Особенности организационной культуры IT-компаний

В современных условиях стремительного развития технологий и возрастающей конкуренции организационная культура играет ключевую роль в обеспечении эффективности деятельности предприятия, особенно в IT-секторе, где инновации и адаптивность являются критическими факторами успеха.

Организационная культура – система ценностей, убеждений, а также норм, правил, которые проявляются в поведении членов организации. Неэффективная организационная культура может привести к снижению производительности труда, высокой текучести кадров и затруднениям в привлечении талантливых специалистов. Поэтому анализ и развитие организационной культуры являются важными задачами для любой организации.

Организационная культура может стать конкурентным преимуществом компании, формирующим её имидж и отражающим внутреннюю среду [1]. Основными элементами организационной культуры выступают: философия организации; доминирующая система ценностей; нормы и правила поведения; символика и поведенческие ритуалы.

В IT-компаниях организационная культура имеет свои особенности, что связано с необходимостью привлечения и удержания талантливых специалистов. Поэтому подходы к поиску и отбору персонала отличаются у HR- специалистов в IT-компаниях в сравнении с другими сферами экономики. При поиске персонала кроме часто используемых сайтов по поиску работы и социальных сетей (HeadHunter, t.me/tproger, t.me/Remoteit, career.habr.com и др.), крупные IT-компании проводят специальные мероприятия – хакато-ны, на которых специалисты из различных областей программного обеспечения сообща работают над решением конкретной проблемы в ограниченный период времени, а у потенциальных работодателей есть возможность найти талантливых IT-специалистов, пригласив их на стажировку в свою компанию. При отборе специалистов достаточно часто практический опыт работы в определенной сфере является более значимым наличия высшего образования, что тоже является особенностью IT-сектора.

Также отличительной особенностью IT-компаний является специфика условий труда, предполагающих меньшую регламентацию трудового процесса, т.к. IT-специалист выступает и носителем, и производителем знания. В этой связи организационная культура характеризуется большей демократичностью, предполагающей гибкий график работы, гибридный или удалённый формат, высокую степень свободы сотрудников в организации труда, часто преобладание неформальных коммуникаций в организации.

Конкурентоспособность IT-продуктов часто зависит как от скорости принятия решений оперативного и перспективного характера, так и от позиции на рынке проектноориентированной IT-компании. Это в свою очередь требует формирования высокоэффективной организационной культуры, которая бы положительно влияла на проектную деятельность организации. Эффективным подходом для управления командой и проектом, а также положительно влияющим на формирование организационной культуры IT-компании является методология Agile.

Agile или Agile software development – это гибкий подход к управлению проектами по разработке программного обеспечения, применяющийся в небольших командах. Agile базируется на «манифесте Agile», включающем в себя 12 принципов, ориентированных на гибкость, скорость, прозрачность и непрерывное совершенствование. Из принципов Agile выделяют четыре ценности системы Agile.

Так как обычно команда по Agile представляет собой малую группу, численностью 6–12 человек, это повышает сплочённость, а совместная групповая работа благотворно влияет на формирование организационной культуры, характеризующейся взаимоуважением, пониманием общей цели. Немаловажным моментом является то, что в случае успеха или ошибок происходит оценивание всей группы в целом, а не отдельного сотрудника. Поэтому каждый член группы выступает часть единого механизма: зависит от остальных и сам, в свою очередь, оказывает влияние на других, тем самым формируется и индивидуальная ответственность за свою часть проектной работы, а также сформируется понятие о коллективной ответственности. Исследователи [2] отмечают, что практический опыт реализации методологии Agile в IT-компании позволяет развить в сотрудниках самостоятельность, организованность и коммуникабельность.

Для российских организаций сейчас достаточно остро стоит кадровая проблема [3]. IT-отрасль в нашей стране бурно развивается, поэтому кадровый дефицит только продолжает увеличиваться и спрос на квалифицирован- ных специалистов сейчас очень высокий. Среди молодёжи интерес к получению образования в области IT растёт: почти 10% выпускников вузов в 2024 г. получили дипломы по информационно-технологическим специальностям [4], а за 2019–2024 гг. количество выпускников IT-специальностей увеличилось на 18%. Однако подготовкой выпускников вузов или онлайн-курсов многие работодатели не удовлетворены, так как их знания сильно оторваны от реальности. Потому часто IT-компании делают акцент на внутреннем обучении персонала как центральной части организационной культуры. Так, в IT-компании Simtech Development, являющейся поставщиком комплексных eCommerce-решений на платформе CS-Cart для торговых, финансовых и производственных компаний, действует школа IT-профессий Codication, позволяющая закрывать около 20% вакансий на стартовые позиции [5]. В БФТ-Холдинге – одной из самых быстрорастущих IT-компаний в России, успешно функционирует онлайн-университет, в котором более 600 курсов по IT и цифровым навыкам [6].

Для анализа организационной культуры IT-компаний могут быть использованы различные способы. Проведённый анализ позволил выделить наиболее распространённые:

• -    Опросники: применение стандартизированных опросников (например, OCAI), позволяет выявить тип организационной культуры, а также её сильные и слабые стороны.

• -    Интервью: глубинные интервью с представителями разных уровней управления и сотрудниками позволяют получить более ка-

• чественную информацию о ценностях, убеждениях и поведенческих нормах внутри организации.

• -    Наблюдение: наблюдение за рабочим процессом позволяет оценить практическое проявление культурных норм и выяснить несоответствие между декларируемыми и действующими ценностями.

• -    Анализ документов: изучение корпоративной документации, внутренних регламентов, стратегических планов и других документов позволяет выявить официально закреплённые ценности и принципы работы организации.

Наиболее популярным инструментом, разработанным для оценки организационной культуры, является технология OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), предложенная К. Камероном и Р. Куином. В рамках данной технологии выделяется четыре типа организационной культуры:

• -    адхократическая культура – характерна для стартапов и компаний, ориентированных на быструю разработку новых продуктов; отличается высокой гибкостью, децентрализацией принятия решений и ориентацией на инновации;

• -    рыночная культура – присуща компаниям, ориентированным на получение прибыли и конкуренцию; отличается высокой целеустремлённостью, конкуренцией между сотрудниками и фокусом на результатах;

• -    клановая культура – характерна для компаний с сильным акцентом на командную работу и коллективизм; отличается высокой лояльностью сотрудников, неформальными отношениями и ориентацией на внутренние цели;

• -    иерархическая культура – наиболее распространена в крупных устойчиво работающих компаниях; отличается строгой иерархией, формализованными процессами и сосредоточенностью на соблюдении правил.

Проведённый анализ позволил сделать вывод о том, что многие российские IT-компании формируют адхократическую и клановую культуры что, на наш взгляд, связано с особенностями IT-отрасли, где необходима быстрая реализация проектного решения в рамках формирования команды.

Для поддержания и развития организационной культуры IT-компаний необходимо уделять внимание:

• -    Совершенствованию системы формальных коммуникаций: целесообразно дифференцировать коммуникации, так у сотрудников должна быть возможность при необходимости получения и индивидуальной консультации, и коллективного обсуждения проблемы.

• -    Совершенствованию корпоративного обучения, рассматривая его как стратегический инструмент развития необходимых компетенций, навыков персонала и повышения его вовлечённости и лояльности. Наряду с традиционными формами обучения целесообразным представляется проведение воркшо-пов ( workshop ) – обучающих мероприятий, в рамках которых IT-специалисты решают конкретные профессиональные задачи, а за счёт вдохновляющей среды происходит расширение знаний и обмен опытом, развитие креативности.

• -    Формированию обоснованных критериев оценки результативности IT-специалистов и доведении их до сотрудников. При разработке системы мотивации важно найти правильные мотивы, побуждающие IT-специалистов к эффективному труду и выстроить баланс между внутренними и внешними стимулами [8].

• -    Проведению периодических опросов о состоянии организационной культуры и уровне удовлетворённости персонала.

• -    Формированию атмосферы открытости, при которой руководство поощряет культуру обратной связи, когда персонал вносит свои предложения по улучшению различных процессов.

• -    Разработке эффективной системы адаптации новых сотрудников: при онбординге целесообразно использовать наставничество (наставником может быть непосредственный руководитель или персональный HR-менеджер), которое поможет молодому специалисту ознакомиться с ценностями организации, выстроить грамотные коммуникации с командой.

Таким образом, проведённый анализ показал, что особенностями организационной культуры IT-компаний выступают ощущение свободы в принятии решений, достаточно низкая дистанция власти и преобладание неформальных коммуникаций, гибридная и дистанционная форматы работы, что является спецификой отрасли. Учёт этих особенностей при формировании организационной культу- ры, а также реализация принципа человеко-центричности, поможет создать в организации здоровую атмосферу, при которой каждый сотрудник сможет почувствовать себя частью команды.