Особенности внешней мотивации научно-педагогических кадров Российского государственного социального университета

В условиях современной многозадачности деятельности научнопедагогических кадров (НПК) вузов и некоторого сопротивления кадров к осуществлению комплекса образовательной, воспитательной, методической, научно-исследовательской деятельности одновременно с ростом объемов учебной нагрузки, актуальным остается решение вопросов мотивации НПК к выполнению профессиональных задач. Целью данного исследования является выделение необходимости применения внешней мотивации (различных способов стимулирования) несмотря на наличие внутренних мотивов НПК к осуществлению своей деятельности, а также обобщение способов активизации деятельности НПК на примере Российского государственного социального университета (ФГБОУ ВПО РГСУ).

Действительно, значительное число авторов научных исследований по проблемам мотивации кадров выделяет ряд внутренних мотивов и качеств, присущих НПК, способствующих выбору индивидуумами данного вида деятельности. Например, Толстоуховой И.В. и др. основой внутренних стремлений к осуществлению НПК профессиональной деятельности считаются потребности, склонности, интересы, целевые установки, ценностные ориентации и т.д. В целом указывается, что выбор преподавательской деятельности связан со специфическими мотивами, например стремлением к власти, потребности в доминировании. Признаками данной потребности являются потребности в контроле своего социального окружения; необходимость воздействия и направления других людей; побуждение их считаться со своими потребностями и чувствами; желание сотрудничества; убеждение в своей правоте. Считается, что внутренними мотивами НПК к выбору и осуществлению соответствующей профессиональной деятельности являются возможности осуществления следующих видов действий: убеждать, вести, регулировать, управлять, организовывать, надзирать, править, подчинять, властвовать, судить, диктовать условия, принимать решения, составлять правила поведения, запрещать, оказывать сопротивление, ограничивать, наказывать, а также очаровывать, заставлять прислушиваться к себе, покорять, приобретать подражателей [1].

Резник С.В. и др. выделяют в качестве определяющих мотивов при выборе НПК будущего вида деятельности (в порядке убывания): возможность преподавания, желание выполнять научные исследования, стремление передать знания, призвание, полезность для общества, поступление в аспирантуру [2]. Ряд исследователей выделяет внутренние мотивы тиражирования знаний и профессиональных коммуникаций НПК, рекомендуя: для поиска ученых с аналогичными интересами и распространения собственных исследований; для выкладывания во всеобщий доступ собственных публикаций, изучения трудов других ученых, сотрудничества с близкими по интересам исследователями; для общения ученых в области социальных и гуманитарных наук; для обмена опытом экспериментальных исследований; российскую сеть для информирования коллег об исследованиях, публикации рукописей и контактов с близкими по тематике исследования учеными;

для научных контактов специалистов различных областей науки и техники и др. [3].

Несмотря на наличие разнообразных устойчивых внутренних мотивов НПК к осуществлению профессиональной деятельности и возможностей их реализации, современное международное и внутрироссийское рейтингование вузов требует введения определенных качественных и количественных оценочных показателей индивидуальной деятельности НПК, как основы для рейтинга кафедр, факультетов и образовательных учреждений в целом. Некоторые вопросы управления мотивацией НПК посредством рейтинговой оценки отдельного преподавателя представлены в ранних работах Земченковой В.В. [4].

В условиях необходимости выполнения заданных рейтинговых критериев оценки деятельности НПК, как для прохождения конкурсных процедур, так и для выполнения условий эффективного контракта, а также в условиях многозадачности текущей деятельности, возникает сопротивление НПК к введению инноваций и снижение лояльности кадров к внешним динамично изменяющимся требованиям. Соответственно, основной задачей руководства образовательных учреждений является разработка прозрачной и действенной системы внешней мотивации кадров, представляющей собой набор оценочных критериев и их пороговых значений, взаимосвязанных с оплатой труда и выплатами стимулирующего характера.

В общем виде рейтинговая система представляет собой систему упорядочения в виде списка качества любых объектов на основе количественных показателей или рейтинговых оценок; включает в себя показатели исследуемых объектов, систему весов, отражающую значимость этих показателей, учитывает экспертную оценку и рейтинговую шкалу, позволяющую классифицировать полученный результат. Астафьева А.Е., анализируя рейтинговую систему вуза, отмечает, что показатели работы НПК группируются в основном по 5 видам деятельности: образовательная, международная, научная, воспитательная, профориентационная. Выявлено, что такой способ внешней мотивации, предполагающий обязательное достижение пороговых критериев рейтинговых показателей при прохождении по конкурсу, а также прозрачность рейтинговой системы и возникновение элемента состязательности, приводит к активизации деятельности НПК [5].

Анализ коллективного договора и стратегии развития РГСУ позволил выявить ряд проблем в части кадровой составляющей вуза и обобщить разработанные приемы внешней мотивации НПК к осуществлению текущей деятельности и достижению рейтинговых показателей. В целом руководство РГСУ считает, что стратегические изменения в вузе требуют создания форм, принципов, методов управления человеческим капиталом, как основным ресурсом для достижения целей и задач вуза. По итогам мониторинга вуза в 2014 г. в качестве проблем были выделены высокая доля внутреннего совместительства и недостаточный приток молодых сотрудников в университет [6].

Решение проблем осуществлялось посредством повышения вовлеченности НПК в деятельность вуза, нацеленности кадров на результат и инвестирования в человеческий капитал. В качестве одного из механизмов внешней мотивации сотрудников РГСУ выбрали разработку и внедрение способов оценки квалификации и эффективности деятельности НПК и введение эффективных контрактов. В результате с 2015 г. в университете применяются более жесткие критерии конкурсного отбора при замещении вакантных должностей. Для формирования мотивационного потенциала, привлечения, отбора и сохранения НПК разработан ряд критериев и ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников, где внешняя мотивация обеспечивается прозрачностью критериальных требований и их взаимосвязью с системой материального стимулирования.

Так, согласно коллективному договору в РГСУ предусмотрены надбавки стимулирующего характера за качество работ, а также за интенсивность и высокие результаты работ. В качестве способов внешней мотивации стимулирующие выплаты могут назначаться как на постоянной основе (например, на год - за достижение и превышение рейтинговых критериев отчетного года), так и иметь разовый характер [7].

Принятие решения о стимулировании посредством ежемесячных выплат предполагает оценивание следующих направлений деятельности и критериев:

• 1.    Учебная работа – научное руководство аспирантами докторантами.

• 2.    Методическая работа – руководство образовательной программой, учебно-методические материалы на иностранном языке.

• 3.    Научно-исследовательская работа – совокупное количество публикаций РИНЦ, Scopus, Web of Science, а также их совокупное цитирование и индекс Хирша.

• 4.    Воспитательная работа – кураторство групп и курсов.

• 5.    Другое – членство в Ученых, методических, научно-технических советах и комитетах РГСУ, редколлегиях журналов и др.

В коллективном договоре по каждому критерию установлены пороговые значения, которые должны быть достигнуты и указана их взаимосвязь со стимулирующими надбавками. Данная информация также вносится и в эффективный контракт.

При расчете разовых стимулирующих выплат в РГСУ оценивают издание учебника, в том числе электронного, подготовку призеров олимпиад и конкурсов, участие в аккредитационных рабочих группах. Разовому стимулированию также подлежат сотрудники, имеющие число публикаций в высокорейтинговых журналах свыше заданных индивидуальным планом и эффективным контрактом; получившие свидетельства на изобретения, патенты; защитившие докторские и кандидатские диссертации; руководящие проектными и научно-исследовательскими мероприятиями студентов.

Таким образом, установлено, что, несмотря на наличие устойчивых и разнообразных внутренних мотивов у НПК к выполнению основных профессиональных задач, необходимость внедрения способов внешней мотивации кадров обусловлена требованиями динамично развивающейся системы образования, а также внутрироссийскими и международными рейтингами вузов. Показано, что внешняя мотивация посредством введения критериев оценки деятельности НПК и их пороговых значений, во взаимосвязи с системой стимулирующих выплат, способствует активизации деятельности НПК. На примере РГСУ показаны направления оценки НПК для расчета ежемесячных и разовых выплат.

• 1.    Толстоухова И.В., Фугелова Т.А. К вопросу о специфике профессиональной деятельности преподавателя вуза в условиях инновационных преобразований // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-11. – С. 2483-2487.

• 2.    Резник С.Д., Вдовина О.А. Кто становится преподавателем: мотивы выбора педагогической деятельности в вузе // Университетское управление: практика и анализ. - 2015. - №3. - С. 112-119.

• 3.    Аржиловская Е.И., Чумакова А.В. Роль научно-исследовательской работы в деятельности преподавателя вуза нового поколения / /European journal of education and applied psychology. - 2016. - №2. – С.4-7.

• 4.    Земченкова В.В. Управление мотивацией научно-педагогических кадров Вуза к профессиональной деятельности // Международный научнопрактический журнал «Форум молодых ученых». – 2017. - № 10(14). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://forum- nauka.ru/domains_data/files/14/Zemchenkova%20V.V.pdf (дата обращения 10.11.2017).

• 5.    Астафьева А.Е. Рейтингование как способ активизации научнопедагогической деятельности // Научное обозрение: гуманитарные исследования. – 2017. - №5. – С. 116-121.

• 6.    Стратегия развития РГСУ до 2020 г. Утв. 30.06.2014 г. Москва, 2014. – 69 с.

• 7.    Коллективный договор между работниками РГСУ и университетом. Зарегистрирован Департаментом туда и соцзащиты №3-216 от 26.11.2015 г. Москва, 2015. – 136 с.