Особенности управления конфликтами в правоохранительной деятельности

Актуальность исследования природы конфликтов и особенностей управлениями ими в правоохранительной деятельности обусловлена значительным массивом накопленных знаний, фактов и задач в этой сфере, которые недостаточно увязаны и согласованы между собой.

Профессиональная деятельность сотрудника правоохранительных органов предполагает его обязательную включенность в систему социальнопсихологических связей в процессе совместной служебной деятельности.

Деятельность сотрудника осуществляется в профессиональной группе с присущими ей социально-психологическими явлениями: профессиональное общение, межличностное восприятие, социальнопсихологический климат, доминирующие групповые мнения, настроения, традиции оказывают постоянное воздействие на его личность. Умение сотрудника правоохранительных органов налаживать взаимоотношения с коллегами, завоевывать авторитет, способствовать благоприятной психологической атмосфере в группе и т.д. является важным условием его профессиональной идентификации.

Как показывает практика, деятельность правоохранительных органов во многом имеет противоречивый, конфликтный характер. Важность разрешения конфликтов в данной сфере обусловлена тем фактом, что успехи или неудачи в управлении конфликтными ситуациями зачастую оказывают значительное влияние на успешность профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов.

В этой связи, какой бы конфликт ни возникал в правоохранительной системе, он не должен оставаться без внимания – его протеканием необходимо управлять.

По справедливому замечанию В.П. Шейнова, «управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы предвидеть, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям» [5, с. 158].

Если говорить о природе конфликта в самом общем понимании, то он представляется в виде негативного явления, которое характеризуется противодействием сторон в условиях, когда назрела проблема, затрагивающая общие интересы. Противодействие переходит в конфронтацию и по мере эскалации конфликта обрастает множеством обстоятельств, препятствующих решению основной проблемы, потому что вокруг этой проблемы развернулся клубок иных.

В основе любого конфликта в коллективе сотрудников правоохранительных органов всегда лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сотрудников по какому-либо вопросу, противоположные мнения о целях и средствах достижения тех или иных результатов, либо несовпадение интересов. То есть необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у сотрудников противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

В коллективе сотрудников правоохранительных органов могут встречаться конфликты как с положительными последствиями (помогают сотрудникам сплотиться, побуждают к развитию благоприятного психологического климата в коллективе, поиску новых путей решения проблем), так и с отрицательными последствиями (выражаются в форме разногласий, подрывают деятельность коллектива, тяжело сказываются на нервнопсихическом состоянии сотрудников, выполнении ими служебных обязанностей) [1, с. 60].

Важнейшей задачей, как руководителей подразделений правоохранительных органов, так и практикующих в данной сфере психологов, является, в первую очередь, предупреждение конфликтных ситуаций. При этом в коллективах с низким уровнем развития руководителю приходится больше уделять внимания профилактике деструктивных конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной (может быть и не всегда справедливой) требовательности. Это происходит потому, что в таких коллективах задачи совместной профессиональной деятельности часто отодвигаются на задний план, а проблема психологической совместимости еще далека от решения; стабильный состав и профессиональное ядро коллектива не сложились. Основными мерами профилактики конфликтов в подобных коллективах будут укрепление кадрового и руководящего состава, выстраивание правильных взаимоотношений среди сотрудников, формирование благоприятного социальнопсихологического климата т.д.

В коллективах более высокого уровня развития профилактика деструктивных конфликтов связана с дальнейшим повы- шением роли сознательного отношения к делу, развития у сотрудников чувства ответственности и взаимопомощи. В таких коллективах нет необходимости постоянно контролировать сотрудников, наоборот, следует доверять им, делегировать полномочия, давать возможность самим решать существующие проблемы. Такой подход приведет к значительному снижению конфликтных ситуаций.

Также для предупреждения конфликтных ситуаций психологу, работающему в правоохранительных органах, целесообразно использовать теста Т. Килмана. Этот тест давно приобрел статус практического пособия в конфликтологии, поскольку с его помощью можно достаточно точно прогнозировать и диагностировать реакцию испытуемого человека в той или иной конфликтной ситуации. Тест основывается на сопоставлении личных качеств тестируемого с двумя важными поведенческими параметрами – напористость и кооперация. По мнению Т. Килмана именно эти человеческие характеристики помогают человеку в конфликтных ситуациях. В вопросник входят пять вариантов поведения, которые обозначаются с помощью 12 утверждений в различных спорных ситуациях [3, с. 152].

Среди основных методов разрешения уже имеющих место конфликтных ситуаций в правоохранительных органах можно отметить:

• 1.    Локализацию, «замораживание» конфликта, т.е. принятие мер к ограничению числа свидетелей и мнений, снижению эмоциональной напряженности. Уменьшение числа свидетелей важно в связи с тем, что, чем их больше, тем большему числу людей придется давать объяснения после разрешения конфликта. Существует правило: все наблюдающие ссору должны быть оповещены о конечном результате.

• 2.    Анализ конфликта и его обстоятельств, включающий: а) раздельный опрос конфликтующих сторон и свидетелей, б) изучение конфликтующих субъектов и свидетелей (их характера, темперамента, интересов, привычек, мотивов, ценностных ориентаций, профессиональных качеств, опыта работы, бытовых условий,

• 3.    Констатацию причин конфликта.

• 4.    Разработку и анализ вариантов разрешения конфликта.

• 5.    Выбор оптимального метода, приема, формы, средств и условий разрешения конфликта.

• 6.    Осуществление попытки сближения сторон. Это можно сделать публично, либо в кабинете у руководителя, отметив положительные стороны конфликтующих, и напомнив им о времени их бесконфликтного сосуществования.

• 7.    Реализацию выбранной программы действий по разрешению конфликта.

• 8.    Огласку результатов разрешения конфликта.

• 9.    Устранение дискомфорта у неправой конфликтующей стороны [2, с. 47-48].

истории развития отношений и действий конфликтующих сторон), в) поиск причины конфликта, г) мысленное проигрывание конфликта на основе полученной информации с целью идентификации модели конфликта и оригинала.

Эффективным способом решения конфликтов в правоохранительной сфере является перевод субъектов конфликта с эмоционального на рациональный уровень. Необходимость в снижении накала страстей между противоборствующими сторонами обусловлена тем фактом, что такое «конфликтное» возбуждение приво- дит к сужению сознания, невозможности адекватно воспринимать ситуацию, здраво мыслить. Возбужденное состояние приводит к необъективности и тенденциозности сторон конфликта в отношении друг друга. В такой ситуации руководитель должен сделать все необходимое, чтобы ослабить эмоции конфликтующих путем «мягких», спокойных упреков, либо, в случае необходимости, четких, резких приказов успокоиться; перевести разговор на особенности служебной деятельности, не связанные с предметом обострения взаимоотношений [4, с. 207].

При переводе конфликта в рациональное русло руководителю целесообразно стимулировать приведения участниками конфликта весомых аргументов в споре, помочь конфликтующим сторонам разложить конфликт на составляющие и подробно рассмотреть каждый пункт разногласий, интересов и опасений (например, составить карту конфликта). В результате необходимо добиться изменения мотивов противоборства на мотивы урегулирования отношений, желание найти согласованные позиции, соответствующие интересам службы и их интересам.

Процесс конструктивного разрешения конфликта приводит к удовлетворению обеих сторон и улучшает их отношения друг с другом.