Особенности и перспективы развития заемного труда в России

Переход от индустриального к информационному обществу сопровождался качественными изменениями системы социальноэкономических отношений, одним из элементов которой является гибкость трудовых отношений. Гибкость дополняет стабильность этих отношений, создавая возможности для наибольшего приспособления к конкретным обстоятельствам. В результате возникает множество новых форм использования рабочей силы. Заметный рост во всем мире, включая страны СНГ, получили такие формы занятости населения, как: «лизинг», «аренда персонала», субподряд рабочей силы. Они, в целом, получили название «заемного труда».

Сущность этого явления характеризуют следующим образом: частное агентство занятости заключает договоры с персоналом и в дальнейшем предоставляет его на возмездной основе всем заинтересованным лицам (компаниям или индивидуальным предпринимателям) по специальным договорам о предоставлении персонала. В то же время, анализ истории развития заемного труда, к примеру, в США [8, p. 66], позволяет также определить исследуемую форму занятости как финансовую аренду сотрудников. Иными словами – заключение договора об аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала [4, p. 4]. Однако такое, верное в своей сути определение участники рынка стараются не использовать, так как словосочетание «лизинг персонала» не только неэтично, но и некорректно в рамках официального определения лизинга (Статья 665 ГК РФ). В возникающих при таком виде занятости отношениях участвуют три контрагента: частное агент- ство занятости (ЧАЗ), работник и организация – работодатель.

Исследуемая нами тема проработана в трудах многих зарубежных учёных. В своих исследованиях автор в значительной степени опирался на подходы, изложенные в трудах таких специалистов, как К. Эбрахам, А. Буз, Р. Бёхайм, К. Форде, С. Хаузман, Н. Коэ, Г. Нойнхеффер и др. Заемный труд находится в поле зрения Международной организации труда (МОТ) (данному явлению посвящена специальная принятая в 1997 г. Конвенция) и международных профсоюзных организаций (ICEM, Профсоюз пищевиков и пр.), которые определяют правила и следят за соблюдением прав работников на рынке заемного труда. Существует также международная организация частных агентств занятости, которая ведет подробную статистику рынка заемного труда.

Вместе с тем, специалисты отмечают недостаточную проработанность проблемы заемного труда в работах российских ученых-экономистов и правоведов. При этом в ряде научных центров и в позициях профсоюзных лидеров заемный труд рассматривается в основном как негативное явление.

В своей научной работе автор в значительной степени опирается на подходы, изложенные в трудах таких исследователей экономики и права, как Смирных Л.И., Колосова Р.П., Козина И.М., Куренной А.М., Юдкин В., Капелюшников Р.И., Головина С.Ю., Скоркина В.А. и др., а также на аналитические статьи и обзоры специалистов и руководителей агентств занятости и представителей профсоюзов.

В рамках данной статьи из всего проблемного пространства исследуемого явления автор предпринимает попытки решения следующих задач: на основе обзора теоретической базы исследований заемного труда дать общее представление о положении заемного труда в мире и выявить важнейшие особенности развития исследуемого явления в Российской Федерации.

Теоретические аспекты заемного труда

Проведенный анализ научных работ по теории заемного труда показал, что все формы заёмного труда характеризуются следующим рядом общих признаков:

• 1)    наличие трёх субъектов: заёмного работника, частного агентства занятости и организации – пользователя;

• 2)    несовпадение места работы и рабочего места работника;

• 3)    осуществление трудовой функции вне места расположения работодателя, заключившего с работником трудовой договор [3].

Таким образом, отношения в заемном труде строятся по следующей схеме (см. рис. 1.): при его использовании работник нанимается кадровым агентством, а затем посредством гражданско-правового договора, заключенного между кадровым агентством и организацией-пользователем, направляется выполнять задания в пользу организации – пользователя. Функции работодателя выполняются как кадровым агентством (формальный работодатель) в части заключения трудового договора, выплаты заработной платы, так и организацией – пользователем (реальный работодатель), которая в действительности использует труд работника, в части организации и охраны труда работника, производственных заданий, осуществления кон- троля их выполнения. При этом договор кадрового агентства с работником носит, как правило, срочный характер, а порядок увольнения упрощен по сравнению с обычным трудовым договором.

Эксперты в сфере занятости населения оценивают данную форму занятости населения неоднозначно. Много внимания исследователей (Elsa M.Underhill, MichaelQuinlan) посвящается особенностям труда заемных работников. В общем, полученные в их работах выводы свидетельствуют о более уязвимой позиции работников данной категории, меньших заработках и сниженных социальных пакетах, худшей производственной безопасности на рабочих местах заемных работников. Учёными (Joseph P. Broschak, Alison Davis-Blake, Emily S. Block) исследуется также психологическое состояние работников, сравнивается психологическое давление, оказываемое на них и на прочих работников. Тем не менее, несмотря на все негативные последствия, услуги кадровых агентств по найму рабочей силы пользуются растущим спросом и, соответственно, целый ряд учёных (David Autor, Wiebe Drai-jer, David Sanderse, Sylvia Fuller, Vicki Smith, Esther B. Neuwirth) в своей работе большое внимание уделяют исследованию стимулов работников, которые решают направиться в агентства по заемному труду, а также их дальнейшим перспективам. При этом важную часть исследований занимает проблема дальнейшей карьеры заемных работников, а также межстрановые особенности их труда. (Ricarda B. Bouncken, Christian Lehmann, Martin Ratzmann, Jyh-

Рис. 1. Взаимоотношения при заемном труде

(Смирных Л.И., Колосова Р.П. Заемный труд: вопросы теории, международный и российский опыт)

Jer Roger Ko, Neil M. Coe, Kevin Ward, Jennifer Johns).

Важным направлением исследований является изучение особенностей поведения работодателей, пользующихся услугами заемных агентств. Некоторые исследователи (Claire Y. Nash, Dale L., Vicki Smith, Susan N. Houseman, George A. Erickcek, Arne L. Kalleberg) согласны с утверждением, что кадровые агентства позволяют работодателям экономить время на подборе специалиста нужной квалификации, а при найме работника через систему заемного труда работодатель не «вкладывается» или «вкладывается» минимальным образом в развитие его человеческого капитала, что также существенно снижает его издержки. Таким образом, причины развития рынка заемного труда во многом объясняются повышенным спросом со стороны работодателей.

Использование заемного труда: некоторые количественные оценки

В целом, по данным CIETT [14] за 2010 г., общее число заемных работников во всем мире составило более 10 млн в эквиваленте полной занятости на ежедневной основе. Однако некорректно сравнивать с данными за предыдущие годы, так как постоянно расширяется список стран, представленных CIETT. Однако, без включения новых стран, количество заемных работников в мире увеличилось на 7,5% в 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2010 г. рынки большинства стран, временно заторможенные кризисом, продолжали расти. В первую очередь стоит отметить США, Германию, Францию и Бразилию, которые показали рост числа заемных работников более чем в два раза превышающий суммарный прирост во всех остальных странах вместе взятых. Однако не везде прослеживается данная позитивная тенденция, особенно явно это видно на примере Великобритании, где число заемных работников с начала кризиса (2008, 2009 и 2010 гг.) снизилось практически на 500 тыс., а оборот индустрии более чем на 15 млн долл., и Японии, где спад начался годом позже и составил 440 тыс. человек и 5,3 млн долл.

Однако, не смотря ни на что, США, Япония и Великобритания остаются флагманами рынка заемных работников. Их основные показатели представлены в таблице 1.

Агентства занятости играют важную роль в улучшении процесса перемещения рабочей силы на рынке труда. С 1996 г.2 общее число заемных работников увеличилось на 50% при общем увеличении числа занятых на 11%. С 2004 г., количество ЧАЗ увеличилось на 53% и составило 66 943 агентства3 к 2010 г., с общим объёмом продаж в 154 791 млн евро.

Область применения заемного труда меняется, отражая эволюцию экономик европейских стран. Доля исследуемой формы занятости сокращается в индустриальном секторе и увеличивается в сфере услуг. При этом согласно данным международной статистики большинство заемных работников имеют неоконченное среднее и среднее образование и идут в заемные работники в надежде трудоустроиться на постоянной основе или получить дополнительный доход [14].

На выходящих из кризиса глобальных рынках способность заемного труда следовать за спросом и предложением на рабочую силу и служить своеобразным импресарио для работника значительно облегчает трудоустройство.

Таблица 1

Развитые страны в 2010 году

	США	Япония	Великобритания
Количество частных агентств занятости	13 910 ( ↑ 131,8%)	20 000	15 600 ( ↑ 35,6%)
Количество заемных работников (тысяч человек в эквиваленте полной занятости)	2584 ( ↑ 18,4%)	960 ( ↓ 12,6%)	880 ( ↓ 17,6%)
Уровень проникновения заемного труда на рынок 1	1,8%	1,5%	3%

Таблица построена автором по данным CIETT.

Россия . Исследуемое явление известно рынку с начала 1990-х гг., но развиваться оно стало сравнительно недавно. Так, например, ещё в 2005 г. из 203 ведущих агентств занятости г. Москвы только 7–8% оказывали услуги по предоставлению подобной услуги [6]. Тем не менее, в настоящее время посреднический бизнес на рынке труда развивается быстрыми темпами (см. рис. 2).

В России заёмный труд является достаточно редким, но устойчиво растущим, малоизученным и проблемным общественным явлением. По данным на 2006 г., в России функционировало около 800 частных агентств занятости (из них большая часть в Москве и в Санкт-Петербурге).

По данным Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ), в 2010 г. около 70 тыс. работников трудились по схеме заемного труда официально и, приблизительно, 70–100 тыс. неофициально.

В России только 0,09% работников получили работу через аутосорсинговые компании в 2010 г. Специалисты АЧАЗ считают, что этот показатель вырастет до 0,17% к 2014 г., однако на фоне развитых стран, такая ситуация не кажется чем-то значительным.

Большая часть ЧАЗ расположена в столице. Среди московских частных агентств занятости более 50 занимаются подбором работников на условиях «заемного» труда. К примеру, в 2010 г. объем рынка предоставления «заемного персонала» составил около 320 млн долл.

Основными пользователями заемного труда являются банковский сектор, промышленность (пищевая, химическая, автомобильная), IT и телекоммуникации. В распределении заемного персонала по видам деятельности лидирует промышленный персонал – 34,2%, примерно такую же долю составляет персонал для банков и страховых компаний. Доля управленческого персонала составляет – 13%, офисного – 8%. [1, p68]

В течение 5–7 лет, начиная с 2000 г., вместе с объёмами рынка росла и доля предприятий, использующих услуги агентств занятости. Динамика развития услуг, предоставляемых агентствами, в среднем составляла 20–25% ежегодно [17]. О профессионализации сферы рекрутмента свидетельствует и образование российской Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) [18]. Рынок предоставления данных услуг развивается очень активно, причем не плавно, а лавинообразно. Согласно данным ряда исследований частных агентств занятости, спрос на заем-

Из презентации «Практика использования заемного труда в РФ» Е. Горохова, генеральный директор НП АЧАЗ, Заседание экспертной группы № 7 по разработке стратегии 2020 24.05.2011 г.

4 Penetration rate – доля заемных работников в общем числе занятых, Staffing market volume, in thousands (lhs) – объем рынка труда в тысячах (левая шкала).

ных работников вырос за докризисный период, начиная с 2000 г., приблизительно на 50–70% и объем рынка предоставления «заемного персонала» в 2006 г. составил более 200 млн долл. (по данным исследования компании «KellyServices»). В настоящее время заемный труд находит применение, прежде всего, в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала. Однако, по мнению экспертов, прогнозируемый рост данного сектора услуг в России в ближайшем будущем связывается с развитием крупных российских компаний, в первую очередь, производственных и торговых.

Становление в современной России заемного труда отвечало логике «революции» – он появился раньше, чем соответствующее законодательство. Поэтому последние пять лет в России происходит жёсткая политическая и экономическая дискуссия между представителями профсоюзов (ФНПР), которые резко выступают против всех форм «неустойчивой» занятости, и представителями работодателей, при отсутствии четкой позиции государства.

Особенности развития заемного труда в России

Для современной России заемный труд не является абсолютно новым явлением. В отличие от большинства стран Запада в российском праве уже в ХIХ в. было легализовано коммерческое посредничество при найме. Оно осуществлялось как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро). Кроме того, приисканием работы («указанием труда») занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. Сделка в отношении заемного труда осуществлялась следующим образом: два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования заемного труда. С начала ХХ в. стала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. было создано Всероссийское бюро труда. Примерами правовой регламентации заемного труда того времени могут служить Устав о промышленном труде (УПТ. 1913., ст. 534) и КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 32) [5].

Однако в результате свертывания курса новой экономической политики в СССР и установления тотального господства государственной формы собственности заемный труд стал невостребованным. Рекрутинговый бизнес, как и всякое предпринимательство, не мог существовать в СССР на легальной основе. Кроме того, подбор кадров стал важнейшей политической задачей и находился под очень строгим партийным контролем.

Положение стало меняться лишь с началом перестройки, когда ослабла роль КПСС и начал бурно развиваться частный бизнес [2].

В настоящий момент основная проблема заемного труда заключается в том, что самым существенным положением данной юридической конструкции является факт непризнания отношений «работник – предприятие – пользователь» трудовыми, а это значит, что предприятие – пользователь может когда угодно отказаться от работника. Такой отказ не будет считаться увольнением и, соответственно, не повлечет необходимости соблюдения наличия оснований и порядка, установленных Трудовым кодексом РФ для обычных трудовых отношений [15].

Самую активную позицию противодействия распространению заемного труда во всем мире занимают профсоюзы. Для российских профсоюзов эта тема уже тоже актуальна. Показательно, что одной из основных причин забастовки, организованной профсоюзом ЗАО «Форд Мотор Компани» в феврале 2007 г., послужило намерение компании вывести за штат 150 работников службы логистики. Бастующие рабочие добились включения в коллективный договор условия об ограничении использования заемного труда до 6% в обычных условиях и до 20% в особых обстоятельствах [15].

ЧАЗ, особенно в кризисных условиях, занимаются предоставлением различных услуг, которые могут, как смягчить, так и усугубить конфликт ЧАЗ с профсоюзами.

К числу первого типа услуг можно отнести консультирование работодателей, готовящихся к массовым сокращениям. ЧАЗ в данном случае берет на себя переговоры с профсоюзными лидерами, подготовку коллективного договора с минимальными рисками для работодателя, прочие мероприятия по снятию социальной напряженности.

К услугам второго типа можно отнести наем временного персонала. Услугу предлагают многие кадровые агентства. День работы присланного кадровиками специалиста обойдется фирме в среднем в два раза дороже, чем работа аналогичного штатного сотрудника. Но и выгода очевидна – от его услуг можно безболезненно отказаться в любой момент.

В 2006 г. «итальянская забастовка» на заводе ЗАО «Форд Мотор Компани» во Всеволожске сорвалась как раз из-за этой услуги – руководство завода через агентство Coleman Services быстро сумело найти 200 временных рабочих на замену бастующим.

Помимо экономии на людях появляется возможность сэкономить и на налогах, например, недоплачивать в Фонд социального страхования. Агентство, конечно, обязано делать отчисления, но значительно меньшие. Ведь оно не связано с производством и относится к первому классу профессионального риска (взнос в фонд – 0,2% от фонда оплаты труда). Тогда как многие вредные производства, куда часто и направляются работники, относятся к самому высокому классу (взнос – 8,5% от фонда оплаты труда). Конечно, экономия для работодателей чувствительная, поэтому они заинтересованы в найме более дешевой во всех отношениях рабочей силы, от которой к тому же можно в любой момент отказаться.

По вопросу регулирования многие профсоюзы пришли к однозначной позиции: заемный труд, как не вписывающийся в нынешнее российское трудовое законодательство и несвойственный системе трудовых отношений в России, – форма найма, по своей сути, возродившая множество сложностей и негативных моментов для работников, должна регулироваться не иначе, как запретом или хотя бы жесткими ограничениями [9].

Из-за отсутствия в России закона о заемном труде, отношения между заказчиками и компаниями, которые предоставляют эти услуги, регулируются на основании Трудового и Гражданского кодексов Российской Федерации. В основном, эти договорные отношения исходят из положений ст. 421 Гражданского кодекса РФ, которая предусматривает, что стороны свободны в заключении договоров. В соответствии с этим, частные агентства занятости, их клиенты и работники могут заключить договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом или иными правовыми актами. Именно из-за отсутствия специального закона в России часто возникают различные социально-экономические, юридические проблемы, неразрешимые «коллизии» для заказчика / предприятия, для агентства и для работника.

Суммируя, к наиболее сложным проблемам заказчика в РФ относят:

• -    утрату конфиденциальной информации;

• -    проблему разделения ответственности между

заказчиком и агентством в обеспечении охраны труда, профессиональной подготовке кадров;

• -    рост социальной напряженности в коллективе;

• -    возможное снижение качества продукции;

• -    проблемы с профсоюзами.

Основными проблемами агентства являются:

• -    обеспечение постоянной загрузки заемных работников;

• -    понижение мотивации заемных работников;

• -    при задержке оплаты счетов клиентом, агентство иногда не может вовремя выплатить зарплату работникам и др.

Сложнее всего, на наш взгляд, положение «заемного» работника. К его основным проблемам можно отнести:

• -    обеспечение безопасности труда;

• -    угроза перебоев с выплатой зарплаты;

• -    угроза увольнения без предупреждения и без выходного пособия и др.;

• -    ограничения в социальной защищенности, в целом.

Названные и неназванные здесь трудности можно будет преодолеть только после принятия закона о заемном труде.

На данный момент в Государственной Думе ФС РФ находится на рассмотрении только один законопроект, имеющий отношение к заемному труду5. Он является законодательной инициативой депутатов А.К. Исаева и М.В. Тарасенко. Основная цель данного законопроекта – ужесточение ответственности работодателей за уклонение от заключения трудовых договоров и запрет организациям, занимающимся трудоустройством населения, заключать трудовые договоры с теми, кто ищет работу, для их дальнейшего использования другими организациями. Также уделяется особое внимание квалификации отношений, оформленных гражданско-правовым договором, но имеющих признаки использования личного труда. В законопроекте предлагается предоставление признания данных отношений трудовыми не только суду, но и государственной инспекции труда. Это приведёт, по мнению авторов законопроекта, к улучшению социальных гарантий для работников (дополнительные гарантии при увольнении, социальный пакет и гарантированная пенсия, соответствующая выполняемой работе) и уменьшению социальной напряженности в обществе.

На момент написания настоящей работы Законопроект № 451173-5 принят в первом чтении, ожидается представление поправок с учетом замечаний и предложений, изложенных в официальном отзыве Правительства РФ.

По мнению экспертов, участвовавших в разработке «Стратегии 2020», трудовое законодательство остается избыточно жестким, содержит противоречия с другими разделами законодательства, применяется выборочно. Это ослабляет социальную защиту работников и создает отрицательное отношение к созданию рабочих мест. Необходимо перейти от защиты уже созданных рабочих мест к защите работников на рынке труда. Нормы ТК РФ должны стать более простыми, прозрачными и менее обременительными. В ТК РФ следует ввести нормы, обеспечивающие институциональное разнообразие форм занятости, особенно постиндустриальных: заемный труд , дистанционная занятость, гибкие графики [11].

Вообще, принятие поправок в таком виде может привести к росту безработицы и усложнению трудоустройства для уязвимых категорий работников. Законопроект требует значительной доработки, причем, чем ближе он будет к признанным во всем мире стандартам, тем выгоднее это будет для агентств, их клиентов и работников и общества в целом.

Заемный труд в перспективе может стать одним из эффективных путей разрешения проблемы сокращающихся трудовых ресурсов через возможность выполнения специалистом сходных работ в разных организациях без заключения множественных трудовых договоров и нерационального распределения времени. Кроме того, с помощью заемного труда появляется возможность подключить к работе в режиме неполного дня и совместительства пенсионеров, что вызовет рост предложения на рынке труда и позволит избежать серьезного дефицита.

Заемный труд позволяет реализовать меры семейной политики, связанные с привлечением на рынок труда женщин, находящихся в отпуске по уходу за детьми, что с одной стороны, расширяет предложение на рынке труда, а с другой стороны, стимулирует рождаемость (после рождения ребенка женщина не «выпадает» с рынка труда, не теряет навыки, доход и имеет хорошие перспективы трудоустройства).

Расширение базы позволит работодателю легче находить работников нужной квалификации, при условии прозрачной процедуры найма. В результате, даже с учетом общего возможного снижения числа и качества трудовых ресурсов, на локальных рынках труда возможно наличие качественных работников без существенного роста издержек на труд. Таким образом, сохраняется конкурентоспособность экономики или её отдельных отраслей.

В перспективе, по мнению экспертов, рынок заемного труда в России будет только развиваться, повторяя основные европейские тенденции. Учитывая потенциальную ёмкость рынка, развитие заемного труда приведет к положительному эффекту для всей экономики в виде роста рабочих мест и налоговых поступлений.

Международный опыт в области законодательства подсказывает, что принятие законодательства о заемном труде и принятие конвенций МОТ, приведет страну к универсальному правовому полю, в котором привыкли работать иностранные фирмы, в итоге в стране улучшится инвестиционный климат и привлекательность для иностранного капитала. Принятие конвенций МОТ приведет к дополнительным механизмам защиты прав работников, позволит взаимодействовать российским профсоюзам с международными, перенимая положительный опыт.

Совершенствование правовых механизмов на рынке заемного труда может поспособствовать легализации части трудовых ресурсов, которые иначе работали бы по «серым схемам» в теневой экономике.

В заключение можно отметить, что вслед за появлением новых технологий и форм организации труда, возникающих в результате усиления конкурентной борьбы – во всём мире происходят глобальные изменения в системе организации бизнеса. Исследуемая нами форма занятости позволяет предприятиям оперативно реагировать не только на резкие конъюнктурные сдвиги, но и на ухудшение или улучшение условий внешней среды. Однако при применении заемного труда особенно остро стоит вопрос о правовой защите работника, который выходит за штат организации – работодателя и теряет ряд гарантий и часть социального пакета.

В настоящий момент Россия отстает от развитых и ряда развивающихся стран по уровню развития рынка заемного труда. Отставание, в первую очередь, можно объяснить тем, что в нашей стране нет необходимой организационной и институциональной почвы для создания эффективной, легальной и конкурентоспособной на внутреннем и мировом рынке системы заемного труда. Важнейшей предпосылкой эффективного решения этой задачи могло бы стать проведение независимой социально-экономической экспертизы эффективности заемного труда для выявления его объективного влияния на выгоды и издержки всех участников трудовых отношений, и потери, которые могут возникнуть от запрета исследуемого явления.

Даже на территории Москвы и Московской области, где представлено большинство частных агентств занятости, действующих на территории Российской Федерации, существуют устойчивый спрос и предложение на услуги заемного труда, уровень развития рынка заемного труда далек от среднемировых показателей.

Основной проблемой российского рынка заемного труда является отсутствие единого правового поля. Как следствие экономические агенты, действующие на нем, лишены правовой защиты, что дает простор для разного рода махинаций и серых схем. В результате СМИ, профсоюзами и правозащитными организациями создается негативный образ заемного труда как способа эксплуатации работников и способа ухода от налогов, что препятствует его развитию. Если перевести рынок заемного труда в цивилизованные, правовые рамки, то его негативный образ может быть преодолен теми позитивными эффектами, которые приносят новые формы занятости, как внутренними, выражающимися в повышении гибкости трудовых отношений, мобильности рабочей силы, экономии для работодателя, так и внешними: снижением безработицы, повышением экономической активности отдельных категорий населения, улучшением инвестиционного климата, смягчением последствий старения населения.

******

• 1.    Андрукович Л.Н. «Агентская занятость как объективная реальность российского рынка труда» // Социальнотрудовые исследования. Выпуск ХХII. – М.: ИМЭМО, 2009.

• 2.    Вдовин Г. «Деятельность частных агентств занятости в России: трудности и перспективы» // Право и жизнь. – 2009, № 2.

• 3.    Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заёмного труда в России // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Специальность: 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения. – Москва, 2009.

• 4.    Козина И. М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. Ноябрь 2008.

• 5.    Лушникова М., Лушников А. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. – 2004, № 7.

• 6.    Смирных Л.И., Колосова Р.П. Заемный труд: вопросы теории, международный и российский опыт. Воронеж, 2006.

• 7.    «The agency work industry around the world 2011 edition» // CIETT, 2010.

• 8.    Claire Y. Nash, Dale L. Flesher, Employee leasing. The antebellum 1800s and the twenty-first century: A historical perspective of the contingent labour force. // Accounting, Business & Financial History; Mar 2005, Vol. 15, Issue 1.

• 9.    «АвтоВАЗ. Невеселые будни» // Портал «Рабочая демократия», 08.07.2009 www.rwp.ru

• 10.    Горохова Е. Практика использования заемного труда в РФ // Тезисы выступления на экспертной группе № 7 24.05.2011 г. www.2020strategy.ru

• 11.    Итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020г. «Стратегия – 2020: новая модель роста – новая социальная политика» // информационный сайт экспертных групп по работе над «Стратегией-2020». 13.03.2012 www.2020strategy. ru

• 12.    Куренной А.М. «Современные тенденции в правовом регулировании социально-трудовых отношений и его «болевые» точки» // Тезисы выступления на экспертной группе № 7 24.05.2011 г. www.2020strategy.ru

• 13.    Ляпин А., Нойнхеффер Г., Шершукова Л., Бизюков П. «Экономическая экспертиза для работников «Неустойчивая занятость и ее последствия для работников» // Центр социально-трудовых прав. – М. – 2007, www.trudprava . ru

• 14.    Сайт Международной Конфедерации Частных Агентств Занятости www.ciett.org .

• 15.    Силин С., Рыженкова Ю. Мина заемного действия // Портал JobsMarket, 05.12.2007. www.jobsmarket.ru .

• 16.    Стенограмма заседания Экспертной Группы № 7 в рамках работы над «Стратегией – 2020» от 7 июля 2011 г.