Особенности стимулирования труда в сфере культуры

В настоящее время в сфере культуры одной из наиболее актуальных проблем является проблема мотивации сотрудников. Как следует из определения, под мотивацией стоит понимать процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая, в свою очередь, активизирует поведение или, другими словами, побуждает к достижению определенной, конкретной цели или вознаграждения [1].

Из приведённого выше определения можно сформулировать понятие профессиональной мотивации. Она представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют его на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции его деятельности. Закономерно, что работники, имеющие различный характер труда имеют различную мотивацию. В теории существует множество подходов к стимулированию персонала, и каждая организация выбирает наиболее эффективную политику воздействия на трудовые способности своего коллектива. Для этого необходимо выделить основные мотивы работников, побуждающие их к труду. Так основными мотивами к труду у людей является необходимость в удовлетворении их потребностей. В практике часто встречается ошибочное мнение, что основным мотивом для работников служит финансовое обогащение. Однако по оценкам, выведенных западными специалистами, лишь от 30 до 50% трудового персонала выделяют, в качестве ключевых побуждений к эффективной работе, деньги [2]. Многих же мотивирует к труду более возвышенные потребности: авторитет, признание, творчество.

Наиболее ярко эта тенденция прослеживается в сфере культуры. В учреждениях культуры часто прослеживается дисбаланс интересов между мотивацией необходимой непосредственно для сотрудников творческой сферы и мотивацией сотрудников к учёту коммерческих интересов организации.

Объектом данной статьи является персонал сферы культуры, в качестве предмета работы рассматривается трудовая мотивация работников сферы культуры. Цель исследования заключается в выявлении инновационных методов стимулирования персонала, характерных в творческой сфере.

Основная особенность работников-творцов заключается в специфике их деятельности. Так они больше погружаются в сам процесс создания конечного продукта, нежели работники физического труда, концентрирующиеся в первую очередь на результат-товар.

Зачастую недостаточно привлечь творческую личность к проекту, его также нужно удержать. Именно поэтому управленцу необходимо ответственно подходить к формированию системы мотивации. Работник-творец является ключевой единицей в конечном продукте трудовой деятельности в сфере культуры. Так как он выступает в качестве актёра, певца, писателя. Именно персонал является основополагающим фактором в формировании потребностей у зрителей. Следовательно, потеря сотрудника для руководителей проекта приведёт к образованию неминуемых рисков, вплоть до возможного краха проекта.

Стоит отметить в качестве одной из важных особенностей управления творческим персоналом следующий аспект: наиболее эффективное достижение конечных результатов характерно для тех работников в сфере культуры, сотрудничество с которыми строится в виде заключения договора на конкретный проект. Другими словами, обладатели творческих профессий более независимы, в отличие от работников физического труда. Они не заинтересованы в выполнении рутинной стандартной работы, для них необходимы творческие искания, смена обстановки.

В соответствии с рассмотренными выше особенностями управления сотрудниками сферы культуры логично выделить несколько основных советов для менеджеров-управленцев, чья работа связана с персоналом, относящимся к творческой среде.

Во-первых, необходимо избегать мелочного контроля. Так как ответственность за выполнение работы (заказа) в полной мере возлагается на самого сотрудника. Он самостоятельно выбирает способы выражения своего творчества.

Во-вторых, необходимо развиваться совместно с сотрудниками. Менеджер-управленец должен понимать природу деятельности своего персонала, для этого ему необходимо периодически отслеживать последние тенденции, относящиеся к сфере культуры. При всей независимости работника культуры, ему надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой – постоянно обучать.

В-третьих, непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника творческой сферы, он должен самостоятельно отвечать за внедрение нововведений. Это обусловлено постоянным развитием инновационных технологий в современном мире.

И наконец, с целью повышения производительности сотрудника сферы культуры необходимо воспринимать его не как «издержки», а в первую очередь как основной «капитал». Важно, чтобы творцы хотели и стремились работать на данную организацию. А для этого необходимо создавать комфортные условия труда для персонала, как в вещественной форме, так и нематериальные соответственно.

Итак, как было сказано выше, деньги не всегда являются ключевым мотивом работы персонала. Особенно ярко это прослеживается в сфере культуры, для которой в большей степени характерен низкий уровень заработной платы. Так компенсацией этого факта, в ряде случаев можно считать более высокую, по-сравнению с другими отраслями, степень морального удовлетворения от работы. В теории это явление получило название «психологический доход», ввели его Баумоль и Боуэн. На практике в качестве психологического дохода понимается престиж в обществе, свобода творчества и др.

Именно этой особенностью должны руководствоваться менеджеры-управленцы, выбирая необходимый подход к мотивации сотрудников.

Для работников творческого труда основной является потребность в самоактуализации. Согласно концепции А. Маслоу, «креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более значимыми, чем любые другие. Испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности» [2].

Так руководитель должен стараться предоставлять возможности для реализации творческой активности работника в полной мере. В качестве нового подхода, сегодня, является, предоставление творческого пространства для осуществления собственных проектов творцов. Этот фактор всегда будет интересен для работников, так как он в первую очередь избавляет их от рутинной работы. За счёт данного подхода он в полной мере реализует себя как творческую единицу.

Также особенностью и одновременно сложностью формирования качественно нового подхода к системе стимулирования персонала сферы культуры является, определение точного баланса между мотивами конкуренции и мотивами соучастия. Так система соучастия вовлекает творца в общий проект, поддерживает корпоративный дух. При этом, как правило, миссия отдельного творческого работника практически совпадает с миссиями большинства организаций культуры. Это связанно с тем, что и личность и организации в творческой среде непосредственно причастны к миру искусства. Призванием и того и другого является возможность нести в этот мир прекрасное, творческое, занимаясь выставочной, просветительской, образовательной деятельностью.

Конкуренция же в свою очередь позволяет творцам придумывать нечто новое, непрерывно совершенствоваться. Однако важной задачей менеджера является контролировать эту самую конкуренцию. Это связанно с психологическими особенностями персонала сферы, а в частности их ранимостью, так как слишком бурное, неконтролируемое соперничество может привести к образованию рабочих конфликтов.

Также  инновационной составляющей подхода мотивирования сотрудников  является предоставление возможности самостоятельного определения границ независимости и степени ответственности творца. Расширение независимости персонала творческого труда, в первую очередь, подразумевает увеличение степени их ответственности. Это является яркой особенностью, характерной именно этой сфере труда. Именно творческому работнику следует принимать решения, за что и каким способом он должен отчитываться, как следует оценивать его труд: с помощью качественных или количественных показателях, а именно опираясь на показатели затрат времени или средств.

Не стоит забывать, что талантливые люди это тоже люди, и им необходимо удовлетворять обычные человеческие потребности. Как и все люди, творческие работники желают быть уверенными в завтрашнем дне. Они хотят быть любимыми и любить, хотят быть в состоянии содержать свою семью и обеспечивать будущее своим детям. Потребность в самоактуализации не подменяет другие потребности, а существует параллельно с ними.

Так, учитывая все специфические особенности персонала в сфере культуры, природу их творчества, существующие тенденции развития данной сферы, необходимость в удовлетворении стандартных человеческих потребностей формируется качественно новый, не присущий иным сферам деятельности людей, подход к формированию стимулирующей программы персонала.