Особенности трудовой мотивации сотрудников филиала "Тулунский" ОАО "Дорожная служба Иркутской области"

Проблема мотивации персонала является одним из важнейших факторов успешного управления организацией. В функциональном смысле мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В содержательном аспекте мотивация представляет собой сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания1.

Следовательно, с одной стороны, мотивация – это функция управления, воздействие на формирование мотивов поведения работников, с другой стороны – это субъективный процесс, протекающий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение.

Способами влияния на трудовую мотивацию являются стимулы к труду, важнейшие из которых – это побуждение, принуждение и вознаграждение. Правильно разработанная политика вознаграждения сотрудников позволяет стимулировать их к более продуктивной деятельности и результативному труду. Понятие мотивация тесно связано с психологией человека. С этой точки зрения мотивация – это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.2 Одним из наиболее существенных направлений мотивации является труд. Трудовая мотивация – это процесс формирования у работника внутренних побудительных сил к труду под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций в сфере труда).3

Существуют различные способы классификации типов трудовой мотивации. Для нашего исследования представляет интерес типология, предложенная Т.Г. Озерниковой, где выделено, пять типов мотивации (см. табл. 1):

• •    внутренняя мотивация;

• •    внешняя инструментальная экономическая мотивация;

• •    внешняя инструментальная статусная мотивация;

• •    внешняя инструментальная социальная мотивация;

• •    внешняя вынужденная мотивация.

Таблица 1

Характеристика типов мотивации

Тип мотивации	Описание типа мотивации
Внутренняя  мотива ция	Ориентация на богатое содержание труда, его творческий характер и общественную значимость. Удовлетворение потребностей в профессиональной самореализации
Внешняя инструментальная экономическая мотивация.	Ориентация на экономические вознаграждения в различных формах. Удовлетворение материальных потребностей
Внешняя инструментальная статусная мотивация	Ориентация на карьеру, власть, престиж. Удовлетворение статусных потребностей, потребности во власти
Внешняя инструмен тальная   социальная мотивация	Ориентация на общение с коллегами, благоприятный психологический климат, корпоративность. Удовлетворение потребностей в причастности, принадлежности, общении
Внешняя  вынужден ная мотивация	Ориентация на выживание, в условиях низкой конкурентоспособности, низкого уровня удовлетворения материальных потребностей и отсутствия свободы выбора места приложения труда. Недостаточная степень удовлетворения потребностей в безопасности.

Для совершенствования системы мотивации в организации важно выявить основные характеристики мотивационной сферы сотрудников и определить, какие типы мотивации преобладают.

Целью нашего исследования было выявление особенностей трудовой мотивации работников организации для совершенствования системы вознаграждения.

Под вознаграждением в широком смысле слова понимают тип стимулов, представляющий все формы внешних инструментальных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении своего труда, увеличении трудовой отдачи, в реализации необходимого для организации трудового поведения4.

Для достижения поставленной цели необходимо было применить методы измерения трудовой мотивации. В основу методики нашего исследования был положен один из подходов к диагностике трудовой мотивации персонала организации – опросник Т.Г. Озерниковой5.

Объектом исследования были сотрудники филиала Тулунский ОАО «Дорожная служба Иркутской области» в количестве 30 человек.

В ходе исследования респонденты заполняли анкету6, в которой им предлагалось оценить десять вопросов-суждений, характеризующих отношение к работе с различных позиций. Оценка производилась по 5-балльной шкале (от «полностью согласен» до «совершенно не согласен»). Варианты ответов на вопросы соответствовали пяти описанным ранее типам трудовой мотивации.

Анализ результатов исследования показал, что у большинства респондентов преобладает один из типов мотивации. Респонденты разделились на группы, по наиболее ярко выраженному типу трудовой мотивации (см. табл. 2, рис.1). Однако выделилась группа (10%) со смешанным типом мотивации. У данных сотрудников на одном уровне сразу два типа мотивации (внутренняя и социальная, экономическая и статусная), или даже сразу три типа мо- тивации (внутренняя, экономическая и социальная). Самым распространенным оказался экономический тип трудовой мотивации (34%). Это свидетельствует о том, что у данных сотрудников главным побудительным фактором к труду является получение материальной выгоды, для улучшения своего благосостояния и удовлетворения материальных потребностей. Стоит отметить, что на втором месте идет социальная мотивация (27%). Для работников важен благоприятный психологический климат в коллективе, хорошие отношения с коллегами.

Табл. 2 Степень проявления типов мотивации сотрудников филиала Тулунский ОАО «ДСИО»

Тип мотивации	Доля респондентов
Внутренняя	23%
Экономическая	34%
Статусная	3%
Вынужденная	3%
Социальная	27%
Смешанная	10%

Доля респондентов

Рис. 1. Степень проявления типов мотивации сотрудников филиала

«Тулунский» ОАО «ДСИО»

В данном исследовании приняли участие сотрудники, относящиеся к двум категориям: административно-управленческий персонал (43,3%) и рабочие (56,7%). Анализ их ответов показал, что среди администрации преобладающими оказались два типа мотивации - это внутренняя (30,8%) и социальная (30,8%). Высокий уровень внутренней мотивации сотрудников благоприятно влияет на работу предприятия. Такие сотрудники получают удовлетворение от своего труда, самореализации, для них важно чувство собственной компетентности, значимости, уверенности в своих силах.

Предприятию со своей стороны необходимо усиливать уровень внутренней мотивации сотрудников с помощью похвалы, одобрения, обогащать содержание труда, позволять сотрудникам проявлять инициативу. А также руководству необходимо поддерживать благоприятный климат в коллективе, способствовать налаживанию отношений между сотрудниками, развивать корпоративную культуру.

Среди категории рабочих оказался более распространен экономический тип мотивации (52,9%). Для таких сотрудников важнее получение материального вознаграждения во всех его формах

Полученные в результате исследования данные о содержании и особенностях трудовой мотивации сотрудников филиала «Тулунский» ОАО «ДСИО» будут полезны при совершенствовании системы стимулирования труда работников сферы дорожного строительства. Для административноуправленческого персонала более эффективно будет использование инструментов, стимулирующих внутреннюю и социальную мотивации. Необходимо обогащать содержание труда, привносить творчество в работу, удовлетворять потребность в профессиональной самореализации, поощрять профессиональный рост. А также важно развивать корпоративную культуру, привлекать сотрудников к командной работе.

Для сотрудников рабочих профессий главным мотивирующим фактором являются экономические вознаграждения в различных формах, таких как повышение заработной платы, бонусы, премии, компенсации. Руководству необходимо обеспечивать четкую связь оплаты с результатами труда (индивидуальными и коллективными), а также со сложностью труда и уровнем квалификации. Целесообразно ввести нетрадиционные формы вознаграждения – предложить сотрудникам участвовать в прибылях и собственности. Также руководству следует ориентироваться на рыночные ставки заработной платы, проводить ее индексацию.

Система трудовой мотивации является важной частью эффективной работы любого предприятия, основой системы вознаграждения персонала. При этом данная система должна постоянно совершенствоваться, учитывая приоритеты сотрудников, особенности и побуждающие факторы к труду.