Особенности народно-хозяйственного спроса на специалистов с высшим образованием

Планирование численности и качества персонала является одной из основных функций управления персоналом. Наиболее часто при подборе кадров работода тели предъявляют их к квалификации и индивидуальным особенностям личности1 Планирование квалификационных требований к персоналу осуществляется через организационное проектирование рабочих мест. Организационный проект рабочего места предполагает разработку следующих требований:

• —    психофизиологических, а также к состоянию здоровья работника. Например, рабочее место монтажника-высотника предполагает отсутствие у работника высотобо-язни, рабочее место милиционера — наличие стрессоус-тойчивости и т. п.;

• —    правовых (какими правами и обязанностями обладает работник на данном рабочем месте);

• —    ресурсных (какие материальные и информационные ресурсы должны быть в распоряжении работника на данном рабочем месте);

• —    квалификационных (какими знаниями и умениями должен обладать работник на данном рабочем месте);

• —    мотивационных (отношение работника к труду, степень его самостоятельности в процессе осуществления профессиональной деятельности).

Требования к индивидуальным особенностям личности обычно включают в себя умение работать самостоятельно; соответствие специальности, полученной в вузе, выполня- емой работ е; статус диплома (какой вуз окончил претен-

ДЫРИН Сергей Петрович, ректор Института управления г. Набережные Челны, кандидат педагогических наук, доцент.

дент); опыт работы по данной специальности; пол; возраст; семейное положение; национальность; внешние данные; уровень материальных притязаний и т.д.2

В связи с этим возникает вполне закономерный вопрос: каково же реальное состояние планирования численности и квалификационных характеристик специалистов служб управления персоналом предприятий регионов? Для ответа на этот вопрос силами лаборатории маркетинговых исследований Института управления проведено исследование народно-хозяйственного спроса на специалистов с высшим образованием г. Набережные Челны3 В качестве источников информации исследования были использованы данные Центра труда и занятости г. Набережные Челны и ряда частных кадровых агентств; объявления предприятий о вакансиях в местных СМИ (замерялось количество объявлений по поиску специалистов определенных профессий); данные экспертного опроса работодателей (выяснялись их намерения по приему на работу специалистов той или иной профессии; в качестве экспертов выступили руководители и сотрудники кадровых служб 89 предприятий различных сфер деятельности); результаты контент-анализа публикаций по этой проблеме в местной периодической печати.

Перед исследователями стояла задача, во-первых, проанализировать текущую и перспективную потребность рынка труда в специалистах с высшим образованием. Во-вторых, определить основные квалификационные требования, предъявляемые работодателями при приеме новых сотрудников.

Анализ статистической документации позволяет утверждать, что последние 10 лет характеризуются существенным сокращением количества занятых на крупных и средних предприятиях промышленности города, по сравнению с 1995 г. падение численности составило по состоянию на начало 2004 г. 45,9 %. Выявлено существенное уменьшение на предприятиях промышленности удельного веса руководителей, специалистов и служащих. Так, например, на крупнейшем предприятии региона ОАО «КАМАЗ» их удельный вес сократился с 25,1 % в 1995 г. до 18,6 % в 2003 г.4

Проведенные исследования показали, что систематическое, научно обоснованное планирование численности и квалификационных характеристик персонала на предприятиях не ведется. Вместе с тем в рамках экспертного опроса нам удалось получить представление о текущей и перспективной потребности в персонале (таблица). Экспертам было предложено оценить потребность в специалистах на сегодняшний день и ближайшие 5 лет. Набор таких специальностей был объединен в две группы. Первая — персонал, квалификация которого определяется технологическим процессом основного производства предприятия (инженеры, врачи, педагоги). Вторая — персонал, выполняющий функции обеспечения и управления (менеджеры, юристы, экономисты и т.п.).

Таблица

Текущая и перспективная потребность в специалистах (оценки руководителей предприятий), %

Специальность	Потребность сегодня	Потребность через 4—5 лет
Коммерческий представитель	10	2
Бухгалтер Специалист по информационным	9	8
технологиям	9	15
Экономист	8	8
Специалист по управлению персоналом 8		5
Психолог	8	4
Юрист	7	5
Инженер	7	4
Специалист по исследованиям рынка	6	8
Специалист по сбыту Специалист по административному	6	8
управлению	6	5
Делопроизводитель	4	1 0
Консультант в области управления	3	3
Переводчик с иностранного языка	2	2
Специалист по НИОКР	1	8

Специалист по финансовому менеджменту                         1

Социолог                                                     1

Следует отметить, что необходимость в специалистах задается конъюнктурными условиями, например, отсутствие грамотной политики маркетинга (или непонимание его значения); управление, ориентированное на сбыт, определяет необходимость в специалистах по сбыту (10 %). Сильный налоговый прессинг, изменение форм отчетности

Особенностч^^про^^^^у^пег^мыуисто^^^ысшил^^брс^оваги^л^^^^ задают потребность в квалифицированных бухгалтерах (9 %) и экономистах (8 %). Процесс перехода к рыночной экономике, активное законотворчество государственных органов, наличие множества правовых актов противоречивого характера обусловливают потребность в юристах (7 %). Спрос на эти специальности можно назвать конъюнктурным, то есть рассчитанным на разрешение проблем, возникающих в данный момент. Любопытно, что высокий спрос на юристов, бухгалтеров и экономистов существует на фоне их весьма внушительного предложения на региональном рынке услуг высшей школы. Однако эксперты не видят в этом никакого противоречия, поскольку дефицит представляют прежде всего квалифицированные специалисты, хорошо подготовленные и имеющие опыт работы.

Спрос на другие специальности также вызван и развитием технологий. Прежде всего это информационные, управленческие специальности, производственные, а также связанные с управлением предприятия в системе рынка технологий. 9 % опрошенных ощущают потребность в специалистах по информационным технологиям, 7 % — инженерах и по 6 % — в специалистах по исследованиям рынка, административному управлению и специалистах по управлению персоналом.

Наблюдается высокий спрос на коммерческих представителей предприятий, делопроизводителей. Это можно объяснить увеличением интеграции предпринимателей, их стремлением охватить широкий рынок региона. Спрос на делопроизводителей связан с увеличением объема информации, которую необходимо переработать менеджеру (руководителю), а также с усложнением требований к квалификации делопроизводителя.

Следует отметить, что большинство предпринимателей в момент опроса недостаточно хорошо представляли себе перспективы развития своих предприятий, поэтому на ответы предпринимателей о перспективной потребности в специалистах существенное влияние оказали ответы о текущей потребности на сегодняшний день. Следовательно, выявление потребности на специалистов целесообразнее определять на основе тенденций развития российской экономики и конъюнктуры рынка.

Наибольшим спросом, по мнению экспертов, будут пользоваться специалисты по рекламе, исследованию рынка, бухгалтеры, экономисты (9 %). Эти профессии призваны обеспечивать деятельность организаций в ситуации конкурентного рынка. Одновременно, как считают эксперты, в ближайшие годы уменьшится потребность в специалистах по административному управлению, работе с персоналом, информационными технологиями (5 %). Несколько уменьшится потребность в юристах (5 %)• Это говорит о том, что в представлении руководителей дальнейшее развитие их предприятий будет преимущественно экстенсивным. Резкое уменьшение перспективного спроса на специалистов по сбыту (2 % против 10 %) находится в обратной зависимости от роста спроса на специалистов по рекламе (8 %), исследованию рынка (8%). Возможно, руководители предполагают, что наладив грамотную политику маркетинга, специалисты по сбыту будут нужны в меньшем количестве. Была выявлена потребность в специалистах по политике и безопасности организаций и социологах. Следует отметить, что под социологом руководители предприятий понимают промышленного психолога.

Результаты исследования позволили подтвердить гипотезу о зависимости спроса на специалистов с высшим образованием от тенденций изменения экономической ситуации в регионе. Можно утверждать, что в ближайшее время на региональном рынке профессий будут востребованы в большей степени юристы, бухгалтеры, экономисты, специалисты по исследованию рынка, а также специалисты по информационным технологиям, НИОКР, административному управлению, управлению персоналом.

Гипотеза о зависимости спроса на специалистов от темпов развития отдельных отраслей народного хозяйства также подтверждается. Была выявлена потребность в профессиональных журналистах (количество СМИ за последние несколько лет резко увеличилось), в инженерах-технологах пищевой промышленности. Потребность в коммерческих представителях связана с развитием бизнеса, усилением зависимости деятельности местных предпринимателей от деловых центров (г. Москва, Казань).

В рамках исследования народно-хозяйственного спроса на специалистов экспертам было предложено также оценить квалификационные требования, предъявляемые ими при приеме новых сотрудников. Результаты исследования показали, что из предложенных экспертам 17 критериев отбора наибольшее значение для работодателей имеют умение самостоятельно работать, возраст, умение работать на компьютере, теоретическая подготовка, опыт работы.

Таким образом, в качестве ключевого критерия квалификации выпускника вуза работодатели рассматривают прежде всего наличие у него навыков самостоятельной работы. Это объясняется не только динамикой ситуации на предприятиях, но и тем, что во многих предпринимательских структурах сегодня отсутствуют специалисты по многим направлениям деятельности и передавать опыт молодым специалистам, как это было принято раньше, сегодня просто некому.

Важным показателем, с точки зрения работодателей, является возраст. Анализ объявлений предприятий в прессе о поиске сотрудников показывает, что в основном требуются работники в возрасте от 25 до 40 лет. Этот фактор может стать препятствием при устройстве на работу не только выпускников вузов, но и опытных, высококвалифицированных специалистов. Вместе с тем в рамках экспертного опроса было выявлено различие в отношении к возрастным требованиям на вновь созданных частных коммерческих и муниципальных предприятиях. На вновь созданных частных предприятиях возраст претендента является одним из определяющих условий, причем ограничение проходит по верхней границе (не принимаются лица старше определенного возраста). На большинстве же обследованных муниципальных предприятий требования к возрасту носят заметно менее жесткий характер, а ограничение чаще всего проходит по нижней границе (не принимаются лица младше определенного возраста). Объясняется это более высоким возрастом как руководителей, так и персонала муниципальных предприятий.

Знание теории стоит на 4-й позиции из 17 предложенных. Это говорит о важности теоретических знаний, что обусловлено усложняющимися технологиями работы.

Важность такого фактора, как опыт работы, стоит на 5-м месте. Оптимальный срок опыта работы составляет 2— 5 лет. Вместе с тем исследование позволило выявить зависимость требований к опыту претендента на вакантную должность от характера используемых на предприятии технологий и специфики той или иной специальности. Более высокие требования предъявляются к специалистам, работающим в условиях сложных, но одновременно мало меняющихся технологий (бухгалтер), специалистам, от которых требуется хорошая ориентация в ситуации (юрист). Менее высокие требования предъявляются к специалистам, работающим в условиях относительно простых технологий и сложных творческих технологий (маркетолог, специалист по рекламе). Не имеющими значения оказались национальность, пол, наличие протекции, семейное положение. Возможно, однако, эти оценки носят более декларативный характер.

Таким образом, в перспективе при приеме на работу важность наличия опыта работы и стажа уменьшится, а возрастет важность приспособляемости персонала к изменяющимся условиям, способности к самообразованию. Способность работников предприятия самостоятельно осваивать новые технологии станет более важным фактором, чем опыт работы. Результаты проведенного исследования могут быть использованы в корректировке количества и качества подготовки соответствующих специалистов.