Особенности стимулирования и мотивации менеджеров по продажам

Существует проблема дефицита квалифицированных (эффективных) кадров на рынке продаж. На рынке В2C наблюдается стабильно высокая потребность в наиболее профессиональных специалистах сектора продаж, обладающих высокими коммуникативными навыками, клиентоориентированностью и стремлением к достижению цели.

Уровень профессионализма специалистов не отвечает требованиям работодателей. В системе российского образования не уделяется должного внимания развитию направления подготовки менеджеров по продажам1.

Для того чтобы мотивировать сотрудников сферы продаж наилучшим образом, необходимо создать или улучшить имеющуюся систему мотивации, для этого руководству нужно понимать ее базовые принципы, понятие о справедливости вознаграждения. Средства мотивации должны быть заработаны и их размер должен зависеть от результатов деятельности - система должна быть гибкой, прозрачной и соответствовать политике компании2. Система должна максимально учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности каждого сотрудника. Для выявления мотивов сотрудника используют тесты, анкеты и интервью. Наиболее эффективным является интервью, так как в ходе беседы можно узнать больше информации, чем на основе тестов. Можно так же совмещать интервью с тестом или анкетированием3.

Рассмотрим пять основных мотивов:

• 1.    Самый главный мотив в сфере продаж - денежный мотив. Сотрудник выполняет работу, желая получить за свои результаты вознаграждение. Вознаграждение может быть прямым - деньги (оклад, премии, бонусы), так и косвенными - другие материальные выгоды (компенсация ГСМ, подарки, скидки, служебный автомобиль и т.п.)

Заработная плата, как правило, включает в себя оклад и сдельную составляющую. Таким образом, менеджер может влиять на величину своего дохода, чем больше он продает, тем больше он получает. Самая распространенная схема - это оклад плюс проценты с продаж. Наличие оклада есть в 95% случаев, однако, есть сферы и компании, которые предлагают только проценты с продаж. Однако существует мнение о неэффективности такой схемы по ряду причин4:

• -    отсутствие оклада характеризует компанию, как ненадежную;

• -    это нарушение трудового законодательства;

• -    так как большинство компаний предлагает систему оклад плюс проценты, то, скорее всего кандидат выберет ту компанию, которая сможет предложить ему окладную часть.

• -    сотрудник выполняет достаточно большой объем работы, проводит телефонные переговоры и личные встречи, и даже если они не приводят к положительному результату, они зарабатывают узнаваемость компании и нарабатывают HR-бренд, поэтому так же должны оплачиваться.

Величина оклада обычно определяется методом анализа аналогичных должностей на рынке, чтобы оставаться конкурентоспособными. При выборе размера оклада так же необходимо учитывать временные затраты сотрудника на закрытие сделки. Самая распространенная ошибка в сфере продаж, это платить не проценты за проделанную работу, а оклад, за нахождение на рабочем месте.

Помимо заработной платы можно использовать и другие методы, например, устроить конкурс на лучшего сотрудника месяца, на максимальное выполнение плана, наградить того, у кого больше хороших отзывов и т.д. Награда за победу должна оговариваться перед поведением конкурса. Не стоит часто дарить слишком дорогостоящие подарки, лучше оставить это для предновогоднего награждения. Приз может выплачиваться за годовые результаты, его получает тот сотрудник, или тройка лучших сотрудников, которые заработают максимальное количество денег для компании. Эффект от такого мероприятия колоссальный и сотрудники видят, что руководство заботится и поощряет за труд своих работников5.

Существует альтернативный вариант - годовой бонус. Сотрудники заранее знают, какую сумму они получат по итогу года (полугодия), такая система действует в течение довольно долгого периода.

Помимо перечисленных ранее, можно использовать следующие материальные вознаграждения, такие, как:

• -    корпоративное питание: столовая в компании или оплаченные обеды во внешней столовой;

• -    корпоративный транспорт (автобус, автомобиль);

• -    ДМС: добровольное медицинское страхование в последнее время набирает обороты. ДМС в некоторых компаниях выдается сразу, в других нужно отработать определенное количество времени для того, чтобы получить страховку.

• -    полная или частичная компенсация ГСМ, мобильной связи, затрат на рекламу;

• -    полная или частичная оплата занятий спортом, либо наличие собственного спортзала в компании;

• -    различные корпоративные мероприятия: Новый Год, день рождения компании, совместные выезды на природу и т.д.;

• -    обучение сотрудников внешними тренерами, проведение мастер-классов;

• -    наличие корпоративной библиотеки;

• -    если на рабочем месте предусмотрен дресс-код, то полная или частичная компенсация затрат на покупку одежды.

• 2.    Мотив достижения. Данный мотив чаще выражен у мужчин, чем у женщин, в силу природных отличий. Данный мотив является ведущим у большинства спортсменов. Работник выполняет работу для того, чтобы

• 3.    Процессный мотив. Сотрудники выполняют свою работу, потому что им нравится то, чем они занимаются. Процессный мотив не совсем подходит для продаж. Данный мотив движет, как правило, людьми творческих профессий, и с этим связан ряд трудностей:

Эти бонусы также являются конкурентным преимуществом и демонстрируют заботу о своих сотрудниках6.

самоутвердиться и доказать самому себе, что он может быть лучшим или заработать определенную сумму денег7.

Для сотрудников, у которых такой мотив стоит на одном из первых мест, важно видеть перед собой сложные, интересные задачи, к выполнению которых они будут стремиться. Цель должна быть достижимой и желанной. Однако, существует интересный факт, когда сотрудники выполняют свою задачу, то мотивация снижается до нуля.

При ориентации на результат, чтобы у сотрудника не произошла демотивация нужно четко отслеживать достижение цели, должна быть постоянная обратная связь. Если цель практически достигнута, руководителю необходимо не упустить этот момент и поставить перед сотрудником новую задачу, другую более амбициозную цель. Очень важно, чтобы было несколько целей, и после выполнения одной из них мотивация не понижалась. Целью может быть заработок определенной суммы денег, повышение до определенной должности или переход в другой отдел.

Резкая демотивация может наступить не только по причине того, что цель достигнута, но и по причине потери веры в то, что цель реальна и может быть достигнута. Работник может решить, что цель для него недостижима и это лишь пустая трата сил, помимо этого цель может быть навязана кем-то, и не являться важной для самого сотрудника. В таком случае необходимо скорректировать цель, уменьшить план продаж и т.д8.

• -    люди творческих профессий не любят монотонную работу, а продажи являются постоянно повторяющимся циклом определенных действий;

• -    у творческих личностей частые проблемы с тайм менеджментом, им сложно все время жить в одном режиме, часто они находятся в ожидании вдохновения;

• -    творческим людям важен процесс, а в продажах, наоборот, процесс не так важен, как сам результат.

• 4.    Социальный мотив. Для тех, у кого ярко выражен данный мотив, очень важны отношения в коллективе, работа для них становится вторым домом. Такие сотрудники выполняют работу для одобрения коллег, друзей, родных и близких, а также руководства.

• 5.    Идейный мотив. Сотрудник будет разделять ценности и цели

Когда люди чувствуют, что то, что они делают, служит высшей цели, что качество их работы делает жизнь других людей лучше, они мотивированы проявлять себя наилучшим образом. Однако сотрудники, для которых социальный мотив является ведущим, не совсем подходят для продаж. Они всегда более ориентированы на построение дружеских отношений. Они восприимчивы к конфликтам, а в сфере продаж конфликты встречаются часто. Таким людям проще работать там, где нужно выстраивать положительные отношения с клиентами, например в сфере обслуживания.

В качестве нематериальной мотивации хорошо будут работать поручения, связанные с общественной деятельностью: они с удовольствием подготовят корпоратив, подготовят что-то важное для сотрудников. Такие люди ценят одобрение руководства и коллег, как подтверждение особого места в коллективе.

компании только до тех пор, пока ему это будет выгодно. Каким бы верным и преданным не был сотрудник, всегда существует вероятность того, что он уйдет

Таким образом, у каждого человека присутствуют все пять мотивов.

Однако в определенный момент выделяются один - два ведущих мотива, которые и будут лежать в основе большинства действий сотрудника. Остальные же мотивы также будут присутствовать у человека, но не будут нуждаться в данный момент в удовлетворении по тем или иным причинам.

На первом либо втором месте должен стоять денежный мотив. Большинство людей выбирает сферу продаж именно из-за стремления заработать денег, т.к. в данной сфере у человека есть возможность влиять свой доход и часто отсутствует «потолок» заработной платы. У наемных работников премии могут составлять 10-20 % от оклада, у менеджеров по продажам премия может превышать оклад в 2-9 раз и более10.

Таким же важным и идеальным для сферы продаж является мотив достижения. Стать лучшим, перевыполнить план, покорить самые высокие вершины - это отличный мотив для увеличения количества продаж. Такие люди являются более целеустремленными, самоорганизованными и не боятся трудностей. Чем труднее перед ними стоит цель, тем им интереснее.

Процессный мотив не подходит для сферы продаж¸ т.к. такие люди не видят конечной цели, они будут выстраивать взаимоотношения, помогать людям, но, возможно, не тем, кто является реальным покупателем. А тем, с кем выстроились наиболее дружеские взаимоотношения, и с такими клиентами переговоры могут длиться месяцами.

Социальный мотив также не должен стоять на первых местах по причине его нежизнеспособности в этой сфере. Социальный мотив может принести пользу там, где нужна забота о людях, тепло в отношениях и отсутствие конфликтов. Несмотря на то, что взаимодействие с людьми в сфере продаж происходит постоянно, общение не должно быть целью. Помимо этого, люди с выраженным социальным мотивом сильно зависят от оценки окружающих, им нужна теплота в общении. Тем не менее действительно теплые отношения редко встречаются в данной сфере. Менеджер по продажам ежедневно подвергается стрессу: звонки, отказы, негативное отношение клиентов, переговоры иногда становятся настоящим испытанием. Если сделка является крупной, то все негативные моменты можно увеличить раз в десять. Таким образом, для людей, у которых ведущим является социальный мотив, профессия менеджера по продажам становится не самым лучшим выбором.

Сделаем вывод, мы выявили два мотива, которые идеально подходят для менеджеров по продажам: это денежный мотив и мотив достижения. Для работодателя мотив достижения является наиболее выгодным, т.к. у него появляется больше точек роста, больше тех предложений, которыми он сможет замотивировать сотрудника. Чаще всего сотрудник сам ставит перед собой цели, здесь главная задача руководителя не помешать ему и в нужный момент поставить новую цель.

Денежный мотив очень эффективен, но на него несколько сложнее влиять, можно увеличить заработную плату, но эффект от такого действия продлиться не более трех месяцев, так как человек быстро привыкает и у него увеличиваются потребности, таким образом этот процесс может стать бесконечным. Также повышается риск того, что сотрудник может перейти в другую компанию, если ему просто предложат наиболее высокую заработную плату.