Особенности ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов компетенции "готовность к изменениям" у руководителей

DOI:

П остановка проблемы. В условиях глобальных угроз и неопределенности «готовность к изменениям» становится не только важной личностной характеристикой и компетенцией руководителя, но и ключевым фактором успешной реализации организационных преобразований и конкурентоспособности предприятия [Наумцева, 2016; Лухманова, 2019]. Поэтому сформированность всех компонентов данной компетенции: ценностного-мотивационного, когнитивного, эмоционально-волевого, поведенческого и рефлексивного - является необходимым ресурсом для осуществления процессов реформирования, инновационных нововведений или успешной адаптации предприятия в условиях постоянно меняющегося социальноэкономического контекста. В предыдущей статье мы рассматривали структуру компетенции «готовность к изменениям» и особенности сфор-мированности поведенческого и рефлексивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» [Уварова, Сафонова, 2022].

В связи с этим к набору важных компетент-ностных характеристик современного управленца относятся способность и готовность к применению инновативных подходов и технологий как в организации собственного индивидуального стиля деятельности, так и в оптимизации всех направлений деятельности предприятия [Кириллов, Гордиевских, 2015]. Такие способности в рамках управленческой компетентности формируются благодаря когнитивному и мотивационно-смысловому аспекту в рамках системного новообразования «готовности к изменениям». Поэтому важно рассмотреть суть данных компонентов и обосновать их влияние на эффективность изменений как внутриличност-ного, так и организационного характера.

Цель исследования – конкретизировать поведенческие индикаторы сформированно-сти ценностно-мотивационного и когнитивного аспектов готовности к изменениям и обсудить особенности ценностно-мотивационного и ког- нитивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» у руководителей.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют общая теория установки (Д.Н Узнадзе), субъектно-деятельностный подход (С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, В.А. Крутецкий, К.К. Платонов и др.), компетентностный подход (Ю.Г. Татур, И.А. Зимняя, А.В. Хуторской и др.), интегративный подход (М.И. Фаерман), компетент-ностный подход в управлении инновационными изменениями (Т.А. Терехова), инновационный подход (Л.А. Журавлев), психологическая готовность к инновациям (С.Р. Яголковский, О.В. Советова, М.И. Килошенко, Э.В. Иванова, В.Е. Клочко, О.М. Краснорядцева), работы, посвященные психологическим проблемам и механизмам формирования готовности к деятельности (М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, Р.Д. Санжаева, О.В. Махова).

В исследовании приняли участие 150 сотрудников группы компаний сферы ИТ/Теле-ком, Красноярск. Для диагностики применялись Калифорнийский личностный опросник (CPI), опросник ценностей Шварца. Статистическая обработка данных включала в себя сравнение выборок и анализ взаимозависимости признаков.

Обзор научной литературы. Анализ теоретических концепций по описанию сути характеристик конструкта «готовность к изменениям» показывает, что наличие данной компетенции связано с формированием устойчивой психологической установки, которая, в свою очередь, связана с решимостью осуществлять изменения посредством последовательности поведенческих актов, используя концентрацию и мобилизацию имеющихся психологических ресурсов и психофизиологических систем человека [Веселова, 2020; Федорова, 2020]. Готовность к изменениям всегда является следствием «ориентировочно-поисковых действий», что приводит к активизации мотивационной структуры личности [Белоусова, 2019, c. 73].

Американские исследователи (A.A. Armena-kis, W.B. Fredenberger) рассматривают «готов- ность к изменениям» как способность реализовать перемены [Armenakis, Fredenberger, 1997].

Описывая суть «готовности к изменениям» в рамках профессиональной компетентности руководителя, необходимо отметить, что исследователи данной проблемы относят компетенцию к ряду корпоративных, наряду с такими, как «клиентоориентированность, профессионализм, лояльность» [Барабаш, 2014; Терехова, Трофимова, 2021]. При этом в контексте деятельности управленца ее определяют как «способность принимать изменения, понимать их суть и значение для глобального развития, легко и быстро адаптироваться, продолжать эффективно работать в нестабильных условиях, изменяющихся требованиях к профессиональным и личностным качествам» [Терехова, Трофимова, 2021]. В структуре управленческих компетенций «готовность к изменениям» коррелирует с «проактивностью личности, чувствительностью к событиям, аналитическими навыками» [Гришаева, 2014]. Зарубежные исследователи обращают внимание на организационную готовность к изменениям и влияние различных факторов [Armenakis, Freden-berger, 1997; Dym, Huson, 2004; Holt et al., 2007; Jansen et al., 2000; Lehman, 2002; Weiner, 2009].

Опишем суть компонентов в структуре изучаемой компетенции.

Так, ценностно-мотивационный компонент включает в себя смысловую установку, отражающую положительное отношение к переменам, понимание неизбежности изменений на каждом жизненном цикле, готовность к ним. Такой образ мыслей и мировоззрение строятся на определенной совокупности ценностей, связанных с пониманием смысла развития в противовес стагнации, осознанием собственной активной роли субъекта-творца, преобразующего, оказывающего влияние, взаимодействующего с миром во имя отстаивания собственных ценностей и миссии организации, дальнейшего развития в соответствии с требованиями контекста и т.д.

Мотивационно-ценностная готовность – это способность действовать решительно и инициативно, с интересом и творческим, исследовательским подходом вовлекаться в процессы изменений, чувствуя свой вклад и осознанную роль субъекта организационных трансформаций. Данный компонент психологической готовности влияет на выраженность самоактуализации руководителя, что, в свою очередь, коррелирует с уровнем «инициативы, организационных и прогностических способностей, а также мерой ответственности за выполняемую работу» [Рузикулов, 2022].

Таким образом, ценностные элементы в структуре данного компонента обеспечивают осознанный подход в понимании необходимости изменений. Такая ценность развития лежит в основе положительного отношения к внедрению инноваций, толерантного отношения к определенному внешнему и внутреннему сопротивлению в процессе преобразований. Обладая сформированным ценностно-мотивационным компонентом в структуре готовности, руководитель способен разработать систему мотивации сотрудников к изменениям, опираясь на создание «ясной, целостной картины будущего». Менеджер формирует и отстаивает ценности, поддерживающие адаптацию в условиях организационных изменений, а также внедряет элементы «инновационной корпоративной культуры» [Сычева, 2014, с. 222], мотивирующие сотрудников на развитие и самопродвижение.

Что касается когнитивного компонента готовности к изменениям, то он лежит в основе стратегического мышления, обеспечивая научно и методически обоснованное бизнес-планирование, формирование достаточного информационного обеспечения всех этапов организационных изменений.

В исследованиях И.В. Халитовой [Халитова, 2013] показано, что осуществление организационных изменений становится возможным благодаря формированию понимания сути данного процесса, сформированной когнитивной базы, основой которой является знание ряда теорий менеджмента в рамках ситуационного, факторного, системного и других подходов.

Следовательно, когнитивный компонент предполагает достаточную степень осведомленности руководителя о процессах изменения, по-

следовательности их осуществления и условиях эффективности внедрения. Благодаря этому у менеджера формируется системный взгляд на готовность, развиваются способности стратегического управления организацией на основе расчета «индекса готовности» (по А.В. Сергиенко ¹ , 2012)и других инструментов.

На рис. 1 представлены составляющие в структуре когнитивного компонента готовности к изменениям.

Когнитивный блок любой профессиональной компетенции предполагает устойчивую систему знаний. В рамках изучаемой нами компетенции знание касается теоретических концепций по описанию процессов организационных изменений, концепций управления человеческими ресурсами, теорий маркетинга и положений профессионального законодательства.

Нами были проанализированы основные поведенческие индикаторы сформированности

Рис. 1. Составляющие когнитивного компонента готовности к изменениям

Fig. 1. The constituents of the cognitive component of readiness for change

Поведенческие индикаторы сформированности компонентов готовности к изменениям

Behavioral indicators of the formation of the components of readiness for change

Ценностно-мотивационный компонент Когнитивный компонент Руководитель имеет выраженную мотивацию достижений и нацелен на развитие организации, обучение сотрудников Руководитель обладает совокупностью знаний, дающих понимание значимости изменений, обеспечения их эффективности Позитивно реагирует на изменения, открыт для инноваций в деятельности Видоизменяет собственные идеи на основе новой информации, меняющегося социальноэкономического контекста Инициирует изменения, понимает их ценность, прогнозирует перспективы, воодушевляет подчиненных Знает и целенаправленно использует комплекс современных информационных технологий для оптимизации процессов организационных изменений Проявляет решительность и жизнестойкость, «заражает» сотрудников энергичностью, оптимизмом. Способен «создать» состояние готовности у сотрудников, в котором есть положительное отношение и ясное представление о сути организационных изменений На основе знаний инноватики, прогнозирования и планирования генерирует новые идеи, креативные способы успешного внедрения изменений Способен «к перестройке ценностно-смысловых составляющих образа жизни» [Федорова, 2020, с. 127]. Умеет адаптироваться в нестабильной ситуации, оперативно переключаться на определенный режим работы и т.д. Успешно преодолевает сопротивление изменениям, опираясь на теоретические концепции управления человеческими ресурсами ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов, которые проявляются в качественных характеристиках деятельности руководителя.

Таким образом, от сформированности ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов в структуре «готовности к изменениям» как компетенции руководителя зависит успешность реализации организационных изменений. В частности, речь идет об оптимизации таких направлений, как:

• -    работа с кадрами, в том числе формирование системы мотивации и стратегии вовлеченности работников в организационные изменения, формирование адаптивной системы управления человеческими ресурсами.

• -    управление организационными процессами в ситуациях нестабильности посредством формирования «временных систем», учета жизненного цикла работы предприятия и т.д.

• -    выявление ключевых факторов, обеспечивающих эффективное внедрение изменений и управление ими. Например, оценка таких системных факторов, как: приверженность орга-

  

  Рис. 2. Ранжирование ценностей на уровне нормативных идеалов (в баллах)

  Fig. 2. Ranking of values at the level of normative ideals (in points)

  
  

На уровне нормативных идеалов мы видим, что у топ-менеджеров в приоритете такие ценности, как самостоятельность (1-е место), безопасность (2-е место) и достижения (3-е место). К ценностям, характеризующим готовность к изменениям по Шварцу, относятся только самостоятельность и стимуляция.

низации, степень ответственности сотрудников, организационный климат, поведенческая гибкость и открытость изменениям.

Мы предложили структуру компетенции «готовность к изменениям», состоящую из следующих компонентов: ценностномотивационный, когнитивный, эмоциональноволевой, поведенческий и рефлексивный. Мы их описали и определили, какие содержательные характеристики будем изучать в каждом компоненте, и провели исследование [Уварова, Сафонова, 2022].

Результаты исследования. Исследование компонентов компетенции «готовность к изменениям» проводилось в группе компаний сферы ИТ/Телеком по категориям сотрудников: топ-менеджмент, средний менеджмент и специалисты. Представляем результаты исследования по двум компонентам компетенции: ценностномотивационный и когнитивный.

Исследование ценностно-мотивационного компонента проводилось с помощью опросника ценностей Шварца [Карандашев, 2004].

КРАСНОЯРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА им. В.П. АСТАФЬЕВА

К менее важным ценностям топ-менеджеры отнесли гедонизм (7-е место), власть (8-е место), стимуляцию (9-е место) и традиции (10-е место).

Для среднего менеджмента важны такие ценности, как достижения (1-е место), безопасность (2-е место) и доброта (3-е место), к менее важным они отнесли власть (7-е место), уни-

«

и

версализм (8-е место), стимуляцию (9-е место) и традиции (10-е место).

У специалистов на уровне нормативных идеалов важными являются такие ценности, как безопасность (1-е место), доброта (2-е место), конформность (3-е место), менее важными: гедонизм (7-е место), власть (8-е место), стимуляция (9-е место) и традиции (10-е место).

Рис. 3. Ранжирование ценностей на уровне индивидуальных приоритетов (в баллах)

Fig. 3. Ranking of values at the level of individual priorities (in points)

На уровне индивидуальных приоритетов топ-менеджеры поставили в приоритет такие ценности, как самостоятельность (1-е место), безопасность (2-е место) и универсализм (3-е место). Менее важными для них являются такие ценности, как стимуляция (7-е место), гедонизм (8-е место), власть (9-е место) и традиции (10-е место).

Для среднего менеджмента важными являются самостоятельность (1-е место), достижения (2-е место) и безопасность (3-е место), а менее важными такие ценности, как конформность (7-е место), универсализм (8-е место), власть (9-е место) и традиции (10-е место).

У специалистов на уровне индивидуальных приоритетов на первом месте самостоятельность (1-е место), безопасность (2-е место), доброта (3-е место), а менее важными ценностями являются достижения (7-е место), стимуляция (8-е место), власть (9-е место) и традиции (10-е место).

По двум рис. 2, 3 видно, что в приоритете у руководителей такие ценности, как самостоятельность, достижения и безопасность, доброта и универсализм.

• У среднего уровня достижения и безопасность как на уровне нормативных ценностей, так и на

уровне индивидуальных приоритетов имеют одинаковый ранг, ценность доброта на уровне нормативных идеалов меняется на ценность самостоятельность на уровне нормативных приоритетов.

У топ-менеджмента самостоятельность и безопасность имеют одинаковый ранг на обоих графиках, ценность достижения на уровне нормативных идеалов меняется на универсализм на уровне индивидуальных приоритетов. Ценности сохранения - безопасность, конформность, традиция – противоречат ценностям открытости к изменениям – самостоятельности и стимуляции.

В целом можно сделать вывод, что для развития компетенции «готовность к изменениям» необходимо работать с такими ценностями, как стимуляция и самостоятельность, которые активизируют внутреннюю мотивацию творчества и стремление к новизне и на личностном уровне, и на уровне корпоративной среды. И если на личностном уровне это сделать сложнее – мы можем учитывать ценности при подборе кандидатов с внешнего рынка либо при подготовке кадрового резерва, – то на уровне корпоративной среды это возможно, транслируя ценности компании и формируя корпоративную культуру.

Исследование когнитивного компонента проводилось с помощью Калифорнийского личностного опросника CPI [Графинина,

Тарабрина, 1988]. На рис. 4 представлены средние значения шкал CPI по категориям сотрудников.

70,0

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0

10,0

0,0

Специалисты             Средний менеджмент           Топ-менджмент

• ■ Ai-самостоятельность ■ Fx-гибкость ■ 1е-интеллектуальная эффективность ■ In-независимость мышления

  Рис. 4. Среднее значение шкал CPI по категориям (в баллах)

  Fig. 4. The average value of CPI scales by category (in points)

  
  

Когнитивный компонент у специалистов, руководителей среднего уровня и топ-менеджеров развит достаточно неплохо, что говорит, с одной стороны, о подборе персонала в соответствии с установленными требованиями к должности, с другой - о развитии профессионального мышления в процессе выполнения рабочих задач. При этом можно отметить следующую тенденцию: более всего у всех категорий сотрудников развита независимость мышления, чуть менее – самостоятельность мышления, а менее всего - гибкость мышления, т.е. руководители всех уровней способны мыслить независимо и самостоятельно, но при этом не склонны к гибкости, поиску новых решений. Это и должно стать одной из мишеней при работе с ними.

Ниже представлены результаты исследования когнитивного компонента по категориям персонала (рис. 5, 6, 7).

100,0%

90,0%

■ Ai-самостоятельность ■ Fx-гибкость ■ 1е-интеллектуальная эффективность ■ In-независимость мышления

Рис. 5. Уровень развития шкал CPI в категории топ-менеджмент (распределение в %) Fig. 5. The level of development of CPI scales in the top management category (distribution in%)

Рис. 6. Уровень развития шкал CPI в категории средний менеджмент (распределение в %)

Fig. 6. The level of development of CPI scales in the middle management category (distribution in %)

Рис. 7. Уровень развития шкал CPI в категории специалисты (распределение в %)

Fig. 7. The level of development of CPI scales in the specialist category (distribution in %)

Анализируя результаты исследования по категориям персонала, мы видим, что большинство шкал, характеризующих когнитивный компонент компетенции «готовность к изменениям», лучше развито у категории среднего менеджмента. Эту группу руководителей отличают высокий уровень интеллектуальной эффективности, независимость мышления, самостоятельность в принятии решений, самые высокие среди всех категорий показатели гибкости. Таким образом, именно эта категория руководителей с точки зрения когнитивного компонента в наибольшей степени демонстрирует готовность к изменениям: они способны воспринимать и критически анализировать новую информацию, формулировать адекватные решения, проявлять при этом гибкость и самостоятельность в мышлении, т.е. способны к оперативному управлению на основе «слабых сигналов».

У топ-менеджеров достаточно высокий уровень независимости мышления и самостоятельности в принятии решений, но уровень интеллектуальной эффективности преимущественно средний, а гибкости – низкий. Руководители этого уровня принимают самостоятельные решения, однако, к сожалению, интеллектуальная эффективность и гибкость недостаточны для того, чтобы эти решения соответствовали теку- щей ситуации, сам процесс пересмотра устоявшихся способов принятия решений может вызывать напряжение и стресс.

У специалистов достаточно высокий уровень независимости мышления, высокий и средний уровни самостоятельности мышления и интеллектуальной эффективности, средний и низкий уровни гибкости, что в целом соответствует задачам их деятельности, но в ситуации непрерывных изменений также может приводить к напряжению и стрессу.

Гибкости (Fx) не хватает всем руководителям и специалистам, но в большей степени топ-менеджменту, однако отметим, что специалистам в рамках регламентированных бизнес-процессов на высоком уровне гибкость (Fx) и самостоятельность (Ai) не требуются.

Выводы. Сформированность ценностномотивационного и когнитивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» имеет следующие особенности.

Приоритетными ценностями для всех категорий руководителей являются самостоятельность, достижения, безопасность, доброта и универсализм. Поэтому одной из задач работы в организации при построении программ обучения, формировании корпоративной культуры является усиление ценности самостоятельности и формирование ценности стимуляции как основы для развития компетенции «готовность к изменениям».

У среднего менеджмента достижения и безопасность как на уровне нормативных ценностей, так и на уровне индивидуальных приоритетов имеют одинаковый ранг, ценность доброта на уровне нормативных идеалов меняется на ценность самостоятельность на уровне индивидуальных приоритетов. Следовательно, поощрение самостоятельности в рамках корпоративной культуры может способствовать усилению ценности самостоятельности на уровне нормативных идеалов.

У топ-менеджмента самостоятельность и безопасность имеют одинаковый ранг на уровне нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов, ценность достижения на уровне нормативных идеалов меняется на универсализм на уровне индивидуальных приоритетов. Ценности со хранения - безопасность, конформность, традиция - противоречат ценностям открытости к изменениям - самостоятельности и стимуляции. Следовательно, работа с ценностно-мотивационным компонентом компетенции «готовность к изменениям» в группе топ-менеджмента становится приоритетной задачей.

Для развития компетенции «готовность к изменениям» у руководителей необходимо работать с такими ценностями, как стимуляция и самостоятельность, которые активизируют внутреннюю мотивацию творчества и стремление к новизне как на личностном уровне, так и на уровне корпоративной среды. И если на личностном уровне это сделать сложнее - мы можем учитывать ценности при подборе кандидатов с внешнего рынка либо при подготовке кадрового резерва, – то на уровне корпоративной среды это возможно, транслируя ценности компании и формируя корпоративную культуру.

Когнитивный компонент компетенции «готовность к изменениям» развит на среднем уровне у всех категорий персонала, что говорит, с одной стороны, о подборе персонала в соответствии с установленными требованиями к должности, с другой - о развитии профессиональных компетенций в процессе выполнения рабочих задач и обучения. При достаточно хорошо развитых интеллекте, независимости и самостоятельности мышления всем руководителям и специалистам, но в большей степени топ-менеджменту не хватает гибкости (Fx), что является задачей психолого-педагогической работы с руководителями. Отметим, что специалистам в рамках регламентированных бизнес-процессов на высоком уровне гибкость (Fx) и самостоятельность (Ai) не требуются.

Категория руководителей среднего менеджмента с точки зрения когнитивного компонента в наибольшей степени демонстрирует готовность к изменениям: они способны воспринимать и критически анализировать новую информацию, формулировать адекватные решения, проявлять при этом гибкость и самостоятельность в мышлении, т.е. способны к оперативному управлению на основе «слабых сигналов».

Исследование ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» показало, что сфор-мированность компетенции «готовность к изменениям» у руководителей среднего уровня выше, чем у топ-менеджеров. Тем не менее и для среднего менеджмента необходимо разви- вать гибкость (Fx) и самостоятельность (Ai). На основании полученных результатов нами была разработана программа обучения, включающая развитие всех компонентов компетенции «готовность к изменениям», для каждой категории руководителей, которая сейчас реализуется в компании.