Особенности инструментов маркетинга персонала в системе государственной службы

В последние годы в Российской Федерации происходят процессы трансформации государственной службы, направленные на повышение качества и эффективности системы государственного управления. Ключевым аспектом таких изменений является развитие системы управления персоналом в государственном и муниципальном управлении (ГМУ), так как именно от деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих зависит способность системы государственного управления решать поставленные задачи. Среди современных концепций управления персоналом в бизнес-секторе активно применяется маркетинг персонала, однако в сфере публичного управления он пока не приобрёл широкое распространение, а проблема его использования в ГМУ достаточно слабо освещена в отечественной литературе. Данные факты определяют актуальность выбранной темы статьи.

Под маркетингом персонала с практической точки зрения следует понимать совокупность технологий привлечения и удержания персонала, когда управление персоналом организации происходит с ориентацией на рынок труда [4, с. 5].

В концепции маркетинга персонала рабочая сила рассматривается с 2-х сторон:

• 1)    как товар, когда сотрудника рассматривают с точки зрения его навыков и компетенций, полезных для организации;

• 2)    как покупателя, который приобретает рабочее место в обмен на свой труд [4, с. 8].

Применяя концепцию маркетинга персонала в ГМУ следует учитывать особенности управления персоналом в системе государственной гражданской службы. Обычно к таким особенностям относят:

• -    необходимость определения правильных и приоритетных целей системы управления персоналом ввиду социальной направленности системы государственного управления;

• -    сложности подбора кадров в органы государственного управления, так как государственные и муниципальные служащие должны не только обладать соответствующими профессиональными компетенциями, но и соответствовать ряду жестких и регламентированных формальных признаков, иметь важные моральные качества, на которые коммерческие предприятия не всегда обращают внимание;

• -    бюрократизация всей систем ГМУ, в т.ч. и процессов управления персоналом, что приводит к нагромождению управленческого аппарата;

• -    наличие обязательной законодательной базы, которую должны знать и выполнять все государственные служащие;

• -    ограниченность механизмов материального и нематериального стимулирования персонала в системе государственной службы;

• -    использование более широких и углубленных инструментов контроля за деятельностью государственных служащих, а с учетом борьбы с коррупцией, и членов их семей [2].

Все приведенные особенности говорят о том, что к государственным служащим предъявляются гораздо большие требования по сравнению с персоналом коммерческих организаций. При этом уровень оплаты труда в государственной службе, по-прежнему, немного ниже среднего уровня в РФ.

Данный факт свидетельствует, что маркетинг персонала является необходимой технологией для кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления.

Цель маркетинга персонала в системе государственного управления можно сформулировать как удовлетворение потребности органов государственного управления в персонале посредством применения маркетинговых инструментов.

В таком случае руководству органов государственного управления следует принять тот факт, что, выходя на рынок труда в поисках высококвалифицированных кадров, они должны быть конкурентоспособными по сравнению с коммерческими предприятиями, предлагать сотрудникам лучшие условия трудовой деятельности, в противном случае персонал, обладающий нужными компетенциями, будет трудоустраиваться в частном секторе, что будет снижать эффективность функционирования системы государственного управления [5, с. 95].

Если применять концепцию комплекса маркетинга к маркетингу персонала в ГМУ, то можно выделить несколько основных элементов: продукт, цена, место и продвижение. Ниже представим описание элементов комплекса маркетинга персонала в ГМУ.

Продукт. В данном случае продукт -это рабочие места государственных и муниципальных служащих, соответствующие условия занятости, её материальнотехническое обеспечение. Кроме того, развитие продукта маркетинга персонала предполагает совершенствование процедур набора и отбора персонала, адаптации, обучения, распределения полномочий и обязанностей, контроля и оценки.

Чтобы занятость в органах государственного управления была привлекательной для рабочей силы, здесь создаются по большей части комфортные условия работы, соблюдаются нормы трудового законодательства, предоставляются различные привилегии и льготы.

Цена. В маркетинге персонала ГМУ цена - это альтернативная стоимость той работы, которую выполняет государственный служащий в органе государственного управления с учетом всех требований и созданных условий занятости. По мнению авторов статьи, данный элемент маркетинга персонала в ГМУ является наиболее проблемным, так как оплата труда государственных и муниципальных служащих, особенно на низовом уровне, остаётся ниже, чем в коммерческом секторе. Такая ситуация частично компенсируется льготами, инструментами нематериального поощрения государственных служащих, перспективами карьерного роста, однако, по-прежнему органы государственной власти ощущают нехватку высококвалифицированных и мотивированных специалистов.

Место. Данный элемент в маркетинге персонала ГМУ ассоциируется с организационным обеспечением стратегии маркетинга персонала, которое влияет на принятие решения соискателей о поступлении на государственную службу. В данном контексте значение имеют организационная структура органов государственного управления, которая, как правило, строится по иерархическому принципу, принятые нормативно-правовые акты, процедуры, стандарты, регламенты, определяющие множество аспектов деятельности государственных и муниципальных служащих, корпоративная культура с высокой долей бюрократизации. Данный аспект также довольно часто становится проблемным в маркетинге персонала ГМУ, так как не все специалисты готовы работать в рамках жестких ограничений.

Продвижение. Затрагивает вопросы формирования внешних и внутренних коммуникаций органов государственной власти по вопросам формирования и развития персонала, имиджа государственных учреждений в качестве работодателей на рынке труда. Именно благодаря данному элементу происходит формирование, распределение, перераспределение, обмен человеческим капиталом в системе ГМУ. Отметим, что несмотря на все недостатки в других элементах маркетинга, государственная служба остается достаточно привлекательной для потенциальных сотрудников. Однако особую значимость инструменты продвижения приобретают в рамках внутреннего маркетинга персонала, чтобы обеспечить сохранность сформированного кадрового состава, исключить высокий уровень текучести кадров для удержания наиболее опытных и квалифициро- ванных служащих.

Таким образом, в рамках использования концепции маркетинга персонала органы государственного управления должны работать над каждым из указанных элементов, чтобы система ГМУ выдерживала конкуренцию на рынке труда с коммерческими компаниями.

К особенностям применения маркетинга персонала в системе государственного управления следует отнести то, что на данный момент нет законодательного за- крепления возможности применять инструменты маркетинга персонала в ГМУ, такой термин отсутствует в нормативноправовом обеспечении государственной гражданской службы, соответственно, имеются технологические проблемы реализации маркетинга персонала в органах государственного управления. Методология маркетинга персонала в ГМУ, организационные вопросы остаются непрорабо-танными [3].

По мнению авторов исследования, для формирования более высокого уровня кадрового потенциала в системе ГМУ необходимо постепенно комплексно внедрять инструменты маркетинга персонала, в т.ч.:

– инструменты формирования челове- ческого капитала как продукта, к которым прежде всего, можно отнести планирова ние, высвобождение и привлечение чело веческих ресурсов органа государственно го управления;

– инструменты распределения, продвижения, развития человеческого капитала, к которым относится мотивация, обучение, профессиональное и личностное развитие государственных служащих;

– инструменты оценки использования человеческого капитала в соответствии с полученными результатами.

Активное применение инструментов маркетинга персонала, внедрение в сферу ГМУ рыночного подхода должно привести к формированию качественно нового состава государственных гражданских служащих в органах государственного управления.

Результатом реализации стратегии маркетинга персонала будет ориентация дея- тельности государственных гражданских служащих на удовлетворение потребностей общества путем оказания качественных государственных услуг.