Особенности оценки деятельности сотрудников кредитного учреждения

Роль персонала в целом, в финансовом бизнесе, с одной стороны, достаточно хорошо исследована, но с другой стороны, оценка персонала кредитных организаций не всегда обладает достаточной значимости в отношении подходов, отражающих особенности процессов оценки и аттестации, на современном этапе. Следовательно, любой банк для поддержания себя в конкурентоспособной форме вынужден быстро трансформировать услуги и продукты, формы и методы обслуживания, что соответственно невозможно в случае неэффективного подбора персонала и отсутствия должного контроля за протекающими рабочими процессами.

Банковские технологии развиваются, требования акционеров и клиентов растут, а финансовое регулирование меняется. Подобные процессы формируют особые требования к персоналу банка, выражающиеся в их способности осваивать новые формы деятельности. В кредитной организации роль персонала выражается в способности формировать различные финансовые продукты и предложения, которые позволяют обеспечить приемлемый уровень риска при сохранении конкурентоспособности и ликвидности организации.

В результате можно рассмотреть проблему поддержания конкурентоспособности путем разработки актуальных финансовых продуктов, через призму управления персоналом и сказать, что основной проблемой является своевременная оценка эффективности работы и управление потенциальными возможностями персонала финансовых организаций. Вопрос бизнес-оценки персонала сегодня очень актуален, так как в условиях кризиса в сфере экономики и финансов, в банковском секторе организации стремятся снизить затраты, оптимизировать свою деятельность для повышения эффективности и прибыльности. И качество работы сотрудников напрямую связано с этой целью. Но традиционная оценка персонала направлена, исключительно на оценку достигнутых результатов работы, практически игнорируя анализ самого процесса трудовой деятельности.

Развитие системы оценок - это появление определенного оценочного комплекса, который относительно заранее установленной меры описывает сотрудника, содержание его работы и результативность [1]. Но это описание осуществляется по разным критериям, что усложняет под- бор сотрудника на конкретную работу. В результате оценка при отборе проводится преимущественно на основе моральнопсихологических качеств, с повышением квалификации и профессиональным ростом, преобладает опыт предыдущей работы, потребность в повышении квалификации во многом определяется исходя из теоретических знаний работников. Таким образом, связь между критериями оценки не прослеживается, она становится более фрагментированной на разных этапах рабочего цикла персонала и не подходит для использования применительно к каждой конкретной должности. Также для всех методов оценки традиционным недостатком является отсутствие механизма прогнозирования квалификации той или иной квалификационной группы. Это исключает возможность достаточно точно оценить способность конкретного сотрудника качественно и оперативно выполнять порученную ему работу, а также увеличивает диапазон колебаний сроков и качества выполняемой работы. В условиях высокой конкуренции в финансовом секторе в настоящее время это приводит к двум негативным последствиям:

• 1)    неоправданным расходам на ненужный персонал, неэффективному использованию квалификаций, формальностей обучения;

• 2)    невозможности с достаточной точностью спрогнозировать качество разрабатываемых финансовых ресурсов.

Задача современной бизнес-оценки персонала - определить потенциальные возможности сотрудника, его профессиональные компетенции, а также перспективы реализации его потенциала. Решение данной проблемы позволяет:

• -    Во-первых, улучшить процессы ротации персонала, а также набора и обучения кандидатов на вакантную должность. В соответствии с оценкой становится понятно, на какую должность сотрудник больше всего подходит, учитывая не только его профессиональные, но и личные особенности [2];

• -    Во-вторых, это позволяет руководству в большей степени оптимизировать использование трудового потенциала кадров,

осуществить его служебное и квалификационное повышение. Это дает возможность развивать различные, необходимые для организации, качества сотрудников именно в той сфере, где был выявлен наибольший потенциал;

• -    В-третьих, это может позволить с большей эффективностью стимулировать трудовую активность, поскольку результаты оценки будут тесно связаны с заработной платой и системой мотивации сотрудников в целом;

• -    В-четвертых, повысить эффективность форм и методов работы с персоналом;

• -    В-пятых, формировать положительное отношение к проводимой профессиональной деятельности, обеспечивать необходимый уровень удовлетворенности работой и лояльности персонала к банку.

Такие параметры входят в систему современной бизнес-оценки персонала и позволяют отслеживать состояние внутренней среды и общий «настрой» трудового коллектива в организации. Говоря об особенностях оценки деятельности сотрудников банка, следует отметить, что она определяется характеристиками их профессиональных знаний, навыков и способностью эти навыки применять. В зависимости от выполняемых функций персонал коммерческого банка может состоять из: кассиров, менеджеров, операторов, экономистов, бухгалтеров, финансистов и других сотрудников. Также все специалисты сгруппированы по соответствующим отделам, отделам в зависимости от особенностей их профессиональных и служебных обязанностей.

В свою очередь, в зависимости от характера выполняемых функций сотрудники банка можно разделить на руководителей и подчиненных, то есть тех, кто отвечает за технологический процесс и принятие управленческих решений, и тех, кто эти решения реализует на практике, и по сути является исполнителем. В связи с этим к менеджерам предъявляются повышенные требования, подразумевающие наличие у них хороших организационных навыков, лидерских качеств, умения принимать решения и управлять другими людьми, а также навыков прогнозирования и планирования в сфере банковского дела. Например специалисты, которые задействованы в работе с клиентами банка, являются «фронт-офисом», а специалисты, обеспечивающие эффективную работу всех структурных подразделений финансово-кредитной организации, – «бэк-офисом». В зависимости от этих условных особенностей можно выделить совокупность конкретных критериев оценки каждого типа персонала. Например, сотрудники, работающие с клиентами, должны не только обладать соответствующими профессиональными навыками и знаниями, необходимыми для оказания соответст- вующих услуг, но, помимо этого, иметь коммуникативные навыки, культуру об- служивания, знать психологию и поведение клиентов банка [3].

Также не стоит забывать, что современные банки работают в особой среде, кото- рая характеризуется высоким уровнем конкуренции, динамичностью внешней среды, неопределенностью и нестабильностью, а потому их деятельность связана с определенным риском. Такое обстоятельство вынуждает принять особые требования к персоналу банка, а именно повышенный уровень ответственности и твердое понимание того, что деятельность каждого сотрудника напрямую взаимосвязана с реализацией стратегии и достижением целей банка, которые формируют его имидж и способности к планомерному развитию. Учитывая эту специфику банковской деятельности, сотрудники должны обладать соответствующими личными качествами, что также подразумевает устойчивость в стрессовых ситуациях.

Критерии оценки персонала разрабатываются не только отделом кадров, но и руководителями банка и структурных подразделений, которые входят в состав экспертной комиссии и принимают окончательное решение о профессиональной пригодности сотрудников. Как уже было сказано, бизнес-оценка специалистов должна быть комплексной и включать ряд показателей, наиболее полно отражающих картину затрат на оплату труда сотрудников по определенным операциям, результа- тивность каждого отдельного сотрудника и персонала в целом [4].

В заключении также могу добавить, что деловая оценка персонала – важнейшее направление кадрового менеджмента в банковской сфере. Процедура деловой оценки банковских служащих применяется на всех этапах работы: при приеме на работу, перемещении на другую должность, включении в кадровый резерв и ряде других случаев. При деловой оценке служащих банка анализируют качество выполнения непосредственных функциональных обязанностей [5]. И именно в этой части представляется наличие потенциала для оптимизации системы оценки персонала кредитных организаций исходя из специфики их функционирования.