Особенности мотивации муниципальных служащих

На современном этапе общественного развития проблема эффективных способов мотивации персонала остро встает перед теорией и практикой управления. Успешность организации зависит от того насколько грамотно руководитель смог учесть индивидуальнопсихологические особенности личности своих сотрудников в процессе формирования системы мотивации и стимулирования труда.

Интерпретация самого понятия мотивация - неоднозначна. С одной стороны это психологическая категория - процесс осознания своих потребностей и выбор определенно типа поведения для их удовлетворения. С другой стороны, это категория менеджмента, как процесс управления поведением работника для достижения целей организации. В этом смысле мотивация трудовой деятельности понимается как процесс активации работников к трудовой деятельности путем создания условий, в которых реализуются их потребности. При этом качественно разработанная система стимулирования трудовой деятельности является одним из условий, в которых могут реализовываться потребности человека. Стимулирование в данном случае выступает как инструмент управления мотивацией путем предоставления определенных внешних по отношению к объекту управления благ (стимулов), которые способны удовлетворить внутренние потребности человека. Таким образом, система мотивации не может быть универсальной, при ее формировании необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников, а также особенности сферы их деятельности.

В деятельности муниципальных органов управления есть свои особенности, которые накладывают определенные ограничения на возможность выбора эффективного метода стимулирования сотрудников. В муниципальной службе отсутствуют реальные механизмы, которые стимулируют производительность труда у работников. Так, существующие денежные надбавки очень низки, а продвижение по служебной лестнице определяется рядом неформальных причин. Характерной особенностью для муниципальных организаций является низкая текучесть кадров, что связано с гарантией занятости в будущем в отличие от коммерческих организаций. Такое положение дел приводит к тому, что продвижение по службе молодых специалистов затруднено, а средний возраст муниципальных служащих составляет 40-45 лет. При этом наблюдается повышенный интерес молодёжи к муниципальной службе в последние годы. Государственная и муниципальная служба становятся престижными, и это является одним из мотивов молодёжи выбора данной профессии.

Для построения эффективной системы мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих необходимо, прежде всего, изучать степень удовлетворенности профессиональной деятельностью и жизнью в целом муниципальных служащих, а также изучать систему их приоритетов в профессиональной деятельности. Подобные социологические исследования позволят установить, насколько существующая система стимулирования способна удовлетворить потребности каждого работника, и при необходимости скорректировать или актуализировать ее. В результате исследования определяются приоритетные стимулы, которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. На основе анализа результатов исследования может быть разработан ряд мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию.

К мерам материального стимулирования относятся: ежеквартальные премии по результатам труда; единовременные денежные выплаты за выполнение разовых заданий; предоставление дополнительных гарантий, предусмотренных областным законом о муниципальной службе и другими нормативными актами, среди которых компенсации за лечение, оплата обучения и т.п. Однако следует понимать, что реализация данных мер возможна в случае, если финансовые возможности бюджетов муниципальных образований позволяют это.

Дефицитные бюджеты многих муниципальных бюджетов, к сожалению, не позволяют в полной мере использовать материальные стимулы. В этом случае упор необходимо делать на стимулы нематериального характера. В качестве таких мер могут применяться: ежегодный конкурс для определения лучшего муниципального служащего; соревнования между структурными подразделениями по достижению наилучших значений показателей своей деятельности; мероприятия по сплочению коллектива (спортивные соревнования, творческие встречи); поддержка здорового образа жизни муниципальных служащих (организация занятий в спортивных залах, бассейнах); публичное вручение грамот и благодарственных писем за добросовестное выполнение своих обязанностей. Немаловажную роль в нематериальном стимулировании играет планирование карьеры муниципального служащего - создание условий для должностного и профессионального роста, формирование кадрового резерва, что особенно важно для молодых сотрудников.

Таким образом, муниципальная служба имеет ряд особенностей, которые накладывают определённый отпечаток на формирование системы стимулирования и мотивации труда. С одной стороны престижность и система государственных гарантий являются важнейшими мотивами трудовой деятельности, с другой стороны ввиду невозможности применения материальных стимулов в условиях дефицита бюджет, основное внимание уделяется стимулам морального характера.