Особенности формирования системы управления персоналом на предприятиях энергетической сферы

В настоящее время в России сложились достаточно сложные экономические условия, связанные с ухудшением международной обстановки, ростом курса валют, нарушением производственных и торговых отношений между организациями и т.д. Тем не менее, усложнение текущей экономической ситуации может быть использовано многими предприятиями, как уникальный шанс укрепить свои конкурентные позиции на рынке производимой продукции или услуг. В данном случае важным является поиск того ресурса, который способен вывести организацию на новый уровень развития.

Высококвалифицированный и компетентный персонал определяет успех развития любой организации вне зависимости от роли и масштабов ее деятельности. Именно человек выступает связующим звеном, обеспечивающим наиболее эффективное использование экономических ресурсов компании. В современных условиях даже уникальное оборудование и технологии не определяют уровень конкурентоспособности предприятия, а данную задачу решают сотрудники, способные использовать данные элементы производства наиболее эффективным способом. Кроме того, по своей природе все виды экономических ресурсов являются ограниченными, в то время как потенциал человеческих ресурсов имеет способность к восстановлению и развитию.

Удовлетворенный условиями труда, системой мотивации, персонал, как правило, демонстрирует высокую производительность, обусловливая эффективность деятельности предприятия. Исходя из чего, верно выстроенная система управления персоналом, способная учитывать характерные особенности работы организации, сложившуюся экономическую ситуацию, может выступать одним из основных факторов при достижении поставленных перед предприятием стратегических целей. С точки зрения изучаемого вопроса, система управления персоналом построенная на наиболее эффективных социально-экономических методах управления, позволяет создать наиболее работоспособную команду, которая может решать сложные, но в то же время важные для производства задачи.

Основы Концепция управления персоналом, получили свое активное развитие с середины 90-х гг., и заключали в себе наиболее полный/системный подход к управлению человеческими ресурсами в организации, который ориентирован и на управление кадрами, и на управление персоналом. Ее возникновение и развитие обусловило необходимость проведение анализа определений понятия «управление персоналом» (табл. 1).

Таблица 1

Определение понятий «управление персоналом»

Автор	Определение понятия «управление персоналом»
П. Торшин	Функция управленческой деятельности, имеющая специфический характер главным объектом которой является человек, который является составным элементом определенных социальны групп
В. Веснин	Управление человеком в обитании, которое ориентировано на создание условий, необходимых эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, возможности получения от сотрудников организации максимальной отдачи
Д. Спиридонов	Это сфера деятельности руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, деятельность которой ориентирована на повышение эффективности работы компании
И. Матвеева	Управление персоналом представляет собой единый комплекс механизмов, принципов, форм и способов, способных воздействовать на формирование, развитие и использование трудовых ресурсов предприятия, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности

Источник: составлено автором по данным [4]

В условиях современной социально-экономической среды многомерный характер концепции управления персоналом ориентирован на объемное как минимум трехмерное его измерение как объекта управления, а именно:

• 1.    личный состав;

• 2.    интеллектуальный потенциал;

• 3.    стратегический актив.

Достаточно часто многие руководители не в полной мере оценивают значение правильно выстроенной системы управления в хозяйственной деятельности предприятия. Согласно мировой практике, около 71% всех кризисных ситуаций, которые возникают на предприятиях, возникают по вине руководства, которое не всегда может профессионально и грамотно руководить персоналом [5].

Анализ проблем в сфере управления персоналом, позволил выявить наиболее актуальные из них:

• •    персонал руководителями воспринимается как издержки, а не как ресурс, при правильном управлении которым организация может получить значительную пользу;

• •    руководители, реализуя процесс управления, зачастую не принимают во внимание специфические характеристики человеческих ресурсов;

• •    слабая способность руководства к определению мотивов поведения персонала [3].

Отсюда и те актуальные проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются многие предприятия в области управления персоналам, а именно: значительная трудоемкость управления кадрами, значительное количество функций, целей, задач, процессов, которыми необходимо качественно и оперативно управлять, поиск оптимальных поиск оптимальных направлений совершенствования управления персоналом.

Важность вопросов, связанных со сферой управления персоналом, отмечается и на уровне государства, что находит свое отражение в разработке значительного количества законодательных актов, включая Трудовой кодекс, направленных на формирование цивилизованных условий труда.

Развитие кадрового потенциала в энергетических компаниях имеет важное значение, как минимум, по той причине, что на сегодняшний день в энергетическом комплексе России действует 2981 предприятие, где трудится 2,6 млн человек. По данным Росстат, в энергетике заняты 70% от всей численности работающих в ТЭКе, на нефтяную отрасль приходится 24%, на угольную - 6%. Свыше 88% рабочих мест в энергетике обеспечивается крупными энергетическими компаниями и средним бизнесом [6].

Не менее важной причиной, обусловливающей необходимость совершенствования системы персоналом, является стремительное усложнение техники и технологий, применяемых в компаниях данной сферы. Поэтому несоответствие между достижениями научно-технического прогресса и кадровым обеспечением отрасли может послужить одним из факторов, приведших в последствии к возникновению негативных последствий, что найдет свое отражение в снижении темпов экономического роста предприятий. Таким образом, предприятия энергетической промышленности представляют собой достаточно сложный производственный механизм, исходя из чего, особое внимание должно быть уделено работе с людьми, которые готовы трудиться в таких сложных условиях.

Для предотвращения отрицательных тенденций в развитии предприятий данной сферы, ученые изучают значимые для данной сферы вопросы:

• •    современное состояние и перспективы развития отрасли;

• •    потребность предприятий отрасли в специалистах;

• •    пути привлечения специалистов на энергетические предприятия;

• •    формирование системы управления персоналом, которая, исходя из современных условий хозяйствования компании, может стать для нее наиболее эффективной.

Проведем анализ и дадим характеристику наиболее важным аспектам, которые связаны с особенностями построения системы управления персоналом на предприятиях энергетической сферы, под которой будем понимать совокупность взаимосвязанных элементов, полное использование которых позволит обеспечить эффективность управления персоналом.

Важным является изучение основ стратегического подхода к управлению персоналом. Ученые, процесс стратегического управления персоналом на основе маркетинга, предлагают рассматривать как процесс последовательной реализации трех основных этапов: стратегическое планирование деятельности по управлению персоналом, стратегическая организация деятельности, стратегический контроль [1].

Значение уделяется и применению на практике современных технологий управления персоналом при формировании или корректировке организационного поведения, что делает возможным направлять поведение сотрудников в соответствие с ценностными установками в деятельности предприятий энергетической сферы [2].

Ряд авторов решение задачи видят в развитии перспективных форм и системы непрерывного образования, проведении мероприятий по социальнопсихологической адаптации персонала, формировании эффективной системы стимулирования, оценке профессиональных и личностных компетенций персонала.

Анализ научных исследований и общих тенденций позволяет сделать вывод о том, что формирование системы управления персоналом на предприятиях энергетической сферы должно происходить с учетом следующих требований:

• 1.    учет сложности производства;

• 2.    обеспечение персоналом, необходимого для предприятия количества и качества;

• 3.    организация эффективного использования персонала;

• 4.    возможность профессионального и социального развития пи оптимизации общих издержек на персонал.

Таким образом, в современных условиях хозяйствования именно персонал предприятий определяет уровень его конкурентоспособности предприятия, используя в производстве передовые технику и технологии наиболее эффективным способом. Поэтому верно спроектированная система управления персоналом, которая способна учитывать специфический характер работы предприятий энергетической сферы, воздействия внешней среды, может выступать одним из главных факторов в достижении поставленных компанией целей.