Особенности адаптации персонала в системе государственной службы

Одним из наиболее важных этапов профессиональной жизни любого человека является этап включения в профессиональную деятельность в условиях конкретной организации. В теории управления персоналом он определяется термином «адаптация» и обозначает период «ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации» [1].

На особенности протекания трудовой адаптации влияет характер системы, в которую включается новый работник. Одной из таких специфических систем является институт государственной службы.

Согласно статье 60 ФЗ №79 «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», кадровый состав гражданской службы формируется на основании ряда базовых принципов: учета компетентности и квалификации, деловых качеств и заслуг служащего, а также готовности служащего к развитию в профессии [2]. Также в числе приоритетов кадровой работы в рассматриваемой сфере называются определены механизмы ротации, конкурсного отбора и оценки эффективности работы служащих.

Порядок поступления на государственную службу и ее прохождения жестко рег- ламентирован. В первую очередь следует отметить жесткую иерархию, выражающуюся в выделении категорий и групп должностей, а также последовательности и определенном порядке присвоения классных чинов. Квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на должность в системе государственной гражданской службы, включают уровень профессионального образования, направление подготовки, знания и умения в соответствующей области, необходимые для исполнения должностных обязанностей, стаж службы [2].

В большинстве случаев поступление на гражданскую службу происходит на конкурсной основе. Исключение составляют должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», а также группа младших должностей и случаи заключения срочного контракта. После решения о поступлении на службу заключается, так называемый служебный контракт, оговаривающий права и обязанности сторон.

Важной особенностью государственной службы является наличие достаточно большого числа ограничений и запретов (табл.), которые служащий должен учитывать, как при поступлении на службу, так и в ее процессе, а также после увольнения.

Таблица 1. Ограничения и запреты, связанные с государственной гражданской службой

Рассмотренные особенности гражданской службы влияют на протекание адаптации вновь нанимаемого служащего в государственном органе власти. И если формально процесс вхождения в должность в государственном органе включает те же аспекты и проходит те же этапы, что и в коммерческой организации, то само содержание этого процесса несколько отличается.

Анализ научной литературы по вопросам особенностей адаптации в системе государственной службы показывает, что большинство авторов выделяют в качестве наиболее значимых факторов, влияющих на данный процесс, иерархичность административной и социальной структуры государственных органов; формализован- ность и регламентированность рабочих действий. В числе существенных отличий от коммерческих организаций, как правило указывается тот факт, что работа госслужащего не может быть отражена в категориях дохода, издержек, выручки, либо такие показатели только косвенно отражают эффективность труда. На это обстоятельство обращает внимание Е.В. Куликова и в развитие своей мысли она констатирует субъективность и хаотичность оценки эффективности адаптации [3].

С этим мнением можно согласиться только отчасти. В настоящий момент ведется достаточно активная работа по формированию моделей профессиональных и личностных качеств, нужных для замеще- ния должностей гражданской службы, разрабатываются бланки самооценки и оценки. Постановлением Правительства от 31 марта 2018 г. №397 утверждена единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов [4], позволяющая объективизировать критерии подбора. Достаточно актуальным вопросом является оценивание результативности и эффективности уже осуществляемой профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, в том числе и на этапе адаптации. Сегодня в органах власти как на федеральном, так и на региональном уровне разрабатываются показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности, базирующиеся на целях и задачах конкретного государственного органа, его структурных подразделений, занимаемых служащими должностей, создаются карты эффективности и результативности.

По мнению Н.Л. Ивановой и А.В. Климовой важнейшей особенностью адаптационного периода в системе государственной службы является необходимость «принятия комплексных решений в условиях неопределенности», что может оказывать определенное давление на моральное и физическое состояние человека [5]. Действительно, если еще недавно работа чиновника рассматривалась как рутина, деятельность «по перекладыванию бумажек», то сегодня ситуация радикально изменилась. Современный управленец должен обладать способностью быстро адаптироваться к изменениям, постоянной готовностью к решению возникающих текущих и стратегических задач, способностью непрерывно развиваться и получать новые знания, необходимые для принятия грамотных и обоснованных управленческих решений. Требование внутренней гибкости и адаптивности в сочетании с жесткими рамками системы действительно могут выступать источниками профессионального стресса [6].

С нашей точки зрения наиболее важной чертой адаптационного периода в деятель- ности государственного служащего является более высокая зарегулированность. Отработанный порядок действий при поступлении на службу и при ее прохождении снижает вариативность моделей поведения как самого служащего, так и его коллег. С одной стороны - это снижает, свойственную другим типам организаций конкурентность между работниками. Однако особые гарантии предполагают и особые ограничения, касающиеся как профессиональных действий, так и системы межличностных отношений. Чрезвычайно важно отметить, что в период адаптации государственный служащий должен начать контролировать и внешний контур поведения, то есть систему взаимоотношений с окружающими вне рабочего места. Это очень важный аспект адаптации, на который крайне редко обращают внимание при разработке адаптационных программ.

Другой фактор, обращающий на себя внимание и тесно связанный с проблемой повышенной нормативности госслужбы, состоит в необходимости действия исключительно в рамках правовых норм, которые, в свою очередь достаточно подвижны. Постоянно совершенствующееся и корректируемое законодательство требует от госслужащего готовности умения быстро адаптироваться к происходящим изменениям.

Влияет на процесс адаптации и повышенная профессиональная ответственность. Деятельность в системе органов государственного управления предполагает не только готовность к постоянному принятию решений, пусть и в рамках своей компетенции, встроенной в общую иерархическую систему, но и готовность нести ответственность за эти решения как перед организацией-нанимателем, так и перед другими сторонами управления: гражданами, общественными организациями, бизнес-структурами и др. В результате у работника может повышаться психологическая напряженность.

Главный вывод, который мы можем сделать, исходя из специфики государственной гражданской службы и факторов, влияющих на протекание процесса адаптации новых служащих, состоит в необхо- димости разработки и совершенствования адаптационных программ в государственных органах власти. Подобные программы не могут носить универсального характера, а должны учитывать специфику конкретной организации. Более того, они должны корректироваться под каждого работника. Только в таком случае будет обеспечена необходимая трансляция организационных ценностей и культуры, смогут быть определены траектории индиви- дуального развития служащего, что позволит как удержать на госслужбе специалистов с необходимыми компетенциями, так и создать максимально благоприятные условия для их личностного и профессионального роста. Только при таком подходе управление адаптацией станет такой кадровой технологией, которая обеспечит быстрое и эффективное включение молодого работника в сложную и ответственную систему государственного управления.