Особенности ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов компетенции "готовность к изменениям" у руководителей

Постановка проблемы. В условиях глобальных угроз и неопределенности «готовность к изменениям» становится не только важной личностной характеристикой и компетенцией руководителя, но и ключевым фактором успешной реализации организационных преобразований и конкурентоспособности предприятия [Наумцева, 2016; Лухманова, 2019]. Сформированность всех компонентов данной компетенции: ценностно-мотивационного, когнитивного, эмоционально-волевого, поведенческого и рефлексивного - является необходимым ресурсом для осуществления процессов реформирования, инновационных нововведений или успешной адаптации предприятия в условиях постоянно меняющегося социально-экономического контекста. В связи с этим к набору важных компетентностных характеристик современного управленца относятся способность и готовность к применению инновативных подходов и технологий как в организации собственного индивидуального стиля деятельности, так и в оптимизации всех направлений деятельности предприятия [Кириллов, Гордиевских, 2015]. Такие способности в рамках управленческой компетентности формируются благодаря когнитивному и мотивационно-смысловому аспектам в рамках системного новообразования «готовность к изменениям». Поэтому важно рассмотреть суть данных компонентов и обосновать их влияние на эффективность изменений как внутриличностного, так и организационного характера. Цель исследования - конкретизировать поведенческие индикаторы сформированности ценностно-мотивационного и когнитивного аспектов готовности к изменениям и обсудить особенности ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» у руководителей. Цель статьи - конкретизировать поведенческие индикаторы сформированности ценностно-мотивационного и когнитивного аспектов готовности к изменениям и обсудить особенности ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» у руководителей. Теоретико-методологическую основу исследования составляют общая теория установки (Д.Н. Узнадзе), субъектно-деятельностный подход (С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, В.А. Крутецкий, К.К. Платонов и др.), компетентностный подход (Ю.Г. Татур, И.А. Зимняя, А.В. Хуторской и др.), интегративный подход (М.И. Фаерман), компетентностный подход в управлении инновационными изменениями (Т.А. Терехова), инновационный подход (Л.А. Журавлев), психологическая готовность к инновациям (С.Р. Яголковский, О.В. Советова, М.И. Килошенко, Э.В. Иванова, В.Е. Клочко, О.М. Краснорядцева), работы, посвященные психологическим проблемам и механизмам формирования готовности к деятельности (М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, Р.Д. Санжаева, О.В. Махова). В исследовании приняли участие 150 сотрудников группы компаний сферы ИТ/Телеком, Красноярск. Для диагностики применялись Калифорнийский личностный опросник (CPI), опросник ценностей Шварца. Статистическая обработка данных включала в себя сравнение выборок и анализ взаимозависимости признаков. Результаты. Основными результатами исследования являются описанные особенности формирования ценностно-мотивационного и когнитивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» в категориях топ-менеджмент, средний менеджмент и специалисты. Отмечено, что для развития компетенции «готовность к изменениям» у руководителей необходимо работать с такими ценностями, как стимуляция и самостоятельность, которые активизируют внутреннюю мотивацию творчества и стремление к новизне как на личностном уровне, так и на уровне корпоративной среды. Когнитивный компонент у специалистов, руководителей среднего уровня и топ-менеджеров развит достаточно неплохо, что говорит, с одной стороны, о подборе персонала в соответствии с установленными требованиями к должности, а с другой - о развитии профессиональных компетенций в процессе выполнения рабочих задач. Однако у руководителей среднего уровня и топ-менеджеров шкала «гибкость» (Fx) требует развития, тогда как для специалистов в рамках их регламентированной деятельности в этом нет необходимости. Заключение. Одним из психолого-педагогических условий развития компетенции «готовность к изменениям» у руководителей является разработка и реализация программы корпоративного обучения, способствующей развитию как отдельных компонентов компетенции «готовность к изменениям», так и компетенции в целом.