Особенности формирования системы мотивации в инновационных организациях разных типов

Светлана Алексеевна Старых – аспирант Юго-Западного государственного университета (г. Курск).

Инновационные организации - это организации, главными направлениями деятельности которых являются научно-исследовательские работы, деятельность по созданию и реализации продукции на инновационном рынке. Можно выделить две группы таких организаций [3]: непосредственно осуществляющие разработку и создание продукта; обеспечивающие реализацию инновационной деятельности. В условиях развития рыночных отношений новыми формами инновационных организаций являются [2]: малые инновационные организации; венчурные инновационные организации; научно-технологические парки (технопарки); технополисы; бизнес-инкубаторы; центры трансферта технологий; венчурные фонды; ВУЗы и НИИ (рис. 1).

Рис. 1. Инновационные типы организаций

Особую роль среди структур, поддерживающих развитие инновационной деятельности, играют технопарки, которые преобразуют входные ресурсы (основные и оборотные фонды, инвестиции, интеллектуальные ресурсы) в выходные инновационные услуги. Эти структуры могут значительно различаться по размеру, видам деятельности, объему входных ресурсов и выходных услуг. Соответствующие характеристики могут изменяться в значительном интервале и определять форму - от простейших структур типа научных «отелей», которые могут размещаться в одном небольшом здании и оказывать 2-3 вида услуг, до технополисов или даже регионов науки, занимающих значительное пространство и представляющих собой сложные региональные экономические комплексы с инновационной ориентацией [1]. По нарастающей степени сложности технопарковые структуры можно расположить следующим образом: инкубаторы - технологические парки - технополисы -регионы науки и технологий.

Появление инновационного типа организаций связано с тем, что в современных условиях правительства различных стран инвестируют огромные средства в научные исследования и инновационную деятельность. Однако в условиях кризиса мировой экономики на первый план выходит задача повышения эффективности использования средств, выделяемых предприятиям и научным коллективам [2].

Качество и эффективность деятельности сотрудников организаций зависят от нескольких основных факторов: способностей сотрудников, их мотивации и определенной совокупности объек- тивных возможностей и обстоятельств. Хотелось бы подробнее остановиться на мотивации, а точнее – на особенностях системы мотивации персонала в инновационных организациях.

Предприятия с традиционной системой управления, как правило, используют подход – от частного к общему. И очень часто материальные и нематериальные способы мотивации возникают и используются без учета реальных потребностей бизнеса и ожиданий работников. В инновационных же компаниях такой подход неприемлем [4]. В инновационных компаниях при разработке и внедрении системы мотивации используют индивидуальный подход с опорой на технологию, особенно когда это касается ключевых сотрудников. Всем известны методики мотивационной политики по А. Маслоу (пирамида потребностей) и система «Мотивация-стимул» В. Герчикова. В инновационных компаниях пирамида ценностей Маслоу оказывается перевернутой в плане актуальных потребностей. Основополагающим становится совпадение ценностей и интересов сотрудников и организации.

В настоящее время стимулы принято условно разделять на материальные и нематериальные. В большинстве инновационных компаний происходит сокращение доли материальных стимулов, и увеличивается доля нематериальных стимулов. Это обусловлено тем, что творческая и педагогическая деятельность является совершенно не сравнимой с работой ни на промышленном предприятии, ни в торговле, ни в органах управления и т.д. Её особенности порождают и трудности формирования системы мотивации персонала, т.к. одними и теми же работниками выполняются функции по научным разработкам (имеет творческие особенности), в также в рамках педагогической, воспитательной, организационной деятельности и по прочим направлениям, которые в различных пропорциях сочетаются.

К тому же, уровень результатов деятельности также значительно дифференцирован, а направления работы периодически изменяются сообразно изменениям внешней среды и целевым ориентирам организации. При этом, некоторые психологи отмечают, что характер работы отражается и на особенностях жизнедеятельности человека, и на побудительных мотивах, особенно это характерно для людей, представляющих творческие и педагогические профессии, а также профессионально занимающихся спортом.

Мотивация представляет собой процесс сознательного выбора человеком поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [3]. Именно мотивация сотрудников играет ведущую роль в разработке и поддержании эффективной системы менеджмента качества, выступающей, в свою очередь, одним из структурных элементов системы управления организацией, наряду с системами управления персоналом, ресурсами, кадрами и др. Цель развития системы мотивации состоит в том, чтобы добиться такого сочетания механизмов функционирования и личностной заинтересованности сотрудников организации, которое бы обеспечивало жизнеспособность и надлежащую эффективность работы всей организации как системы в рамках поставленных целей и задач.

Следует отметить, что при выстраивании системы мотивации персонала редко анализируют потребности человека, выдвигая (небезосновательно) на первый план материальный фактор в форме оплаты труда [5]. При построении системы мотивации нужно учитывать следующие аспекты (рис. 2):

• 1.    Не противоречить трудовому законодательству Российской Федерации (все положения о премированиях, вознаграждениях не должны противоречить Трудовому Кодексу Российской Федерации).

• 2.    Принимать во внимание специфику деятельности работников. В данном случае, работники, имеющие одну и ту же ученую степень и ученое звание, а также занимающие одинаковую должность, могут иметь различные направления деятельности в рамках выполняемых функций. Так, помимо педагогической деятельности (основной для преподавателя университета) один работник специализируется на профориентационной работе, другой – на научной.

• 3.    Ориентироваться на ограниченность средств (необходимо учитывать факт ограниченности материальных средств – как бюджетных, так и внебюджетных). Акцент при подготовке системы вознаграждения, например, преподавателей вуза должен делаться на нематериальные формы. При этом не должна теряться основная цель – стимулирование, т.е. применение той или иной формы нематериального стимулирования должно быть направлено на максимальное побуждение работника к эффективной деятельности минимальными средствами.

Рис. 2. Основные факторы эффективной системы мотивации

Таким образом, формирование динамичной системы мотивации, позволяющей в зависимости от изменения одних факторов (изменение целевых показателей, условий деятельности и ее направления) проводить корректировку системы мотивации, как по набору стимулов, так и по их количественным значениям, для персонала инновационных организаций является актуальной проблемой, как с научно-теоретической, так и с практической точки зрения.