Особенности реализации селективной стратегии государственного регулирования социально-трудовой мобильности кадров

Планово-тактическое обеспечение процессов формирования и реализации государственного регулирования, как и вся система стратегического управления, должна исходить из определенных принципов, а именно: принцип целевой диверсификации; принцип институционализации государственной политики; принцип оптимизации финансового обеспечения решений; принцип учета кадров; принцип информационного обеспечения целей государственной политики; принцип учета перераспределительной активности; принцип учета обратной связи [4].

Учитывая системность реализации государственного регулирования социально-трудовой мобильности на макро-, мезо- и микроуровнях отдельно следует выделить принцип ценностного резонанса. Данный принцип предполагает учет ценностей при разработке решений на высших уровнях системы государственного управления, а также разнообразные формы учета этих ориентиров на последующих, нижестоящих уровнях регулирования. За счет таких процедур цели высших структур и институтов управления будут неизбежно представлены во всех последующих, в том числе и локальных звеньях управленческой цепочки. Более того, такой характер «переноса целей» позволит сохранить определенную прозрачность намерений групп управляющих на различных ступенях системы государственного управления, а равно предотвратить подмену целевых установок средствами и инструментами управленческой активности [4].

Нормативно-правовое обеспечение современного регулирования социально-трудовой мобильности представлено несколькими десятками федеральных законов, более 100 иных нормативно-правовых актов, что свидетельствует, с одной стороны, о доминирующем краткосрочном, «пожарном» характере национальной политики воздействия на трудовые отношения [1], а с другой – свидетельствует о необходимости системной и стратегической упорядоченности трудового законодательства РФ.

Системность трудового законодательства, в первую очередь, должна проявляться в органичном вхождении в единое национальное политикоправовое пространство. По мнению Якунина В., правовое пространство должно стать не только благоприятной средой функционирования норм, процедур и технологий согласования позиций и выработки решений, но и непременным источником государственной политики, фактором управленческих практик. Правовое очертание государственного управления должно обеспечивать прозрачный для общественности характер целеполагания, сохранять возможность для предсказуемости его итогов и результатов, демонстрировать устойчивость по отношению к влиянию неконвенционального давления, повышать уровень доверия со стороны контрагентов государства [4].

Организационно руководство внешней трудовой мобильностью на макро- и мезоуровнях осуществляет Федеральная миграционная служба Российской Федерации (ФМС), которая входит в систему Министерства внутренних дел России. Данная организационно-структурная соподчиненность свидетельствует об отсутствии системности в формировании и реализации предметного государственного воздействия. На практике ФМС России осуществляет правоприменительные функции, функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции в целом [2], не играя какой-либо роли в разрешении противоречий социально-трудовых отношений с помощью иностранной рабочей силы.

Параллельно следует сказать о несоблюдении принципа оптимизации финансового обеспечения решений в сфере регулирования внешних трудовых потоков. Также не соблюден принцип иерархичности, эмерджентности именно структуры государственного трудового регулирования, принцип обратной связи, перераспределительной активности, институционализации государственного управления, что на практике выражается в отсутствии единого полномочного координирующего органа для оптимизации деятельности федеральных и региональных органов исполнительной власти в части регулирования внешней и внутренней социально-трудовой мобильности кадров.

В целом, сегодня концептуально выделяют две основных стратегических линии отношения государственных структур к внешним трудовым потокам. Первая подразумевает отказ от стимулирования внешнего трудового притока (сдерживание). По сути, это политика «закрытых дверей». Вторая – противоположный путь: стимулирование динамики внешних потоков кадров, подразумевающее вовлечение в иммиграционный поток выходцев из стран «старого» зарубежья и, как следствие, выработку государством особых подходов к их расселению и адаптации [3]. Первая из указанных стратегических линий несет в себе отрицательную доминанту в рамках демографического кризиса, вторая – усиление криминогенной обстановки и социально-политической разобщенности общества.

Следует сказать и о существовании третьего, промежуточного, варианта стратегии государственного регулирования социально-трудовой мобильности кадров, предполагающего постоянный мониторинг национального рынка труда, принятие оперативных мер в сфере рождаемости и смертности, а также селективный отбор трудовых ресурсов.

Селективная стратегия формирования и реализации государственного регулирования социально-трудовой мобильности кадров наиболее предпочтительна в современных условиях. Необходимость селективной стратигемы в данном случае диктуется текущей и перспективной ситуацией в части воспроизводства национального человеческого капитала и особенно его интеллектуальной составляющей, а также требованиями реальных условий хозяйствования, предполагающих обособление расселенческого, интеграционного и натурализационного компонента регулирования трудовых потоков.

В свою очередь, расселенческая политика определяет характер распределения трудового потока по территории страны и пространственную схему его оседания. Политика в области интеграции направлена на адаптацию (в отношении внутренних трудовых потоков) и социокультурную переработку (в отношении внешних трудовых потоков), как следствие, вовлечение иногородней рабочей силы в общественную и политическую жизнь принимающего сообщества.

Натурализационная политика – это политика огражданствления, то есть планируемого пополнения и развития гражданского сообщества за счет части иммигрантского трудового потока [5].

Таким образом, мы получаем, как минимум, пять объектов государственного прогнозирования в рамках обоснования и реализации селективной стратегии государственного регулирования социально-трудовой мобильности кадров:

• 1)    прогнозирование количественных и качественных параметров интеллектуально емких трудовых потоков, которое осложняется необходимостью методологического единства в анализе научно-технологического и социальноэкономического развития страны и ее регионов;

• 2)    прогнозирование социально-экономической и демографической динамики как субъектов Федерации, так и отдельных территорий;

• 3)    прогнозирование уровня внутринациональной мобильности кадров;

• 4)    прогнозирование    потребности    в    целом

демографического баланса в стране и, в частности, потребности в трудовых ресурсах с определением количественно-качественных характеристик последних;

• 5)    прогнозирование уровня социально-экономической безопасности населения страны и ее отдельных регионов.