Особенности использования методов нематериального стимулирования персонала в организации

Вопросы стимулирования персонала остаются актуальными. Для эффективной деятельности организации должны быть учтены стимулирующие факторы персона- ла. Рассмотрим некоторые из подходов к сущности стимулирования подробнее (таблица).

Таблица. Основные подходы к рассмотрению сущности стимулирования

Исходя из таблицы, можно сделать вывод о том, что термин «стимул» большинство исследователей понимают как внешнее воздействие на человека, побуждаю- щее последнего к определенному поведению.

Основные функции стимулирования отражены на рисунке 1.

Функции стимулирования

Экономическая -заключается в том, что стимулирование труда работника содействует повышению эффективности производства, которое проявляется в повышении производительности труда и качестве продукции

Рис. 1. Функции стимулирования персонала организации

Нравственная - состоит в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат. При этом необходимо обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта

Социальная -предполагает формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов. Образование потребностей и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе

Стимулированием называют внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, выступающим «материальной оболочкой мотивации персонала». В тоже время стимулирование осуществляет и не- материальные функции, способствующие человеку реализовать личные и профессиональные потребности [5, 6].

Подробное рассмотрение видов стимулирования формализовано на рисунке 2.

Рис. 2. Виды стимулирования персонала организации

Рассматривая метод геймификации, можно говорить о том, что это эффективный способ нематериального стимулирования персонала, а также увеличения уровня вовлеченности каждого работника. Сделать рабочий процесс менее формализованным, разнообразить его, наладить взаимодействие сотрудников в команде, возможно используя условные награды, персональный рейтинг, таблицы топ-лидеров, полученные по набранным очкам в процессе профессиональной деятельности. Данный метод использования игрового мышления поможет работникам активизировать личную и социальнопсихологическую мотивацию, коммуникативные связи, а также улучшит уже имеющиеся бизнес-процессы путем добавления новых элементов. Динамика игр не заменит решение задач, но повысит вовлеченность и сплоченность персонала организации в общее дело [4].

Итак, в процессе создания механизма стимулирования персонала организации нужно действовать по нескольким направлениям сразу, а именно:

– увязать результаты деятельности работника с его заработной платой: осущест- вить переход от оплаты за процесс к оплате за результат. Четко прописать должностные функции каждого сотрудника, сделать прозрачной систему премирования;

– обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: внедрение градации должностей в зависимости от уровня квалификации, объема и сложности выполняемых работ, психоэмоциональной нагрузки на персонал. Ввести систему не только вертикального, но и горизонтального карьерного роста в зависимости от уровня квалификации и отработанных лет.

– внедрение механизма «обратной связи» руководителя с подчиненными. Это будет способствовать упрощению тех или иных процедур, которые дублируют проведению других, повышению выполнения должностных обязанностей и качества оказания услуг, а также уберется «барьер непонимания» между руководителями служб и непосредственными исполнителями.

– моральное поощрение персонала. Например, необходимо четко увязать награды, премии с уровнем занимаемой должности, выполнением обязанностей или качеством оказания услуг населению. В случае, если сотрудник работает эффективно и способствует реализации новых проектов, направленных на разрешение проблемных вопросов, его поощряют наградой, соответствующей высшей, чем у него, должности. Это позволит персоналу ощутить свою личную значимость.

Следовательно, необходимо применять комплексные меры, направленные как на изменения в трудовых функциях персонала организации, так и на повышение нема- териального стимулирования.

Таким образом, система стимулирова- ния сотрудников организации как материально, так и нематериально, должна быть подробно продумана и отражена документально. Прозрачность и открытость системы будет являться для работника дополнительным стимулом. Для разработки эффективной системы мотивации персонала организации необходимы определенные инвестиции, но мультипликативный эффект от данных вложений гораздо значительней, чем прямые затраты на выплату премий работникам.