Особенности социально-ролевой идентичности и ценностей сотрудников в ситуации обучения персонала организации

Динамика развития настоящего мира с вызовами сложности, развития и неопределенности, по мнению исследователей, формирует проблему устойчивости поведения личности в неопределенных ситуациях (Асмолов с соавт., 2013). Для организаций неопределенность современного рынка означает наличие альтернативных возможностей (Леонтьев, 2015), но проблема ротации персонала и необходимости быстрой реакции на изменения со стороны сотрудников формирует запрос в адаптации системы обучения компании к современной реальности.

Критериями эффективности обучения выступают дидактические (уровень знаний, умений сотрудников; эффективная реализация навыков на практике), финансовые (ресурсы, затрачиваемые на корпоративное обучение, предприятием и их окупаемость в работе сотрудника после обучения), дополнительные факторы (Виштак с соавт., 2015). К дополнительным факторам обучения персонала исследователи проблемы субъективной неопределенности относят готовность к выбору сотрудника в ситуации неопределенности (Леонтьев, 2015; Бадью, 2013), ценности и социально-ролевую идентичность как механизмы, обеспечивающие стабильность поведения в мобильном мире (Асмолов с соавт., 2013). Реализация факторов обучения в настоящее время происходит с помощью активных методов обучения (Третьяков, 2016), позволяющих сформировать модели эффективного поведения сотрудника в условиях меняющегося конкурентного рынка.

Социальная идентичность отражает ощущение индивида своей включенности в группу (Haslam, 2004), определяется как множественная (Гречко, 2009) и динамическая структура (Белинская, 2005), связанная с социальной ролью, позицией или статусом категория (Иванова с соавт., 2009). Изменение социальной идентичности личности влияет на неопределенность и динамику ее социально-ролевой структуры (Коробова с соавт., 2018), в частности, выделяют вариант изменения социальной идентичности – ситуационную идентичность как ответ на ситуацию, в которой находится индивид (Meyer, 2006). В организации ситуационная идентичность реализуется в принятии сотрудником интересов и ценностей компании (Липатов, 2017). Структура ценностей в контексте подхода к изучению организационной идентичности определяет развитие идентичности сотрудников (Базаров, 1996), что способствует их адаптации и мотивации к работе (Липатов, 2017), разделяемая членами группы идентичность и ценности влияют на успех функционирования организации в целом (Haslam, 2004). Но особенности социальноролевой идентичности и ценностей, формирующих эффективные стратегии сотрудников в ситуации неопределенности, мало изучены.

Цель исследования заключается в определении особенностей социально-ролевой идентичности и ценностей сотрудников в ситуации обучения персонала. Гипотеза исследования : особенности социально-ролевой идентичности и ценностей сотрудников опосредованы обучением персонала.

Материалы и методы

Исследование проведено на базе лаборатории психологии и психофизиологии креативности и стрессоустойчивости ФГАОУ ВО «Южно-Уральский государственный университет (Национальный исследовательский университет)».

В исследовании принимали участия менеджеры коммерческих организаций. Менеджеры регулярно проходят корпоративное обучение в компании, и в рамках экспериментального воздействия на обучении присутствовали руководители и менеджеры кадрового резерва подразделений, проходящие его впервые. Непрерывное обучение в организации представляет собой цикл тренингов для сотрудников. Для осуществления эксперимента был выбран тренинг «Навыки мотивации персонала», рассчитанный на один рабочий день. Целью тренинга является формирование навыков мотивации сотрудниками своих команд. В ходе тренинга использовались лекции, групповые дискуссии, ролевые игры и решение кейса. В качестве посттренингового сопровождения менеджеры принимали участие в семинарском занятии, где смогли закрепить навыки, полученные в ходе тренинга.

Диагностика социально-ролевой идентичности и структуры ценностей менеджеров и руководителей проводилась до тренинга и через две недели после его завершения.

Выборку исследования составили 48 менеджеров российских организаций в возрасте от 23 до 45 лет.

Для исследования особенностей социально-ролевой идентичности менеджеров использовалась психодиагностическая технология «Ролевые отношения социальных субъектов к творческим личностям» (РОССТЛ), представляющая собой интегративную психодиагностическую технологию и выявляющая социально-ролевую идентичность субъектов творческой и инновационной деятельности. В основе технологии лежит психосемантический метод Дж. Келли (техника репертуарных решеток). Из 27 предложенных образов с различными типами современных творческих взрослых людей, имеющих мифологические прототипы, испытуемые выбирают 10 образов для нескольких групп ролевых позиций: «Я», статусные роли (руководитель мужчина, руководитель женщина, заместитель руководителя мужчина, заместитель руководителя женщина), ресурсные роли (криэйтор, востребованный сотрудник, спасатель в кризисе), роли увольняемых сотрудников (увольняемый мужчина, увольняемая женщина). Выбранные образы оцениваются по биполярным конструктам, произвольно создаваемым самими участниками эксперимента на основе базы из 72 фразеологизмов. Испытуемые заполняют репертуарную решетку – матрицу, в которой 10 образов оцениваются по 12 биполярным конструктам1. Для определения индивидуаль- ных особенностей социально-ролевой идентичности использовалось соотношение проективного и психосемантического метода.

Для исследования особенностей ценностей менеджеров использовалась мульти-субъектная метаимпликативная методика рефлексивного выбора В.А. Петровского, сформированная с опорой на модель рефлексивного выбора В.А. Лефевра и на трансзакт-ную модель личности Э. Берна. Методика позволяет описать выбор жизненных ценностей как результат синергии эго-состояний (Взрослый, Родитель, Дитя) и предлагает математическую форму модели:

W = ((а3 → а2) → а1) → а к , где W – мера благополучия (адаптивности) субъекта, совершающего выбор некоторой ценности в разных по уровню поддержки социальных контекстах; а3 – «запрос» Взрослого – рефлексия меры актуальной необходимости; а2 – ресурс, предоставляемый Родителем, – рефлексия меры долженствования; а1 – ресурс, предоставляемый Дитя, – рефлексия меры хотения; а к – ресурс, предоставляемый миром, – контекст уровня поддержки выбора социальной средой².

Для определения индивидуальных особенностей ценностей менеджеров использовалась метаимпликативная модель рефлексивного выбора ценностей, предложенная В.А. Петровским. На основе модели рассчитывался показатель «мера благополучия субъекта, совершающего выбор ценности в контекстах, различных по уровню поддержки этого выбора средой»2, отражающий соотнесение готовности испытуемого к выбору ценности, исходя из рефлексии значимости для него внутреннего «Взрослого», с уровнем поддержки этого выбора благоприятной, индифферентной и сопротивляющейся средой. Для анализа результатов из 16 ценностей методики «рефлексивный выбор» выбраны 6 ценностей (карьера, творчество, познание, деньги, власть, развитие, уверенность в себе), которые в большей степени относятся к корпоративному обучению и деятельности менеджеров в организации.

Индивидуальные особенности социальноролевой идентичности определялись при помощи факторного анализа результатов методики «РОССТЛ». На основе анализа результатов матриц факторного анализа выявлялись значимые нагрузки образа «Я» с профессиональными ролями в одном факторе, что позволило выявить особенности социальноролевой идентичности каждого участника.

Выборка исследования была разделена на группы: первая группа – менеджеры с идентификацией руководителя или заместителя руководителя; вторая – менеджеры с неопределенной идентификацией; третья – менеджеры с отсутствием идентификации к предложенным профессиональным ролям.

Для определения групповых особенностей социально-ролевой идентичности и групповых особенностей ценностей менеджеров использовался эксплораторный факторный анализ (метод главных компонент, алгоритм вращения Варимакс с нормализацией по Кайзеру), актуальный для исследования воздействий разных сочетаний двух факторов на выборку испытуемых (Сидоренко, 2000). Расчеты осуществлялись в программах SPSS v.17 и Microsoft Excel пакета Office 2016. Изменения особенностей социально-ролевой идентичности менеджеров и особенности их ценностей определялись в выделенных группах менеджеров как сравнение результатов группового факторного анализа преобладающих типов социально-ролевой идентичности и особенностей ценностей до и после обучения без изменения списка участников выделенных групп в день обучения и через две недели после проведенного обучения.

Результаты и их обсуждение

Особенности социально-ролевой идентичности менеджеров в ситуации обучения персонала. Результаты обследования по методике «РОССТЛ» выявили, что каждый участник эксперимента может идентифицировать себя с одной или несколькими профессиональными ролями. Так, 35 % субъектов выборки идентифицируют себя с одной профессиональной ролью, 15 % – с двумя профессиональными ролями, 15 % – с тремя профессиональными ролями и 2 % – с четырьмя профессиональными ролями.

До обучения в группе менеджеров, идентифицирующих себя с управленческой ролью, установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» со статусными ролями («Начальник мужчина», «Начальник женщина») и ролью антикризисного менеджера («Спасатель в кризисе»), входящими в единый с образом «Я» первый фактор (σ = 0,45).

После обучения в группе менеджеров, идентифицирующих себя с управленческой ролью, установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» и ролей «Заместителей руководителя», входящих в единый с образом «Я» первый фактор (σ = 0,41). Кроме того, выделился фактор (σ = 0,12) с ролью «Криэй-тор» с отрицательной факторной нагрузкой.

Таким образом, до обучения менеджеры, определяющие себя руководителем или заместителем руководителя, идентифицируют себя с образом антикризисного управленца, что свидетельствует об их готовности к руководству и функционалу антикризисного менеджера, а после обучения менеджеры демонстрируют готовность к работе под руководством и отрицают деятельность творческого сотрудника на рабочем месте (табл. 1).

В группе менеджеров с неопределенной идентификацией до обучения не установлено значимых факторных нагрузок образа «Я» и ролей, входящих в единый с образом «Я» фактор. Но выделился фактор «Антикризисный заместитель руководителя» (σ = 0,34) с ролями «Заместителя руководителя» и «Спасателя в кризисе». После обучения во второй группе менеджеров установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» и роли «Востребованного сотрудника», входящий в единый с образом «Я» третий фактор (σ = 0,11) (табл. 2).

Таким образом, до обучения менеджеры с неопределенной идентификацией не определяют своего образа «Я», но имеют представление о работе антикризисного менеджера и работе сотрудника, готового к работе под руководством. После обучения менеджеры второй группы идентифицируют себя с ролью востребованного сотрудника, готового к выполнению любой работы в организации с целью получения лояльности среди руководителей, коллег и подчиненных (табл. 2). Результаты исследования согласуются с исследованиями организационной идентичности, в которых показано, что сотрудники, вовлекаясь в жизнь организации, формируют организационную приверженность, которая позволяет разделять цели и ценности организации с го-

Таблица 1

Table 1

Факторная структура социально-ролевой идентичности в группе менеджеров, идентифицирующих себя с управленческой ролью, до и после обучения

Factor structure of social and role identity in a group of managers identifying themselves with a chief, before and after training

Ролевая позиция Role position	Факторная структура до обучения Factor structure before training		Факторная структура после обучения Factor structure after training
	1 фактор 1 factor	2 фактор 2 factor	1 фактор 1 factor	2 фактор 2 factor	3 фактор 3 factor
Я I am	0,70		0,80
Начальник мужчина Chief man	0,80				0,77
Начальник женщина Chief woman	0,80
Заместитель начальника мужчина Deputy chief man		0,70	0,70
Заместитель начальника женщина Deputy chief woman			0,70
Криэйтор Creative employee		0,70		–0,87
Востребованный сотрудник Demanded employee		0,71
Спасатель в кризисе Lifeguard in crisis	0,70				0,79
Доля объясненной дисперсии Share of explained variance	0,45	0,11	0,41	0,12	0,10

Таблица 2

Table 2

Факторная структура социально-ролевой идентичности в группе менеджеров с неопределенной идентификацией до и после обучения

Factor structure of social and role identity in a group of managers with undefined identity , before and after training

Ролевая позиция Role position Факторная структура до обучения Factor structure before training Факторная структура после обучения Factor structure after training 1 фактор 1 factor 2 фактор 2 factor 3 фактор 3 factor 1 фактор 1 factor 2 фактор 2 factor 3 фактор 3 factor Я I am 0,70 Начальник мужчина Chief man – 0,70 0,81 Начальник женщина Chief woman 0,76 Заместитель начальника мужчина Deputy chief man 0,70 Заместитель начальника женщина Deputy chief woman 0,72 Криэйтор Creative employee – 0,93 0,86 Востребованный сотрудник Demanded employee 0,85 Спасатель в кризисе Lifeguard in crisis 0,70 0,70 Доля объясненной дисперсии Share of explained variance 0,34 0,12 0,11 0,41 0,12 0,11 товностью прилагать усилия во благо организации (Липатов с соавт., 2017).

В группе менеджеров с отсутствием идентификации к предложенным профессиональным ролям до обучения выявлены значимые факторные нагрузки образа «Я» в первом факторе (σ = 0,26), но не установлены значимые факторные нагрузки профессиональных ролей, входящих в единый с образом «Я» фактор. Но выделен фактор «Востребованный начальник» (σ = 0,14) с ролями «Начальник мужчина» и «Востребованный сотрудник» в одном факторе и фактор «Заместителей руководителя» (σ = 0,11). После обучения в третьей группе менеджеров выявлены значимые факторные нагрузки образа «Я» и роли «Кри-эйтора», входящей в единый с образом «Я» второй фактор (σ = 0,13). Кроме того, выделен «Управленческий фактор» (σ = 0,34) с ролями «Начальник мужчина» и «Заместитель начальника мужчина» в одном факторе (табл. 3).

Таким образом, менеджеры с отсутствием идентификации к предложенным профессиональным ролям до обучения не определяют свою профессиональную роль, но имеют представление о востребованной работе руко- водителя в организации и сотрудников, готовых к работе под руководством. После обучения менеджеры третьей группы идентифицируют себя с ролью творческого сотрудника, что свидетельствует об их готовности выполнить творческую работу и проявлять гибкость в деятельности (табл. 3). Результаты согласуются с исследованиями в области инноваций, где персонал, который может реализовывать идеи и возможности окружения, выступает в качестве ресурса к поисковой активности, направленной на изменения деятельности (Гря-зева-Добшинская с соавт., 2018). Динамика социальной идентичности, как ресурс к формированию профессиональной идентичности, проявляется в виде «идентичности членства», когда человеком воспринимается не та и другая группа, а их отдельные представители. Сотрудник оценивает личные качества коллег и причисляет себя к тем же группам, что и они. Так, в своем сознании человек примыкает не к группам, а к отдельным людям (Хух-лаев, Хайт, 2012).

Особенности ценностей менеджеров в ситуации обучения персонала. Для анализа результатов группового факторного анализа выбора

Таблица 3

Table 3

Факторная структура социально-ролевой идентичности в группе менеджеров с отсутствием идентификации к предложенным профессиональным ролям до и после обучения Factor structure of social and role identity in a group of managers without identification of the proposed professional roles, before and after training

Ролевая позиция Role position Факторная структура до обучения Factor structure before training Факторная структура после обучения Factor structure after training 1 фактор 1 factor 2 фактор 2 factor 3 фактор 3 factor 4 фактор 4 factor 1 фактор 1 factor 2 фактор 2 factor 3 фактор 3 factor Я I am –0,91 0,76 Начальник мужчина Chief man 0,75 Начальник женщина Chief woman 0,82 Заместитель начальника мужчина Deputy chief man –0,85 Заместитель начальника женщина Deputy chief woman –0,74 0,81 Криэйтор Creative employee 0,86 0,70 Востребованный сотрудник Demanded employee 0,71 Спасатель в кризисе Lifeguard in crisis 0,70 Доля объясненной дисперсии Share of explained variance 0,26 0,14 0,11 0,11 0,34 0,13 0,11 ценностей менеджерами, исходя из рефлексии внутреннего «Взрослого», «Родителя», «Ребенка», использовались только данные факторных нагрузок образа «Я» с ценностями, входящими в единый с образом «Я» первый фактор.

В группе менеджеров, идентифицирующих себя с управленческой ролью, до обучения установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» с ценностью «Уверенность в себе» (σ = 0,27), исходя из рефлексии внутреннего «Взрослого», и с ценностями «Карьера», «Деньги», «Развитие» (σ = 0,28), исходя из рефлексии внутреннего «Ребенка». После обучения установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» с ценностями «Карьера», «Развитие» (σ = 0,23), исходя из рефлексии внутреннего «Взрослого» (табл. 4).

Таким образом, менеджеры, определяющие себя руководителями, до обучения хотят реализации собственной карьеры, профессионального развития и ожиданий уровня финансового благополучия; актуальным ресурсом реализации желаний выступает вера в собственные силы и компетенции. После обучения менеджеры, идентифицирующие себя с руководителями, обращаются только в реализации актуальных и значимых, по их мнению, ценностей – построение карьеры и развитие.

В группе менеджеров с неопределенной идентификацией до обучения отсутствуют факторные нагрузки Образа «Я» с ценностями в первом факторе. Но после обучения установлены значимые факторные нагрузки Образа «Я» с ценностями «Карьера» и «Деньги» (σ = 0,23), исходя из рефлексии внутреннего «Взрослого».

Таким образом, менеджеры с неопределенной идентификацией не выбирают ценности, относящиеся к рабочей деятельности, в то время как после обучения обращаются к реализации актуальных и значимых, по их мнению, ценностей в рабочей деятельности – построения карьеры и получения ожидаемого финансового дохода.

Таблица 4

Table 4

Выбор ценностей менеджерами, идентифицирующими себя с управленческой ролью, исходя из позиции внутренних «Взрослого», «Родителя», «Ребенка» до и после обучения в первом факторе

Choice of values by managers identifying themselves with a chief, based on the position of the internal Adult, Parent, Child, before and after training in the first factor

Ценности Values	Внутренний «Взрослый» Internal Adult		Внутренний «Родитель» Internal Parent		Внутренний «Ребенок» Internal Child
	До обучения Before training	После обучения After training	До обучения Before training	После обучения After training	До обучения Before training	После бучения After training
Я – ролевое I – role	–0,93	–0,90	0,77	—	0,89	—
Карьера (успех) Career (success)		–0,77		–	0,70	–
Творчество Creativity	0,82			–		–
Деньги Money				–	0,87	–
Развитие Growth		–0,79		–	0,83	–
Уверенность в себе Self-confidence	–0,70		0,71	–		–
Доля объясненной дисперсии Share of explained variance	0,27	0,23	0,24	–	0,28	–

В группе менеджеров с отсутствием идентификации к предложенным профессиональным ролям до обучения отсутствуют факторные нагрузки Образа «Я» с ценностями, входящими в единый с Образом «Я» первый фактор. Но после обучения установлены значимые факторные нагрузки Образа «Я» с ценностью «Деньги» (σ = 0,30), исходя из рефлексии внутреннего «Взрослого».

Таким образом, менеджеры с отсутствием идентификации к предложенным профессиональным ролям не выбирают ценности, относящиеся к рабочей деятельности, в то время как после обучения обращаются к реализации актуальных и значимых, по их мнению, ценностей в рабочей деятельности – получения ожидаемого финансового дохода.

Результаты согласуются с исследованиями управления на основе ценностей, где условием достижения успеха деятельности организации является ресурс реализации личных ценностей сотрудника, профессионального развития и построения карьеры в рамках компании (Яхонтова, 2003), возможность организации рабочих команд, направленных на реализацию конкретных задач компании

(Amabile, 1997). Результаты согласуются также с исследованиями организационной идентичности, где доказано, что сотрудник с высокой степенью идентификации к компании полагает об атмосфере доверия внутри своей компании, что способствует повышению его мотивации и развитию профессионального потенциала (Липатов с соавт., 2017), а динамика идентичности проявляется через идентификацию личности со значимыми в организации людьми, разделение их ценностей и установок (Хухлаев с соавт., 2012).

Заключение

Особенности социально-ролевой идентичности и особенности ценностей менеджеров опосредованы корпоративным обучением персонала. В ходе исследования установлена динамика социально-ролевой идентичности и структуры ценностей менеджеров в ситуации корпоративного обучения.

Корпоративное обучение способствует изменению выбора профессиональных ролей участниками обучения. Группы менеджеров с разной идентификацией выбирают разные профессиональные роли после обучения. Так, после обучения менеджеры, определяющие себя руководителями, выбирают роль управленца, готового к работе под руководством, менеджеры с неопределенной идентификацией выбирают роль востребованного сотрудника, готового к выполнению любой работы в организации, менеджеры с отсутствием выбора профессиональной роли из предложенных выбирают роль творческого сотрудника. Следовательно, корпоративное обучение способствует самоопределению специалистов в рабочей деятельности, что может влиять на эффективность реализации стратегических задач компании.

Корпоративное обучение способствует рефлексии в выборе ценностей участниками обучения. Группы менеджеров с разной идентификацией выбирают после обучения такие ценности, как «Карьера» и «Деньги». Но в разных группах менеджеров после обучения меняется рефлексия выбора ценностей с позиции разных «Эго-состояний». Так, менеджеры, определяющие себя руководителями, до обучения выбирали позицию «Ребенка», а после обучения стаи выбирать позицию «Взрослого» в рефлексии ролей. Менеджеры с неопределенной идентификаций и с отсутствием идентификации к предложенным профессиональным ролям не осуществляли рефлексивный выбор предложенных ценностей до обучения, но после обучения появилась рефлексия с позиции «Взрослого». Следовательно, корпоративное обучение позволило конкретизировать выбор ценностей менеджерами разных групп и способствовало появлению рефлексии с позиции «Взрослого».

Исследование выполнено в рамках базовой части государственного задания Минобрнауки России № 17.7255.2017/8.9.