Особенности построения системы управления человеческими отношениями в развивающейся организации

Управление персоналом - является одним из наиболее значимых направлений деятельности в каждой организации. Грамотно реализованная система управления может существенно увеличить результативность работы предприятия. Данный вопрос в научной литературе рассматривается с разных позиций. В данной работе он рассмотрен с позиции управления человеческими отношениями в организации.

Рабочий процесс подразумевает становление правовых, экономических, общественных и психологических взаимоотношений между администрацией и сотрудниками организации. Главная задача управления такими отношениями – формирование комфортных условий для работы персонала предприятия для наибольшей эффективности и производительности [6].

Сегодня большинство организаций не полностью используют собственные возможности. Ранее данной проблеме посвящалось немного интереса, потому что применялись командно-административные методы управления. В настоящее время в любой организации работодатели закладывают фундамент для постройки системы отношений с персоналом. Одним из обстоятельств необходимости данного подхода - это большая конкуренция в условиях рыночной экономики. В этом и состоит актуальность данной темы

Так называемая «утечка мозгов» из организации является одной из главных проблем, остро стоящих перед работодателями. В целях ее предотвращения требуется использование методов удержания работников в организации, мотивация их к труду, увеличение коммуникаций, как на горизонтальных, так и на вертикальных связях [12].

Термин «лидерство» возможно определить, как умение направлять остальных (в т.ч. и их поведение) так, чтобы они думали, что это их собственное решение [13]. Роль лидера в группе– решить поставленное задание с помощью коллектива. В следствии этого, лидеры и его команда находятся в зависимости друг от друга [9]. У лидеров существует две главные обязанности: решить поставленную задачу и сберечь отношения с командой, и каждым ее членом.

Майкл Армстронг выделяет следующие потребности, которым должен удовлетворить лидер (Рисунок 1) [1].

Потребности задачи

Потребности группы в поддержке

Потребности отдельных людей

Группа существует для того, чтобы достичь общей цели или выполнить задачу. Обязанность лидера – гарантировать, что цель достижима. В противном случае он потеряет доверие группы и результатом будет фрустрация, разочарование, критика и, возможно, окончательный распад группы.

Чтобы достичь общих целей, членам группы необходимо держаться вместе. Работа лидера состоит в том, чтобы поднять и поддерживать \ командный дух и мораль.

V

У людей есть свои собственные потребности, которые они надеются удовлетворить в работе. Задача лидера – понять эти потребности, чтобы при необходимости иметь возможность привести их в соответствие с потребностями и задачами группы.

Рисунок 1 – Потребности, которым должен удовлетворить лидер

Приведенные выше потребности связаны друг с другом. Поведение лидера в процессе реализации одной потребности, воздействует на другие две. Поэтому для успешного осуществления поставленной задачи, необходимо чтобы члены команды взаимодействовали и были готовы "выложиться" на 100%. Таким образом, действия лидера должны быть нацелены на выполнение потребностей команды и в то же самое время быть сопряженными с потребностями главного задания. Взаимосвязь должна прослеживаться. Если одна из потребностей не будет взята во внимание, то исполнение других будет менее эффективным, следовательно, лидер будет менее удачен.

Тип лидерства сопряжен с видом поставленной задачи и группой, которая ему подчиняется. Помимо этого, тип лидерства находится в зависимости от внешней среды и от самого лидера. Исследование лидерских качеств с целью определения умственных способностей, предприимчивости, нестандартного мышления и т.д. несет в себе ограниченную ценность. Куда эффективней использовать вероятностный подход и обращать внимание на такие аспекты как цель, задача, команда, и место лидера в данной команде [10].

Но какой лидер без команды? Первоначально необходимо направить все силы на создание эффективной, слаженной группы сотрудников, которые будут сотрудничать друг с другом.

Эффективность возможно оценить согласно определенным итогам, к примеру, по скорости и качеству принятия решений и действий, выполненных рассматриваемой командой. Принципиально и то, как хорошо сформировались отношения у членов этой группы. Работа в рамках проекта формирования команды может [11]:

• а ) увеличить осведомленность о социальном прогрессе, что имеет место в командах;

• б ) совершенствовать межличностные или интерактивные навыки, позволяющие членам группы действовать наиболее продуктивно;

• в ) повышать единую результативность деятельности данной команды.

Развитие личности сотрудника - позволяет развивать личность, этот процесс может дать толчок для развития всех остальных направлений, в том числе, и профессионального [6]. Развитие личности происходит через тренинги личностного роста; индивидуальное консультирование; процесс наставничества. Причем, в последнем случае, как личность, развивается, прежде всего, сам наставник, как лицо, ответственное за процесс и результат. Перед профессиональным обучением работников в настоящее время встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы [2,3].

Развитие персонала включает в себя следующие компоненты [5]:

• -    развитие с целью соответствия имеющейся у работника квалификации (в настоящее время нормативной),

• -    развитие для соответствия будущим условиям и индивидуальное развитие каждого работника.

Наличие механизма, определяющего потребность в обучении и развитии у сотрудников, важно для любой организации.

Обучение - это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [8].

В целях наиболее эффективной реализации какого-либо направления развития персонала необходимо грамотно спланировать этот процесс. План организации внутрикорпоративного обучения должен включать следующие этапы [12]:

• -     определение потребности в обучении,

• -     определение целей обучения и ожидаемых результатов,

• -     определение контингента обучаемых,

• -    создание программы обучения,

• -    планирование ресурсов на обучение,

• -    мотивация сотрудников на обучение,

• -    оценка эффективности обучения.

Для определения потребности в обучении необходимо проанализировать: результаты диагностики уровня подготовленности новых сотрудников; результаты последней аттестации работающих сотрудников; план обновления компании.

Определение целей обучения и ожидаемых результатов требует: определить проблемы, которые должны быть решены путем обучения; определить критерии успешности изменения ситуации после обучения; предусмотреть побочные эффекты обучения (проблемы и риски).

Определение контингента обучаемых требует выяснить: каких сотрудников необходимо учить; количество обучаемых; базовый уровень имеющейся подготовки сотрудников; необходимо ли деление на группы (по уровням подготовки, по профессиям и т.д.).

Создание программы обучения предполагает определить: тематику обучения и содержание каждого раздела; методики и технологии обучения, порядок преподнесения информации; наличие необходимых учебных пособий и материалов.

При организации внутрикорпоративного обучения следует спланировать три вида ресурсов, необходимых для обучения: место, т.е. территорию, на которой будет проходить обучение; время и финансы. При определении выбора помещения для учебы возможны следующие варианты [4,8]:

• -    обучение непосредственно на рабочих местах: наилучший вариант, экономит средства компании, а сотрудникам не надо адаптироваться;

• -    выделение специального помещения для занятий на базе компании: логично оборудовать класс, если обучение проходит регулярно и окупается;

• -    аренда помещения: единственный вариант, если первые два использовать невозможно.

При определении временного ресурса необходимо составить график обучения сотрудников. Лучший вариант для самих сотрудников обучение в рабочее время. Для организации более выгодно учить сотрудников в их личное время (после работы или в выходные дни).

Запланированные на программу обучения финансовые ресурсы идут на оплату преподавателям или учебному центру, организующему обучение, предусматривают затраты на аренду, материалы, технику, доставку, а также потери рабочего времени, если обучение проводится именно таким образом.

Мотивация сотрудников на обучение требует определить систему мероприятий, которые будут проведены по результатам обучения, а также методы воздействия на сотрудников [5]. Административные методы воздействия предполагают обучение в приказном порядке, выговоры и угрозы увольнения сотрудникам, которые отказываются учиться. Данная группа методов применяется, как правило, на начальных этапах внедрения программ развития персонала и считается наименее эффективной, т.к. сотрудники могут саботировать решения руководства, а силовые методы могут только усугубить ситуацию. Экономические методы воздействия предполагают премирование и перспективы повышения заработной платы успешно обучившимся, лишение премий отказавшимся учиться. Самыми эффективными чаще всего оказываются социально-психологические методы воздействия на сотрудников, которые предполагают формирование в компании положительного отношения персонала к обучению посредством убеждения, дополнительного информирования, что, в свою очередь, влияет на благоприятность психологического климата [6].

Оценка эффективности обучения происходит по двум направлениям: оценка личных результатов обучения сотрудников и оценка результатов проекта в целом. Оценка личных результатов обучения сотрудников происходит в виде тестирования, экзамена, зачета, финальной ролевой игры и оставляется на усмотрение и ответственность преподавателя, ведущего программу. Оценка результатов проекта в целом происходит по критериям, определенным на втором этапе рассмотренного плана внутрикорпоративного обучения, и проводится менеджерами и экономистами организации.

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Для того чтобы быть эффективной организацией, необходимо, чтобы существовала грамотная программа построения команд, и чтобы все члены команды признавали ее необходимость. Но, как и в любой команде, в организационной команде должен быть лидер.

Лидерство является главной характеристикой руководителя. Результативность управления взаимоотношениями рабочей группы находится в зависимости от функций, исполняемых лидером:

• -    лидеру необходимо иметь уважение со стороны сотрудников и быть способным проявить необходимое воздействие на ее членов;

• -    необходимо исполнять функции администратора – т.е. следить за исполнением работы, устанавливать цели и осуществлять контроль над их реализацией, соблюдение порядка и установленных норм;

• -    обязан следить за изменением тенденций, уделять внимание развитию организации, будущих планах, объединять силы и средства для реализации главных видов деятельности, уметь анализировать состояние предприятия и принимать необходимые решения с целью ликвидации проблем;

• -    ему необходимо обладать способностью находить нестандартные и уникальные решения, брать на себя ответственность за положение дел в предприятии и рассудительно проводить оценку угроз.

Задача деятельности такой команды во главе с лидером – это разрешение задач, важных для организации, соответствие рабочей ситуации и поддержка организационной культуры организации. Возможно проведение семинары, деловых и ролевых игры, обучающих видеофильмов. Помимо этого, результативен метод использования внутрикорпоративного обучения, с целью увеличения потенциала работников.

Успешная система обучения сотрудников предприятия гарантирует как получение работниками актуальных знаний и навыков, большую степень их профессионализма, так и решает ряд управленческих задач. К ним относятся передача ценностей работы организации, стратегий развития, технологий работы; сохранение положительного отношения к труду; развитие чувства причастности к фирме; стимулирование к последующей работе. Инвестиции в образование работников – это непосредственные капиталовложения в процветание предприятия.