Особенности регулирования работников с дистанционной формой работы
Автор: Шак М.П.
Журнал: Международный журнал гуманитарных и естественных наук @intjournal
Рубрика: Экономические науки
Статья в выпуске: 11-4 (98), 2024 года.
Бесплатный доступ
Дистанционный формат работы - одна из форм современных технологий организации рабочего процесса, которая в последнее время получила весьма широкое распространение в нашей стране. В кризисные моменты, когда работодатели стремятся к максимальному сокращению издержек, данная технология может стать инструментом для решения многих практических задач, связанных с максимально эффективным использованием производственных и трудовых ресурсов, имеющихся у предпринимателя. В статье рассматриваются особенности организации дистанционного формата работа в мире и в нашей стране, выделяются ее сильные и слабые стороны для участников трудовой кооперации, а также раскрывается ее потенциал для достижения оптимального баланса между затратами и продуктивностью предпринимательских структур.
Трудовая кооперация, дистанционная (удаленная) работа, формы организации труда, современные технологии организации рабочих процессов, гибкий рабочий график
Короткий адрес: https://sciup.org/170208415
IDR: 170208415 | DOI: 10.24412/2500-1000-2024-11-4-259-261
Текст научной статьи Особенности регулирования работников с дистанционной формой работы
В современных кризисных условиях залогом успешного выживания любой организации становится снижение расходов и издержек. Одна из самых больших статей затрат составляет содержание работников, и именно поэтому тенденцией последнего времени стало проведение работодателями различных мероприятий по ее оптимизации. По некоторым оценкам специалистов каждая вторая отечественная компания прибегла к наиболее жестким мерам - в 42% организаций на тот момент была реализована процедура сокращения штата, и еще 5% готовились к ее проведению. В связи с этим предприниматели все больше и охотнее обращают внимание на современные технологии организации рабочих процессов. Среди них можно отметить, к примеру, аутсорсинг и аутстаффинг персонала - инструменты, не только уже достаточно прижившиеся в российской практике, но и, по оценке экспертов, показывающие в последнее время определенный рост своей востребованности. До сих пор гораздо менее распространены в нашей стране такие формы организации труда, как гибкий рабочий график или полностью дистанционная (удаленная) занятость, т.е. выполнение работы сотрудником компании частично или полностью вне ее помещения, на базе использования современных электронных коммуникаций. Между тем, за- рубежная практика, а также имеющийся на сегодняшний день отечественный опыт свидетельствует, что в данной форме существует перспектива решения многих насущных вопросов не только для самого работодателя, но и для сотрудников, а также для национального рынка труда в целом.
Сама идея дистанционной работа появилась в США еще в начале 1970-х годов в рамках гипотезы об отсутствии необходимости постоянного присутствия работников нематериального производства на территории работодателя для выполнения определенного функционала. Коммуникации с персоналом выстраивались на основе телефонной связи, откуда возник первоначальный термин «телеработа» (англ. telecommuting), который и сегодня встречается в специализированной литературе. Пройдя апробацию в одном из университетов, эта концепция довольно быстро получила практическое применение и показала свою эффективность в решении транспортных проблем, экономии на оборудовании стационарных рабочих мест и трудоустройства жителей удаленных местностей. В своем дальнейшем развитии эта идея получает еще одно название - «гибкое рабочее место» (англ. flexiplace). К началу XXI века вместе с бурным прогрессом в области коммуникационных технологий и появлением Интернета дистанционная занятость в западных странах приобрела значительные масштабы и стала неотъемлемым экономическим явлением. Более 15-ти лет назад там уже присутствовали компании, почти целиком построенные на принципе дистанционной занятости. В России первые элементы дистанционной работы появились в середине 1990-х, сначала в виде «агентов на домашнем телефоне», которые предлагали услуги развивающихся в то время отечественных предпринимательских структур (что можно назвать также первыми шагами телефонного маркетинга в нашей стране). А в начале 2000-х, вместе с выходом на наш рынок множества транснациональных компаний и распространением Интернета, формат удаленной работы начал использоваться и многими другими специальностями - программистами, дизайнерами, веб-мастерами, журналистами, переводчиками, - и в отечественной практике прочно укоренилось понятие «фрилансер» (от англ. freelance - внештатный), которое до сих пор применяется у нас в качестве синонима дистанционной работы. Здесь необходимо отметить, что ставить равно между указанными понятиями неправильно, поскольку современная концепция дистанционной занятости абсолютно не исключает присутствия сотрудника в штате организации.
Вплоть до недавнего времени в России отсутствовали правовые нормы, регламентирующие дистанционные трудовые отношения. Долгое время они приравнивались отечественным законодательством к понятию надомной работы, не учитывая специфику удаленной работы с применением современных коммуникационных средств. Среди специальностей, присутствующих в отечественном дистанционном сегменте, безусловно, лидируют профессии, связанные с IT-технологиями и созданием интеллектуального продукта. Тем не менее, удаленная занятость сегодня все больше распространяется и на другие виды деятельности, охватывая области продаж и закупок, бухгалтерии и финансов, юриспруденции, диспетчеризации и логистики, проектных и сметных работ, маркетинга, рекрутинга и т.д.
На сегодняшний день исследования показывают, что в России около трети организаций используют дистанционных сотрудников.
В сравнении с мировыми показателями, достигающими 50%, отечественный уровень почти впечатляет. Однако надо учитывать, что, во-первых, наши данные включают в себя также аутсорсинг, а во-вторых, практически не показывают положительной динамики за последние годы, т.е. российские предприниматели весьма осторожно относятся к внедрению новых форм организации труда на своих предприятиях, причем несмотря на то, что отмечается их общее положительное отношение к удаленному труду, а многими гибкий график считается более продуктивным. Интересно, что исследования, касающиеся отношения персонала к дистанционной занятости, показывают большую решительность с этой стороны - для россиян такая форма трудовых отношений сегодня весьма привлекательна, мало того, воспринимается ими практически как норма. Наибольший объем «минусов» удаленной работы касается именно наемных сотрудников, хотя выше уже говорилось, что интерес к такому формату работу в данной группе продолжает расти, т.е. ряд отрицательных сторон не является для людей критичным, либо нивелируется новыми возможностями более рационального использования своего времени. Вместе с тем, для работодателей в области проблематики сосредоточено гораздо меньше факторов. При этом приобретаемые «плюсы» гораздо более значимы для деятельности компании, а трудности во многом связаны со сложившимися стереотипами. Но главное, что большинство отмеченных проблем вписывается в обычную схему управленческого процесса (разработка, создание, максимально эффективное использование и контроль системы работы) и может быть урегулировано с помощью вполне стандартных приемов менеджмента, подкрепленных современными техническими средствами и программными инструментами (к примеру, системами CRM и ERP).
Приведенные факты дают все основания говорить, что медленное распространение дистанционной работы в отечественных предпринимательских структурах действительно в большей степени обусловлено особенностями менталитета российских руководителей, нежели реальными и сложно регулируемыми рисками.
Таким образом, дистанционная работа содержит в себе реальные возможности рационального использования производственных и трудовых ресурсов, что помогает предприятию ориентироваться на достижении целей при минимуме издержек и максимуме эффективности, а потому представляет собой весьма перспективную форму организации труда для российских компаний. В заключение хотелось бы отметить, что, даже в условиях сегодняшней экономической нестабильности, предпри- нимательским структурам надо четко помнить о том, что, сокращая издержки, необходимо в первую очередь фокусироваться на увеличении доходов, как конечной цели проводимых мероприятий.
Список литературы Особенности регулирования работников с дистанционной формой работы
- Абсалямова С., Абсалямов Т. Четвертая промышленная революция: трансформация содержания труда и трудовых отношений // Наука и Мир. - 2016. - Т. 2. № 2 (30). - С. 23-24.
- Гебриаль В.Н. Социальные аспекты феномена дистанционной работы как нового вида трудовых отношений // Государственное управление. Электронный вестник. - 2008. - № 17. - С. 3. EDN: MOUAAD
- Дудин М.Н. Обеспечение устойчивости экономического роста на региональном уровне в условиях инновационного развития // Региональная экономика: теория и практика. - 2015. - № 14 (389). - С. 2-15. EDN: ROLJZL
- Дудин М.Н., Лясников Н.В., Лясникова Ю.В. Клиент-ориентированный контроллинг как инструмент менеджмент предпринимательских структур // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 9-1 (62-1). - С. 984-988. EDN: VRIBED
- Иващенко Н.П., Энговатова А.А., Коростылева И.И. От идеи к инновационному продукту: путь в рамках инновационной инфраструктуры предпринимательского ВУЗа // Экономические стратегии. - 2015. - Т. 17. № 5-6 (130-131). - С. 158-163. EDN: UKTJER
- Катульский Е.Д. Развитие человеческого капитала в условиях экономики знаний // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2013. - № 15. - С. 74-78. EDN: RTPCJH
- Кохова И.В., Петроченко Н.П. Использование нестандартных форм занятости для повышения конкурентоспособности фирм в условиях кризиса // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика. Сборник научных статей. - М, 2015. - С. 67-70. EDN: ULPAJJ