Особенности мотивации труда персонала на предприятии в условиях пандемии

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Практика управления показывает, что сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Мотивация выступает составляющей общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы моти- вации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам - получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Понятие «мотивация» достаточно хорошо изучено в отечественной науке. Словарь Вебстера дает следующее определение понятию мотивация - «психологическая особенность, которая побуждает организм к действию», «причина этого действия» [2].

Н.С. Зоткина [3] считает, что это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов.

М.С. Гусарова [4] определяет его как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри-личностных и внешних факторов.

Чем разнообразнее используемые работодателем стимулы, тем действеннее система мотивации и труда на предприятии.

В таблице отражены основные виды применяемых на практике мер мотивации.

Таблица. Меры, составляющие систему мотивации труда

Материальные	Нематериальные	Организационные	Социальные
Заработная плата Премирование Надбавки и доплаты Участие в прибыли	Социальные гарантии и льготы Корпоративные мероприятия Санаторнокурортное лечение за счет компании Оплата обучения	Поощрения   Взыскания Поздравления и благодарственные письма	Одобрение Порицание

Система мотивации персонала в организации - это совокупность методов и инструментов, направленных на повышение производительности труда. Речь идёт о стимулах, благодаря которым сотрудники трудятся более активно и эффективно, удовлетворяя и запросы работодателя, и собственные профессиональные амбиции.

Эффективная система мотивации труда на предприятии выступает залогом его продуктивной и слаженной работы. А низкая мотивированность персонала чревата падением производительности труда, дисциплинарными нарушениями и высокой текучестью кадров. Если сотрудники игнорируют требования руководства, работают «спустя рукава», без видимых причин увольняются по собственному желанию, причиной всех проблем может быть неблагоприятная мотивационная среда, которая не лучшим образом отражается на всех категориях персонала, но в особенности - на талантливых, высококвалифицированных специалистах. Чтобы привлечь и удержать ценные кадры, необходима продуманная программа мотивации сотрудников.

Безусловно, любых сотрудников мотивируют высокий оклад, большие премии, широкий список льгот и компенсаций. Но, как показывает практика, этого мало - основной удерживающей силой для талантов является внутренняя мотивация и хорошие личные отношения с непосредственным руководителем.

Понимание данного факта позволяет направить внимание руководителей и ответственных за мотивацию персонала на главное условие эффективной системы мотивации - индивидуальный подход к ценным сотрудникам. Талантливые сотрудники требуют особого внимания и специального подхода к их мотивации, поэтому необходимо выявить их индивиду- альные потребности и мотиваторы.

Для этого целесообразно проведение с сотрудниками специального интервью, тестирования и анализа результата их работы. Также эффективно использовать для оценки качеств сотрудника метод 360 градусов и ассесмент-центр.

Как показывает практика, сотрудники наиболее мотивированы в тех подразделениях (группах), в которых руководитель тратит своё время и усилия не на преодоление недостатков и слабостей подчиненных, а на то, чтобы выявить их достоинства, раскрыть уникальные способности и использовать полученную информацию для достижения успеха подразделения.

В связи с этим рекомендуется познакомить руководителей с преимуществами данного подхода к мотивированию подчиненных и рекомендовать использовать его при работе.

Также, если руководители открыты к изменениям, рекомендуется провести с ними специальные коуч-сессии и дополнительное обучение секретам успешной мотивации талантливых сотрудников.

В результате такого обучения руководитель сможет:

• -    сместить фокус внимания с недостатков на достоинства сотрудников;

• -    увидеть их потенциал;

• -    подобрать сотрудникам роли;

• -    поддержать сотрудников, чтобы они смогли исполнить свои роли с наибольшей результативностью.

Изменения в поведении руководителя помогут существенно улучшить атмосферу в коллективе и увеличить мотивацию сотрудников.

После того как были выявлены ценные качества сотрудников и выявлен их потенциал, необходимо:

• -    поставить перед сотрудниками чёткие реальные цели, объяснить, как должен вы-

• глядеть результат;

• -    предоставить все необходимые ресур-

• хранения коллектива.

Типовыми являются следующие стиму- сы;

• -    создать комфортную атмосферу;

• -    дать возможность работать над решением поставленных перед ними задач.

Возможно, понадобится провести ротацию сотрудников и переместить на пози- ции, которые позволят использовать их сильные стороны и быстрее достигать результата. Но в любом случае необходимо развивать выявленные таланты, усиливайте их сильные стороны.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради со- лы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта.

Рассмотрим, как изменилась мотивация сотрудников в 2021 году.

Проведённый анализ показал, что моти- вация сотрудников снижается из-за страхов, порождённых кризисом COVID-19. Базовый список негативных факторов расширяется распространёнными опасениями работников, связанными с их финансовым состоянием, здоровьем близких и семейной ситуацией. Сотрудники справляются с этим по-разному: кто-то подвержен негативному влиянию больше, кто-то меньше, – но давление испытывают все.

На рисунке представлены способы неденежной мотивации персонала, используемые работодателями в условиях распространения коронавирусной инфекции.

Забота о здоровье сотрудников	•    Доступная информация о заболеваемости в организации. •    Средства индивидуальной защиты для офлайн-работников. •    Регулярные опросы сотрудников. •    Контроль переработок и забота о восстановлении.
Экологичный оффординг и помощь при увольнении	•    Достойное выходное пособие. •    помощь в получении господдержки или пособий от частных фондов. •    Помощь в трудоустройстве (отзыв работодателя). •    Возможность повторного приёма на работу.
Культура признания заслуг и достижений	•    Система нематериального поощрения. •    инструменты социального признания достижений сотрудников. •    культура позитивной обратной связи. •    Признание вклада и рисков офлайн сотрудников.

•

Решение проблем и реальных потребностей

•

•

•

Предоставление необходимых ресурсов дома.

Помощь в создании приемлемых рабочих условий дома.

Новые правила делового этикета.

Оптимизация корпоративной коммуникации онлайн.

Рис. Способы неденежной поддержки мотивации труда персонала в условиях пандемии

К инновационным методам мотивации труда персонала в условиях пандемии относятся:

• -    забота о здоровье сотрудников;

• -    экологичный оффбординг и помощь при увольнении;

• -    культура признания заслуг и достижений;

• -    решение проблем и реальных потребностей персонала.

С началом кризиса многие предприятия сократили расходы на поощрение работников.

Сейчас тема well-being, или по-русски «благополучия», переживает настоящий бум, в том числе тема корпоративного благополучия. Однако это вовсе не про устойчивость, финансовую эффективность или процветание организаций - это про заботу компании о благополучии своих сотрудников.

Формально под широким понятием well-being в большинстве компаний подразумевается забота о внутреннем ощущении человека, которое зависит от сочетания пяти факторов:

• -    крепкого здоровья;

• -    любви к тому, чем человек занимается (профессия);

• -    устойчивого материального положения (финансы);

• -    хороших отношений с окружающими (социальные связи);

• -    чувством безопасности и гордости за общество (общественная вовлеченность).

Все эти сферы оказались в период пандемии под ударом. И люди, и компании справлялись и преодолевали этот период по-разному. Но возник ряд феноменов, которые продолжаем наблюдать сейчас, и которые будут с нами в ближайшем будущем. Кроме того, на рынке возникло немало положительных примеров и практик.

Феномен №1 - забота о физическом здоровье - борьба с гиподинамией и моно-тонией. Многие компании быстро подхватили этот тренд и стали организовывать для своих сотрудников утренние онлайн-зарядки, всевозможные классы по йоге, пилатесу и другим видам спорта. Некоторые компании и до периода самоизоляции заботились о физическом здоровье людей: корпоративные карты в фитнес-клубы, спортивные залы в офисах, занятия йогой на работе.

Феномен №2 - забота о психическом здоровье - борьба со стрессом. Помимо заботы о физическом здоровье, компании задумались и о психическом здоровье сотрудников. Для поддержки сотрудников в ход пошли разные программы: службы психологической поддержки, тренинги для сотрудников, индивидуальная работа с психологами, развитие досуговой деятельности.

Феномен №3 - смешение личного и рабочего. Один из самых ярких феноменов периода самоизоляции - личная жизнь вошла в рабочее пространство. Кому-то это сломало весь баланс рабочей и личной жизни, кому-то наоборот позволило наладить.

Феномен №4 - оценка по результату, а не по времени работы. Следствием третьего феномена станет весьма здоровая и логичная практика result only working environment (пер. с англ. «работа, основанная только на результатах труда»), то есть изменение культуры в сторону оценки по результату, а не по процессу. Это даёт больше свободы для распределения рабочего и нерабочего времени, а также передает в руки сотрудников больше ответственности.

Феномен №5 - довольствоваться меньшим, чем привыкли до пандемии. Появились даже такие термины, как new normal (пер. с англ. «новая норма») и new reality (пер. с англ. «новая реальность»), которые объединяют в себе множество нововведений, ставших привычными за очень короткий период времени:

• -    необходимость жить в новых санитарных условиях (дистанцирование, маски, антисептики и другие ограничения);

• -    принятие и смирение людей по отношению к новым социальным условиям (отслеживание перемещений через смартфон, оформление разрешений на перемещения, самоизоляции и карантины);

• -    готовность довольствоваться меньшим, отказаться от привычных благ общества потребления;

• -    перевод максимум коммуникаций в онлайн-формат.

Таким образом, решение о том, что ка- кой должна быть система мотивации труда на предприятии, решается с учётом собственных возможностей, поставленных целей и применяемых работодателем принципов управления персоналом.

ценным ресурсом предприятия. При любых масштабах бизнеса успех невозможен без команды единомышленников. Команда, в свою очередь, будет эффективна тогда, когда будет выстроена результативная система мотивации для всех участников отношений.

Новые условия диктуют новый подход к формированию лояльности сотрудников. Человеческий капитал всегда будет самым