Особенности конкурентной борьбы ведущих ТНК индустрии моды в условиях цифровой трансформации глобального рынка одежды

Последний год стал триггером многих управленческих процессов. Жизнь в условиях пандемии, различного рода ограничений, изменений политических курсов не могла не отразиться на работе таможенной службы. Базовым условием дальнейшего развития таможенных органов стала цифровизация, превратившая в короткий срок таможню в, пожалуй, наиболее автоматизированную структуру. В перспективе, с внедрением интеллектуальных пунктов пропуска, предусматривается переход к полной автоматизации контроля на таможне. Искусственный интеллект будет самостоятельно формировать профили рисков, категорировать участников ВЭД, а также выбирать объекты для контроля. Но это не исключает участия человека в процессе, а, наоборот, повышает требования к компетенции сотрудников таможен.

Сегодня в созданных с 2018 года 16 центрах электронного декларирования создано порядка 2250 рабочих мест «выпускающих» таможенных инспекторов [1]. Внедрение ЦЭДов в структуру таможенной системы шло поэтапно и было связано с целым комплексом вопросов, которые приходилось решать в ускоренном режиме. Руководство ФТС проводит политику, направленную на сохранение кадрового состава и обеспечение набора на вакантные должности во вновь созданных структурах. В рамках выполнения этих задач осенью 2020 года практически в два раза был увеличен контингент сотрудников - с 13968 до 25 834 единиц [2].

Следует отметить то, что с 2018 года укомплектованность системы ФТС должностными лицами снизилась с 92,2% до 91,6% в 2020 году, что, однако, выше уровня этого показателя в 2019 году на 0,1 пп. [3]. На данный момент практически решена задача территориальной перегруппировки личного состава по всей стране. Только в столичном регионе начали работу пять крупных центров декларирования, в которые пришли работать белее тысячи сотрудников.

С февраля 2021 года запущен процесс диспетчеризации, который связан с необходимостью выравнивания квалификационных навыков инспекторского состава. Новые условия труда обострили проблемы производительности труда инспекторов. Для обработки больших декларационных массивов, даже при помощи современных программных средств, требуется больше знаний, навыков. Поэтому даже в рамках одного структурного подразделения количество выпускаемых ДТ за рабочую смену может у разных инспекторов отличаться в разы. Характерной особенностью состава ЦЭДов стало то, что почти половина сотрудников имеют опыт работы менее трех лет.

Внедренные технологии проходят стадию апробации и доработки, особенно в части контроля показателей эффективности каждого отдельного выпускающего инспектора, так и ЦЭЦа в целом.

Совершенствуется и нормативное обеспечение. В ноябре 2020 принят приказ ФТС России №979, содержащий критерии оценки показателей работы ЦЭДов. Он направлен на максимальную автоматизацию и упрощение сбора контрольных данных программными средствами ЕАИС ТО для расчета показателей эффективности работы инспекторского состава ЦЭД. Это упрощает работу самих инспекторов и позволяет им сконцентрировать все внимание на процессе обработки деклараций, и одновременно позволяет руководителям таможенных подразделений формировать общую картину работы ЦЭДов и оперативно решать возникающие проблемы.

Задача развития кадрового потенциала закреплена в Стратегии развития таможенных органов на ближайшие 10 лет. Выполнение ее невозможно без организации работы с теми, кто только поступил на государственную службу, в первую очередь, с молодыми специалистами. Именно им необходимо создать условия для саморазвития и самореализации в рамках профессии. Помочь перспективным кадрам адаптироваться к требованиям госслужбы и стимулировать их к самовыражению должны 95 молодежных советов, создание которых началось с Центрального аппарата ФТС в середине 2019 года [4].

Активное участие в их работе принимает 1 366 молодых специалистов. Уже определены насущные вопросы молодежной кадровой политики: необходимо реформировать технологии адаптации вновь принятых в таможенные органы должностных лиц; совершенствовать методики работы с молодежью, обеспечивать обмен опытом, активнее использовать институт наставничества, для переподготовки и повышения квалификации применять технологии дистанционного обучения. Безусловно, придется корректировать организационно-штатную и методологическую работу кадровых подразделений на всех уровнях таможенной системы.

Еще одно значимое направление кадровой работы - формирования качественного кадрового резерва, способного обеспечить своевременное замещение вакантных должностей подготовленными кадрами [4]. Это особенно важно для восполнения руководящего состава, где необходимы навыки принятия эффективных решений, организации работы, желания брать на себя ответственность.

Изменение технологий трудового процесса требует пересмотра порядка формирования и критериев отбора кадрового резерва. Тем, кто готовится замещать должности более высокого уровня, нужно обеспечить условия для постоянного профессионального развития [5].

В условиях проведения структурных преобразований на кадровые службы таможенных органов возложена задача определения потребности в персонале, с учетом растущих требований к компетентности должностных лиц, а также поиск новых специалистов, которые способных эффективно выполнять трудовые функции, используя новые информационноаналитические сервисы.

В таможенных органах практикуется формирование нескольких кадровых резервов, начиная от резерва таможни, заканчивая кадровым резервом ФТС России. И на данный момент необходимо поменять сам принцип этой работы: отказаться от автономности формирования резервов и перейти к созданию единой централизованной структуры, обеспечивающей пополнение кадрового состава таможенных органов [5]. Этот подход позволит оперативно находить высококвалифицированных кандидатов на вакантные должности. Инструментом формирования резерва является проведение конкурсного отбора, в ходе которого осуществляется психологическая оценка будущих руководителей или сотрудников. Но устаревшие методики не позволяют применять инновационные подходы определения качеств кандидатов. Надо активнее внедрять экспертные оценки, внедрять технологии, позволяющие получать объективную информацию об уровне развития управленческих, профессиональных и личностных компетенций претендента, определять сильные стороны будущего руководителя, а также те навыки, которые надо дополнительно развить.

Применение унифицированных подходов к персоналу осложняется отсутствием единой нормативной базы для разных категорий персонала при включении в кадровой резерв и работе с ним.

Управлением государственной службы и кадров ведет работу по формированию единого порядка по формированию кадрового резерва на руководящие должности в таможенных органах, который будет сформирован из должностей сотрудников и гражданских служащих.

На специалистах кадровых подразделений еще в большей степени лежит ответ- ственность за организацию прохождения личным составом повышения квалификации и профессиональной переподготовки, соблюдения графиков аттестации госслужащих и организации учебы без отрыва от работы.

Каждый год утверждаются графики проведения этих мероприятий. Например, во всех таможенных органах действует план-график на текущий 2021 г. и плановый 2022 г., который был утвержден приказами ФТС России от 25 декабря 2020 г. № 1953 и от 30 декабря 2020 г. № 1992. ФТС активно взаимодействует с Институтом дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации, Институтом правоохранительной деятельности, с факультетами повышения квалификации филиалов Российской таможенной академии. В Таблице 1 приведены данные по количеству персонала таможенных органов, прошедшего обучение за последние три года [2].

Таблица 1. Динамика обученных должностных лиц таможенных органов

Приведенные данные свидетельствуют о постоянном росте количества обученного персонала. Это связано, в первую очередь с проведением реформы таможенных органов и показывает заинтересованность руководства ФТС в повышении кадрового потенциала таможенных органов.

Особое внимание при подготовке и переподготовке специалистов таможенного дела уделяется знаниям для работы с цифровыми проектами и изучению методов анализа больших объемов данных. Так, 20% всех выпускников РТА в 2020 году получили квалификацию по информационно-техническим направлениям [3].

Но постоянно меняющиеся условия внешнеэкономической деятельности тре- буют все новых компетенций от сотрудников таможни. Решать кадровые проблемы надо комплексно, при участии государства, ФТС, самих сотрудников. И здесь должна идти работа сразу в нескольких направлениях: обеспечение правовых основ службы в таможенных органах, применение новых кадровых технологий, поиски новых подходов к воспитательной и патриотической работе с персоналом, привлечение в органы перспективной молодежи и т.д. Только так модно будет выполнить задачи построения интеллектуальной таможни, обеспечивающей и таможенный контроль на высокотехнологичном уровне, и безопасность внутреннего рынка нашей страны.