и подходам к управлению персоналом в электросетевом комплексе, с учетом региональной специфики;

• -    максимальное соответствие механизмов реализации политики организации лучшим практикам и стандартам работы с персоналом в российских и зарубежных компаниях;

• -    формирование комплекса направлений и методов работы с персоналом, позволяющего электросетевому комплексу быстро и эффективно адаптироваться к корпоративным и внешним изменениям;

• -    создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников, обеспечение реализации подхода «отношение к персоналу компаний электросетевого комплекса как к человеческому капиталу», пред-

• полагающего инвестирование в развитие работников и получение максимальной отдачи от инвестиций;

• -    формирование имиджа электросетевых компаний как социально ответственного, предпочтительного работодателя в целях повышения привлекательности организации для высококвалифицированных работников.

Одним из важных направлений деятельности в области кадровой политики организаций является развитие потенциала работников. Главная роль в данном направлении отводится системному и плановому, а главное, непрерывному профессиональному обучению персонала [1].

Потребность и направления обучения определяются стратегией развития компании и уровнем профессиональной компетенции работников. Обучение проводится по следующим основным направлениям: профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников, переподготовка и обучение вторым профессиям, курсы повышения квалификации для рабочих, курсы целевого назначения для рабочих.

Наличие резерва способствует:

• -    усилению кадрового потенциала организации посредством формирования контингента высококвалифицированного персонала, подготовленного к руководящей работе;

• -    возможности карьерного роста работников;

• -    снижению зависимости организации от внешнего рынка труда.

К задачам формирования качественного кадрового резерва организаций электросетевого комплекса относятся следующие первостепенные проблемы:

• -    определение структуры кадрового резерва и перечня ключевых должностей, подлежащих замещению из состава резерва организации;

• -    выявление работников, имеющих потенциал для развития своих профессиональных и деловых качеств и занятия руководящих должностей;

• -    формирование базы данных перспективных внешних кандидатов, их своевременное привлечение для работы в организации в случае отсутствия внутренних резервистов, готовых к назначению на вакантную должность;

• -    организация специального обучения с целью развития у сотрудников, зачисленных в резерв, профессиональных и личностных компетенций, необходимых в работе на руководящей должности [3].

Основные направленияработы по реализации кадровой и социальной политики электросетевого комплекса представляют собой:

• - поддержку работников путем предоставления гарантий и льгот в социально-трудовой сфере, соблюдения норм социального партнерства,

• -    развитие кадрового потенциала: осуществление сотрудничества с образовательными организациями на основе единых принципов;

• -    содействие в развитии и модернизации учебных баз.

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия управления персоналом электросетевых компаний обеспечивает:

• -    своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает бесперебойное функционирование производства;

• -    стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала;

• -    использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.