Освоение инновационных управленческих компетенций развития кадрового резерва в рамках дополнительного профессионального образования

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым – в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. Но можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» в организациях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы, а, следовательно, развивать свои компетенции. Возникает противоречие между необходимостью развивать компетенции с помощью кадрового резерва и отсутствием систематической работы по развитию этих компетенций.

На основании анализа нормативно-правовой базы было выявлено, что перечень компетенций сотрудников установлен жестко, однако новые компетенции появляются довольно часто. Отсюда следует противоречие между косностью нормативно-правовой базы распределения компетенций и необходимостью распределять вновь появляющиеся на практике компетенции сотрудников.

Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными пре- 140

пятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям. Отсюда следует противоречие между необходимостью своевременного успешного выполнения профессиональных заданий группой сотрудников и зависимостью результатов выполнения задания от стремления сотрудников к самосовершенствованию, развитию своих профессиональных компетенций и активизации креативности.

На основании выделенных противоречий сформулируем проблему – необходимость развития кадрового резерва. Существуют 2 направления решения данной проблемы:

• 1.    Распределение компетенций: в современных социально-экономических условиях функционирования организации от менеджера требуется умение оптимизации взаимодействия с сотрудниками. Это упрощает работу предприятия и делает ее более эффективной. Для того чтобы обеспечить целостное функционирование организации и успешное выполнение профессиональных заданий, необходимо правильно распределять должностные компетенции между сотрудниками. В осуществлении этой деятельности менеджер должен опереться на нормативно-правовую базу, теорию и практику распределения компетенций.

  Буров К.С., Юркина А.А., Югалдина И.И.

  
  

• 2.    Нормативно-правовое обеспечение, включающее правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между руководителем и подчинёнными; защиту прав и законных интересов сотрудников в сфере распределения компетенций; соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области трудовых отношений; разработку, утверждение и применение локальных нормативных документов (актов), необходимых для функционирования кадрового резерва.

Освоение инновационных управленческих компетенций развития кадрового резерва…

Чтобы успешно реализовать выбранные направления, необходимо наличие высококвалифицированного руководителя, владеющего определённым набором компетенций, связанных с развитием кадрового резерва. Для этого предлагаем модульную программу дополнительного профессионального образования для руководителей предприятий.

Цель: развитие управленческих компетенций.

Для развития кадрового резерва руководитель должен знать теорию распределения и основы нормативно-правового обеспечения, уметь правильно распределять должностные компетенции между сотрудниками в соответствии с нормативно правовыми документами и владеть навыками эффективного управления сотрудниками.

Целевая аудитория – руководители предприятий, заинтересованные в развитии кадрового резерва.

В реализации программы используются современные методы и средства образования: тренинги, деловые игры, case-study, ролевое обучение, конференции, семинары, програм- мированные курсы обучения, метод обучения кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из профессиональной практики.

Мы исходим из представления, что руководитель должен овладеть компетенциями управленческого консультанта, способного организовать соответствующие инновационные процессы. В связи с этим мы полагаем, что в содержание современного профессионального образования руководителя необходимо включить «надпредметное ядро» (С.Г. Вершловский, М.Д. Матюшкина и др.). Оно включает следующие содержательные компоненты:

• •    методология и методы аналитической, исследовательской и проектной деятельности;

• •    современные методы работы с информацией;

• •    психология коммуникативной деятельности;

• •    основы современных экономических и правовых знаний, теории и практики менеджмента;

• •    проблемы ценностных оснований и этики профессиональной деятельности

Таким образом, предлагаемая программа позволит решить многие кадровые проблемы: повысит заинтересованность сотрудников в личностном профессиональном росте, будет способствовать непрерывному профессиональному росту, омоложению кадров, более качественному обеспечению предприятия подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости применять компетенции не только на своём участке работы, но и по смежным ее направлениям.

УЧЕБНЫЙ ПЛАН

Программа повышения квалификации специалистов «Инновационные управленческие компетенции развития кадрового резерва предприятия»

Научно-исследовательская работа студентов

Юркина Анна Александровна , студент, Южно-Уральский государственный университет (г. Челябинск).

Югалдина Ирина Игоревна , студент, Южно-Уральский государственный университет (г. Челябинск).