Особенности рекрутинга в России на современном этапе

В условиях современного рыночного хозяйствования процедура оценки кандидатов при найме, осуществляемой в процессе отбора приобретает все больший характер стратегического мероприятия. Изменились подходы к отбору персонала: работодатели ориентируются не найм по необходимости, а на привлечение лучших. Такая переориентация предопределяет и запросы на формирование кадрового состава в фирмах.

Стоит вопрос, где найти подходящих кандидатов. На передний план современной HR-практики выходит рекрутинг (рекрутмент) - процесс профессионального подбора персонала, включающий целый спектр действий по поиску специалистов обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Современное видение подбора и найма персонала предполагает, что взаимодействие с рекрутерами (внешними и внутренними) является сегодня неотъемлемой составляющей системы управления организацией.

Рекрутинг в России - это относительно недавнее явление, которое появилось в конце 80-х годов прошлого столетия [1, с. 59]. Первичная инфраструктура рынка услуг по подбору персонала сформировалась к концу 1996 г.

На сегодняшний день, все сферы рекрутинга активно развиваются, на каждой из ниш присутствует своя конкуренция. Организации все чаще обращаются к агентствам для поиска как массового персонала, так и для специалистов топ-менеджмента. Соискатели также становятся более открыты к агентствам.

Доля рынка, контролируемая успешно работающими агентствами, неуклонно увеличивается.

Именно они и определяют уровень цен на данные услуги. Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных кадров и в регионах России [1, 60].

Стремительный рост спроса на услуги рекрутинговых агентств вызван следующими основными факторами:

• -    повышение мобильности рабочей силы. Специалисты больше не рассматривают свое рабочее место с точки зрения принципа пожизненного найма, а готовы сменить его и в поисках лучших условий переехать в другой регион или страну.

• -    борьба за высококвалифицированный персонал. Современные организации стремятся к привлечению сотрудников максимальной квалификации, а рекрутинговые агентства способствуют достижению этой цели [3, с. 58].

Поэтому, основными задачами рекрутинга являются:

• 1.    Поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя -заказчика;

• 2. Формирование цивилизованного рынка труда. Специалисты области рекрутинга изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, дают консультации закзчику по кадровым вопросам.

• 3.    Оказание помощи высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Успех деятельности любого кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала его в штате, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы.

Главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал.

Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши [4, с .32].

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:

• 1. Executive Search. «Целевой» или, «целенаправленный» подбор; применяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов организации.

• 2.    Head hunting . Вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится).

• 3.    Outplacement. Целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях.

• 4.    Лизинг (аренда персонала). Предоставление на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение организации. В России он пока относится к нетрадиционным и слабо развитым методам, но темпы его распространения стремительно набирают обороты.

Сегодняшние правила работы специалистов в сфере рекрутинга сводятся к нескольким основным принципам. Главный из них – расходы на поиск кандидата не должны всерьез превышать его среднюю стоимость на рынке труда, поэтому в большинстве случаев поиск ведется от «простого к сложному» [2, с. 51]. Рекрутер при выборе инструментов учитывает профессиональную область, для которой он подбирает специалиста. То есть, если задача рекрутера подобрать рядового специалиста или менеджера среднего звена, дефицита которых нет на рынке труда, скорее всего, рекрутеры ограничатся проверкой информации о вакансии в открытых источниках.

Зато если говорить о топовых и редких позициях, достойных кандидатов на которые не так много, тогда, скорее, применят head hauntig или поиск по рекомендации. По сути, на подбор инструментов влияет не сфера, а конкретная вакансия, наличие подобных специалистов на рынке труда, их финансовые и иные ожидания.

Не стоит забывать о том, что рекрутинг – это, прежде всего, люди, а остальное – только инструменты их поиска и оценки.

За последние 16 лет рекрутинг в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию. Сегодня этот бизнес предоставляет возможности для эффективного использования российского интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны.