Особенности оценки трудового потенциала предприятия для его развития

Важность определения понятия «трудовой потенциал» заключается в том, что, имея представление о сущности данного термина и способах его оценки, предприниматели, нанимая сотрудника, или же проводя аттестацию персонала, сможет сразу понять, будет ли конкретный работник эффективен и полезен фирме. В связи с этим возникает необходимость изучения данного понятия, способов оценки трудового потенциала персонала предприятия и выявление возможностей его развития. Известно, что трудовые ресурсы являются одним из главных ресурсов предприятия. В первую очередь это связано с тем, что именно трудовые ресурсы сложно копировать, используя их как конкурентное преимущество. Поэтому грамотные работодатели, заботящиеся о благополучии своей фирмы, занимаются развитием персонала и развитием трудового потенциала.

В первую очередь, определимся с терминологией. Под трудовым потенциалом работника мы понимаем набор качеств человека (физических и духовных), которые определяют способность и возможность работника приносить выгоду фирме в конкретных экономических, политических, социальных и иных условиях. Трудовой потенциал определяет необходимость в развитии тех или иных профессиональных, психологических или физических качествах работника и формирует спрос на персонал, создавая «профессиональный портрет» работника.

Рассмотрим структуру трудового потенциала (Рисунок 1).

ИНДИВ ИД>' ХЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ТП

ОРГ АНН 1 АНИОННЫЕ ФАК ГОРЫ ТП

► дзрсеое

-то тост» трети УХЛОвМЛ Грх'31V отдым

О тиоевк в* к груду

Сои ва.ти таим*

p4!limif

Липене оивтосш вристаееные upaatepecreuL upwpc*

вролжлжкmeete ■ освоили opeewrauee

Рисунок 1 - Структура трудового потенциала

Особенное г* личности

С «юна» норовив

Рабо тоспособносп

Нынск лнаость

Тип нервно» системы

Во шаг т

С емевиое положе*не

Материальное положение

Обрадована*

Вывослеосп шуракч актпш, пеиежвоп» ороовскош lOlA’MtiOLt 1№ИС 15B1U

Один сппшжпжост шажяв \тмжо и трлсеш вааыхож

М-яаироынжкп тревомтеямот «севе янсмшисмрсыажхгь Cwm и uwene рабе:

СвосеСвосп i с^тнипкпх; спмошея t1Mseeniv

Ц1 ■ йх ■ Л

Как видно по данным рисунка, основными составляющими трудового потенциала организации являются: профессиональные, социальнодемографические, квалификационные и личностные составляющие персонала. Каждая из перечисленных составляющих может быть качественно или количественно оценена. Перечислим ряд показателей, которыми оценивают качество трудового потенциала:

• -    результативность работника за отчетный период, %;

• -    оценка компетенций, %, балл;

• -    оценка профессиональных знаний, %, балл;

• -    оценка соответствия должности (соответствие стандартам), %, балл;

• -    оценка соответствия ценностям организации, %, балл;

• -    результативность работников, %;

• -    образовательный уровень персонала, %;

• -    удельный вес сотрудников, прошедших обучение за отчетный период, %;

• -    выполнение плана по обучению сотрудников %;

• -    участие сотрудников во внутренних программах обучения, %;

• -    количество рационализаторских предложений на одного сотрудника, ед.;

• -    ротация сотрудников, %;

• -    карьерный рост, %;

• -    использование внутренних источников найма, %;

• -    удельный вес сотрудников, получивших повышение после обучения, %;

• -    удельный вес сотрудников, получивших повышение по итогам оценки, %;

• -    бюджет программ на развитие трудового потенциала персонала, руб.;

• -    удельный вес персонала, оцениваемого как соответствующий требованиям к трудовому потенциалу, %;

• -    удельный вес персонала с индивидуальной оценкой выше среднего балла, %.

По нашему мнению, ключевыми показателями оценки трудового потенциала с учетом целей и задач управления его развитием являются:

• 1.    Оценка результативности как способа управляемого обеспечения прироста эффективности организации в соответствии с целями и задачами организации, а также тенденциями развития отрасли.

• 2.    Оценка соответствия модели компетенций как базового инструмента внедрения клиентоориентированного подхода организации в условиях жесткой конкуренции, своевременной адаптации поведения работников к функциональным изменениям внутри организации и во внешней среде

Можно предположить, что развитию трудового потенциала предприятия будет способствовать повышение квалификации персонала, развитие психофизиологической составляющей персонала (корпоративная йога, тимбилдинг, профессиональные игры и т.д.), развитие социальнодемографической составляющей персонала (материальная и нематериальная мотивация сотрудников).

Каждый руководитель предприятия, заинтересованный в успехе своего бизнеса, должен быть направлен на развитие своего трудового потенциала, который, став сильным конкурентным преимуществом, поможет достичь фирме новых успехов в предпринимательской деятельности.