Особенности мотивации персонала на государственной службе

В большинстве государственных организаций главную роль в системе мотивации играет материальная мотивация в виде заработной платы, премий, льгот и дотаций. Зарплата выплачивается в рамках трудового законодательства. В основном используется повременно-премиальная система оплаты труда рабочих [1].

Исходя вышесказанного, можно сделать вывод, что у работников отсутствуют материальные стимулы эффективнее работать, поскольку на их заработной плате это сказывается незначительно. При разной производительности труда они все равно получат невысокую заработную плату. Система премирования не убеждает персонал в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Основной принцип управления персоналом состоит в создании мотивационного механизма по всем направлениям деятельности. Центральным звеном этого механизма является ориентация на профессиональное развитие кадров и развитие карьеры государственного служащего. Мотивация и стимулирование базируются на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и матери- ального вознаграждения, а также статусными привилегиями, положенными государственным служащим. Главной задачей является признание труда персонала, добившегося весомых результатов с целью последующего стимулирования творческой деятельности. Ее эффективность зависит от организации слаженного механизма, построенного на личной заинтересованности работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, мотивирующих персонал налоговых органов на непрерывное обучение, саморазвитие, повышение квалификации и профессионализма.

Мотивация и стимулирование базируется на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и материального вознаграждения, а также статусными привилегиями, положенными государственным служащим. Система мотивации представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих качественный и производительный труд работников, призванный не только привлечь в налоговые органы талантливых специалистов, но и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал.

К основным инструментам системы мотивации относится:

• -    надежная система оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система);

• -    система бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей;

• -    разработка системы обеспечения работников жильем;

• -    создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста;

• -    создание «золотого» кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).

В рамках данной статьи был рассмотрен такой инструмент, как мотивационные профили и карты государственных служащих. Для создания комплексной и эффективной системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих целесообразно проводить оценку личных потребностей и мотивов работников, а также факторов, влияющих на их демотивацию. Формирование мотивационного профиля и выявление индивидуальных потребностей госслужащих позволит определить индивидуальные мотивы, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов и определении мероприятий по нематериальной мотивации. Мотивационный профиль зависит от возраста служащих, стажа службы, уровня профессионализма, близкого окружения и меняется с течением времени. Составление таких профилей может осуществляться с помощью анкетирования, позволяющего определить мотивы профессиональной деятельности и их соответствие установленным в государственном органе ценностям. Результаты мотивационных профилей могут быть включены в мотивационные карты, предусматривающие программу нематериальной мотивации госслужащих. Структура таких карт может включать мотивы эффективной трудовой деятельности госслужащих, оценки их соответствия ценностям, поддерживаемым в государственном органе, рекомендуемые мероприятия по стимулированию работников и результаты их проведения.

Ещё одним методом совершенствования системы мотивации государственных служащих является метод составления типо- вых карьерных траекторий. Типовая карьерная траектория - это спланированная во времени последовательность перемещения служащего по должностям гражданской службы при условии безупречного исполнения им должностных обязанностей. Данная траектория может служить ориентиром для кадрового планирования в государственном органе. Для повышения информированности работников о перспективах должностного роста такая траектория может быть опубликована на официальном сайте государственного органа. Индивидуальный план должностного роста представляет собой описание целей госслужащего относительно служебнопрофессионального развития, а также рекомендуемые меры, необходимые для достижения этих целей. Индивидуальные планы могут разрабатываться с помощью собеседований с работниками, в процессе которых определяются их профессиональные интересы и цели, желаемые должности. Индивидуальный план должностного роста госслужащего может включать в себя:

• -    общие сведения о государственном гражданском служащем;

• -    возможную схему продвижения по должностям гражданской службы;

• -    рекомендуемые направления профессионального развития, необходимого для достижения планируемой должности и цели.

Другой особенностью является социально-психологические факторы. Анализ полученных ответов позволяет руководителю понять, что не так в коллективе, чем не довольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей - коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть или расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, от- сутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально [2].

Таким образом, ознакомившись с таким явлением, как морально-психологический климат коллектива, с его особенностями и спецификой, можно прийти к следующим выводам.

Морально-психологический климат – это психологический настрой коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, взаимно испытываемых между сотрудниками, из мнений и оценок, готовности реагировать на слова и поступки окружающих [3].

Коллектив и руководство, нацеленные ние поставленных целей, рост производительности труда, эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного моральнопсихологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

Таким образом, был сделан вывод о том, что рассматривая вопросы мотивации государственных гражданских служащих, необходимо, в первую очередь, исследовать факторы мотивации, от которых зависит стремление госслужащих работать эффективно. Во-вторых, необходимо соотносить данные факторы с возможным набо- ром как внешних стимулов, так и с другими инструментами управления мотивацией, например, инструментами развития внутренней мотивации.

на решение определенных задач, достиже-