Особенности предмета доказывания по трудовым спорам в судах общей юрисдикции

Сегодня рассмотрение индивидуальных трудовых споров (далее – ИТС) в системе правосудия России занимает особенное место. Причина значимости указанной категории споров связана с тем, что в ходе судебного разбирательства имеет место конфликт между закрепленным в ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ)1 принципом равенства сторон и имеющим место фактическим неравенством работника и работодателя. Следовательно, сегодня существует объективная необходимость осуществления комплексного анализа особенностей рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции в целях определения направлений совершенствования действующего законодательства.

Отечественная модель судебной защиты трудовых прав прошла путь развития от жесткой централизации и преобладания государственных интересов до формирования современного состязательного процесса, в котором работник является более слабой стороной. Сегодня трудовые споры составляют подавляющую долю среди всех категорий гражданских дел, а наибольший удельный вес среди них приходится на споры о восстановлении на работе и оплате труда. Постоянное возрастание количества исков о защите нарушенных трудовых прав связано с повышением правовой сознательности граждан, которые предпочитают спорам с работодателем официальный правовой путь разрешения возникшего конфликта.

Усложнение рассматриваемой категории дел обусловлено появлением новых форм занятости. Их возникновение сегодня требует от судей не только досконального знания действующего трудового законодательства, но и четкого понимания процессов, в рамках которых появляются новые трудовые функции.

Множество вопросов вызывает природа ИТС. С одной стороны, они могут рассматриваться как исключительно процессуальное явление, а с другой – как продолжение материальных правоотношений. На наш взгляд, ИТС является не чем иным, как особой формой защиты субъективного права, в которой публично-правовой элемент «встречается» с частноправовой природой договора, что обусловливает необходимость отдельного внимания к принципу добросовестности сторон.

Действительно, суд должен не только оценивать соблюдение требований действующего законодательства, но и подробно анализировать факты наличия или отсутствия злоупотреблений со стороны работодателя, которые могут выражаться, например, в создании условий для вынужденного увольнения работника по собственному желанию. Такое расширение судебного контроля позволит значительно повысить эффективность судебной защиты прав работников.

Трудовые споры невозможно анализировать в отрыве от общей системы защиты трудовых прав, которая закреплена в трудовом законодательстве. В ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)2 обозначен перечень способов защиты, включающий самозащиту работниками трудовых прав, защиту прав работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением действующего трудового законодательства и судебную защиту. Такая многоуровневая система направлена на обеспечение вариативности и доступности правовой помощи исходя из характера конфликта.

Сказанное обусловливает необходимость анализа соотношения судебной защиты и деятельности комиссии по трудовым спорам (далее – КТС), которая рассматривается законодателем как первичный орган разрешения возникающих споров в организации. Однако сегодня остро стоит вопрос зависимости членов КТС от работодателя, что влечет за собой сомнения в их объективности.

В отличие от КТС суд обладает необходимой полнотой власти и независимостью, что позволяет ему требовать от работодателя документы в принудительном порядке. Следовательно, судебная защита не просто является одним из вариантов восстановления нарушенных трудовых прав, а гарантирует их восстановление в случаях, когда внутриорганизационные механизмы оказываются бессильны.

В указанной иерархии особенное место принадлежит судебной защите, которая в отличие от иных способов обладает универсальным характером. Право на судебную защиту гарантировано ст. 46 Конституции Российской Федерации1, поскольку именно она выступает высшей формой государственного обеспечения прав граждан.

В то время как самозащита или профсоюзный контроль часто ограничены организационными рамками конкретного предприятия, судебная власть обеспечивает независимое и беспристрастное разрешение конфликта на основе принципов состязательности и равноправия сторон.

Соотношение судебной защиты с государственным надзором, который осуществляется Федеральной инспекцией труда, заслуживает не меньшего внимания. Так, если деятельность инспекции направлена в первую очередь на выявление и пресечение административных правонарушений в сфере труда, то суд разрешает именно спор о праве, что позволяет более детально исследовать фактические обстоятельства дела и в полном объеме применять меры восстановительного характера (Воробьев, 2012).

Современная правовая доктрина подчеркивает, что сегодня эффективность судебной защиты в значительной степени зависит от интеграции в процесс цифровых технологий, которые позволяют упростить подачу исков и получение доказательств, в результате чего реализуется право на доступ к правосудию в условиях меняющейся технологической среды (Афанасьев, 2021).

Таким образом, сказанное позволяет говорить о том, что судебная защита представляет собой центральное звено системы, которая аккумулирует в себе наиболее действенные материально-правовые и процессуальные гарантии.

Специфика судебного рассмотрения ИТС в значительной степени предопределяется самой природой конфликта, который в ст. 381 ТК РФ трактуется как неурегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства. В ст. 392 ТК РФ закреплены сжатые сроки для обращения в суд. В частности, для обращения в суд по спору об увольнении у работника есть всего 1 месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления ему сведений о трудовой деятельности. Такой короткий срок влечет за собой необходимость детального анализа судами причин их пропуска. Отметим, что сегодня суды все чаще отходят от формального подхода. При этом Верховный Суд Российской Федерации указывает, что суды должны восстанавливать сроки при условии пропуска работником закрепленного в законе месячного срока по уважительной причине (Сапфирова, 2015).

Данный подход подтверждает статус суда как института защиты нарушенных прав, а судьи, прежде чем перейти к рассмотрению дела по существу, проводят исследование фактических обстоятельств трудовой деятельности работников. Это влечет за собой усложнение судебного процесса и увеличение его продолжительности, но делает его более справедливым, ориентированным на соблюдение гарантий, предусмотренных действующим законодательством для отдельных категорий работников, например ст. 261 ТК РФ для беременных женщин (гарантии представляют собой материально-правовые запреты на увольнение, непроцессуальные нормы о распределении бремени доказывания, что требует четкого разграничения в теории и практике). Указанная правовая позиция закреплена в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 22, а также в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»3. Их игнорирование является правоприменительной ошибкой.

Учитывая специфику трудовых споров, интерес представляют отдельные особенности предмета доказывания сторонами трудового спора.

• 1.    Важнейшей процессуальной особенностью выступает специфическое распределение бремени доказывания, которое значительно отклоняется от общего правила, закрепленного в ст. 56 ГПК РФ. Согласно ему, каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается.

• 2.    Дополнительную сложность процессу доказывания придает цифровизация трудовых отношений. Сегодня суды все чаще сталкиваются с необходимостью оценки цифровых следов, к которым относятся переписки в мессенджерах, данные систем контроля доступа и лог-файлов корпоративных сетей и т. д. В связи с этим возникает проблема информационной асимметрии, суть которой заключается в том, что работник, являющийся экономически более слабой стороной, в подавляющем большинстве случаев не имеет доступа к серверам работодателя для подтверждения собственной правоты. Сказанное обусловливает необходимость усиления активной роли суда в истребовании доказательств, что позволит устранить фактическое неравенство сторон и обеспечить не формальную, а реальную состязательность процесса (Головина, Зайцева, 2022; Саликова, Батухтина, 2020).

• 3.    Научно обоснованная классификация ИТС представляет собой необходимое условие для правильного определения судом предмета доказывания. В отличие от описательного подхода современная юридическая доктрина предлагает разграничивать споры по материально-правовому критерию, что позволяет выявить специфические особенности правоприменения в каждой группе¹.

В трудовом процессе действует принцип социальной компенсаторики, в соответствии с которым обязанность по доказыванию законности своих действий, как правило, возлагается на работодателя. В частности, при рассмотрении споров об увольнении именно работодатель должен представить доказательства наличия законных оснований для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законом порядка его расторжения.

Следует отметить, что в трудовых спорах фактически имеет место презумпция вины работодателя: если в обычном гражданском процессе стороны равны в доказывании, то в данном случае отсутствие документального подтверждения любого действия организации будет расцениваться как нарушение. Например, если работником будет сделано заявление о невыплате премии, работодатель будет обязан не просто сказать, что премии не было, а доказать, что работником не были выполнены условия для ее получения, обозначенные в соответствующих локальных актах.

В последнее время судами все чаще начинает применяться критерий реальности действий, согласно которому простого приказа об увольнении работника в связи с сокращением численности штата уже недостаточно. Работодатель должен доказать в суде, что сокращение является реальным, а не мнимым способом избавиться от сотрудника. Думается, что такой подход позволяет уравнять работника и работодателя в судебном процессе.

Особенного внимания заслуживает вопрос удаленной занятости, которая после пандемии COVID19 получила широкое распространение. В данном случае основная проблема заключается в замене традиционных способов контроля виртуальными, в связи с чем в судебной практике все чаще возникают споры относительно того, может ли считаться выходом сотрудника на работу его выход в корпоративную сеть.

Постепенно судами вырабатывается практика, согласно которой отсутствие в рабочее время сотрудника в корпоративной сети без уважительной причины приравнивается к прогулу. Однако для применения данного правила работодателем в локальных нормативных актах должно быть четко прописано, посредством каких программ должна осуществляться видеосвязь и какие именно действия будут считаться выполнением трудовых обязанностей. Если организацией указанные правила не закреплены на бумаге, то суд, вероятнее всего, встанет на сторону работника, поскольку любые неясности в правилах осуществления удаленной трудовой деятельности будут трактоваться в пользу более слабой стороны, которой является работник. Сказанное подтверждает, что переход к цифровым трудовым отношениям влечет за собой необходимость не просто оценки судом документов, а четкого понимания технических особенностей удаленной трудовой деятельности (Сапфирова, 2021).

Первую группу составляют споры о правомерности дисциплинарных взысканий. Именно указанная категория дел считается наиболее формализованной. Однако актуальная практика Верховного Суда РФ смещает внимание с формального факта нарушения на оценку личности работника. В качестве примера можно привести правовую позицию, согласно которой увольнение работника за прогул признается незаконным, если судом не были исследованы отношение работника к труду и тяжесть совершенного им проступка. Судебная коллегия Верховного Суда РФ указала на недопустимость игнорирования судами наличия у сотрудника значительного стажа работы и отсутствия прошлых взысканий в процессе оценки соразмерности дисциплинарной меры².

Нельзя обойти вниманием внедрение в практику судов принципа пропорциональности, суть которого заключается в том, что суд оценивает не только наличие проступка, но и тяжесть наступивших для организации последствий. Например, если работник опоздал на работу, но это не повлекло за собой остановку производства или убытки, то увольнение будет признано незаконным даже при условии, что в правилах внутреннего распорядка организации это прописано как основание для расторжения трудового договора.

Право работника на компенсацию морального вреда представляет еще один важный вопрос, требующий анализа. Следует отметить, что на протяжении длительного периода суммы указанных компенсаций были символическими, что не позволяло в должной мере обеспечить защиту нарушенных трудовых прав. Однако в последние годы позиция судов изменилась и они стали назначать в качестве компенсации морального вреда такие суммы, которые действительно смогут компенсировать переживания и полученный стресс работника от незаконных действий работодателя. При назначении суммы компенсации суды должны учитывать не только сам факт нарушения прав, но и индивидуальные обстоятельства, среди которых можно выделить наличие у работника на иждивении несовершеннолетних детей или нетрудоспособных родственников, состояние здоровья работника, длительность периода задержки заработной платы и т. д.

Сегодня требование о компенсации морального вреда является обязательным элементом трудового иска, что превращает суд в орган, который защищает достоинство и личность работника. Развитие института компенсации морального вреда обладает исключительной важностью, поскольку страх перед крупными выплатами за причиненный моральный ущерб может стать для работодателей эффективным стимулом соблюдать требования действующего трудового законодательства.

Ко второй группе относятся споры, связанные с материальной ответственностью. Особенность рассмотрения указанных споров заключается в необходимости строгого соблюдения работодателем обеспечительных процедур.

Судебная практика последних лет подтверждает, что отсутствие необходимых условий для хранения имущества исключает ответственность работника. Так, Верховный Суд РФ встает на сторону работника в споре о взыскании недостачи, указывая, что само по себе подписание договора о полной материальной ответственности не является достаточным основанием для удовлетворения иска при условии, что работодателем не была обеспечена защита складских помещений1.

Особенность данной категории споров связана еще и с обязанностью суда осуществлять проверку соблюдения порядка проведения инвентаризации. Практика показывает, что даже минимальное нарушение данной процедуры со стороны работодателя влечет за собой отказ в удовлетворении иска о взыскании с работника ущерба.

Суды придерживаются позиции, согласно которой материальная ответственность не может быть возложена на работника в автоматическом порядке – работодатель обязан доказать наличие прямого реального ущерба, вину работника и, самое главное, причинно-следственную связь между действиями сотрудника и возникшими в их результате убытками. В условиях цифровизации доказывание указанных обстоятельств приобретает повышенную сложность, поскольку ущерб может быть нанесен не только физическому имуществу работодателя, но и нематериальным активам или базам данных.

К третьей группе относятся споры, связанные с подтверждением наличия трудовых отношений в цифровой среде. Действительно, цифровизация трудовой сферы обусловила возникновение новых, цифровых, трудовых отношений, главной особенностью которых является сложность доказывания реальности существования трудовой связи работника и работодателя.

Сегодня суды все реже требуют только бумажные документы, способные подтвердить существование трудовых отношений. Современная судебная практика все чаще признает распоряжения в мессенджерах и авторизацию в корпоративных системах доказательством наличия трудовых отношений2.

На основе анализа можно сформулировать ряд предложений, направленных на повышение эффективности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров.

• 1.    В первую очередь, в ст. 2 ГПК РФ необходимо закрепить принцип защиты прав работника как более слабой стороны трудовых правоотношений. Закрепление указанного принципа является не просто формальностью, поскольку это дополнение даст судьям законное основание трактовать имеющиеся у них неустранимые сомнения в пользу работников, а не работодателей.

• 2.    Требует дополнения и гл. 6 ГПК РФ. В частности, в ней необходимо закрепить специальную норму о цифровых доказательствах. Сегодня переписка в мессенджерах принимается к рассмотрению по усмотрению суда, а закрепление в законодательстве скриншотов в качестве самостоятельного вида доказательств, которые не требуют нотариального заверения, позволит значительно упростить процесс для работников, чья деятельность осуществляется удаленно или с использованием корпоративных сетей.

• 3.    Целесообразно наделить суды правом наложения штрафов на работодателей за умышленное непредоставление документов по запросу суда. Следует отметить, что работодатели часто применяют данный способ затягивания процесса, поскольку существующие сегодня меры ответственности слишком малы и не способны повлиять на дисциплинированность организаций.

Практическая реализация предложенных мер будет способствовать повышению эффективности деятельности судов общей юрисдикции при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.