Отбор граждан на службу в ОВД РФ: социолого-управленческое представление

О тбор кадров в любую социальную организацию, формирование эффективных коллективов исполнителей, повышение уровня производительности труда персонала – формальная и неформальная должностная обязанность руководителя. Особое значение эта проблема имеет в силовых структурах, так как она связана с опасной для жизни людей деятельностью. В настоящее время комплектование подразделений полиции качественными кадрами – приоритетная задача системы МВД России. Этот показатель определяет эффективность функционирования органов внутренних дел [14, с. 17]. Такую работу организуют начальники УВД, руководители структурных подразделений, заместители начальников по работе с кадрами, другие уполномоченные лица, которые тем или иным образом, связаны с непосредственной деятельностью по отбору персонала [17, с.78].

Сложность положения с отбором граждан на службу в МВД РФ косвенно констатировалась на расширенном заседании коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации: «… поставленные задачи решались вусловиях возросших нагрузок, связанных со значительным некомплектом. Сегодня он составляет порядка 70000 (семидесяти тысяч!) человек» [8]. Если считать, что в полиции работает около 900 000 сотрудников, то общий некомплект составляет около 13 %, а на основных должностях, сотрудники которых «непосредственно взаимодействуют с населением (патрульно-постовая служба, участковые уполномоченные полиции, сотрудники оперативного блока)» – до 30 % [8].

Несмотря на предпринимаемые меры, положение дел в этой сфере деятельности органов внутренних дел остается сложным. В средствах массовой информации самыми популярными рубриками остаются криминальные новости, факты дисфункций правоохранительных структур. В полицейских подразделениях имеется некомплект кадров. Этот факт позволяет судить о снижении уровня престижности профессии полицейского.

Очевидно, что в таких условиях совершенствование работы с кадрами института полиции должно стать приоритетом как внутренней политики государства, так и системы МВД РФ.

Методика исследования. В изучении проблемы отбора граждан на службу в органы внутренних дел применялись теоретические (анализ, синтез, сравнение) и эмпирические (опрос экспертов, наблюдение, анализ документов) методов. Этот набор способов позволил обеспечить достоверность и точность получаемых результатов.

Эмпирическая база: подразделения полиции Тамбовской и Московской областей, Москвы; документы научных исследований деятельности полиции. Кластеры – десять ОВД. Эксперты (N = 216) – сотрудники полиции (слушатели и выпускники Академии управления МВД РФ).

Обсуждение проблемы. В связи со значительным повышением уровня требований к уровню морально-психологической составляющей профессиональной подготовки сотрудников полиции возникла необходимость совершенствования системы кадрового обеспечения МВД России. Для этого в России есть достаточные теоретические и нормативные правовые основы. Так, результаты анализа теоретических основ отбора кадров в систему МВД позволяют утверждать, что эта проблема разрабатывалась исследователями различных сфер общественного управления. Например, С.А. Абакумов, Т.С. Демченко в интересах обеспечения эффективности социального контроля деятельности федеральных исполнительных органов власти[5; 10]; А.А. Гостев в контексте организации правового контроля регистрации незаконных сделок с землей [9, с.67]; О.В. Сельская для контроля деятельности системы управления вузами [15, с.14-15]; В.В. Кочетов для обеспечения проектирования образования молодёжи в крупном городе [13, с.9]; Е.А. Борисова с целью противодействия коррупции в высшем образовании отдельного региона России[6, с.12]; В.П. Серикова для сохранения российских традиций в управлении высшим образованием [16, с.15]; Иванова О.А., А.Н. Гостев с целью регулирования влияния религиозного фактора на межкультурные коммуникации в международных отношениях [11, с.56-59 ] и другие.

Создана и полноценная нормативная правовая база для отбора кандидатов на работу в органы полиции. В системе управления МВД руководители при выполнении этой функции руководствуются требованиями Федерального закона № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [3], Федерального закона Российской Федерации «О полиции» [1], Федерального закона «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [2], Приказом МВД России от 01.02.2018 № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» [4] и другими документами.

Современный труд сотрудников полиции остается трудным. Он опасен для жизни, не нормирован, высоко интеллектуален, требует прилежности, дисциплины, ответственности. А, например, интеллектуальность сотрудников в сфере информационных технологий, становятся одним из приоритетных показателей сотрудника полиции. В стране «рост тяжких составов» произошел преимущественно за счет увеличения посягательств с использованием цифровых информационных технологий. Криминальные деяния, совершенные с использованием IT-технологий, составляют всё бóльшую долю в общей структуре преступности. Сегодня она достигла уже 25 %» [8].Знания в этой сфере сегодня высоко востребованы во всех сферах общества и, следовательно, высокооплачиваемы. Государством предпринимаются системные меры по снижению уровня материальных и моральных препятствий на пути поступления на службу в органы системы МВД. В этой связи для сотрудников полиции законодателем определен широкий спектр социальных гарантий [2]: им индексируется размер ежемесячной денежной компенсации, выплачиваются ежемесячные надбавки к месячному окладу в соответствии с замещаемой должностью за сложность выполняемых задач; уволенным со службы, членам их семей и лицам, находящимся на их иждивении, гарантируется медицинская помощь и обеспечение их санаторно-курортным лечением; оплачивается проезд в транспорте; организовано продовольственное обеспечение отдельных категорий сотрудников в мирное время; предоставляется возможность медико-психологической реабилитации [12, с. 27] и другие льготы.

Но, как отмечено выше, подразделения полиции все равно испытывают значительные трудности в комплектовании, которые обусловлены рядом причин системного характера. Например, одна из них – командный принцип комплектования органов управления подразделениями полиции. В России демократический принцип формирования власти обу- словил становление и развитие командной системы управления, которая объективно сменяется после проведения выборов. В этих условиях традиционный, многолетний опыт отбора кадров, априори, дополняется новыми элементами, что приводит как к положительным, так и отрицательным результатам. Одни исследователи управленческой практики считают такую форму комплектования кадров соответствующей времени, более эффективной[7, с.25], другие считают, что именно такая система обусловливает коррупцию, семейственность, и не является эффективной в правоохранительной деятельности [12, с.27]. Командная система управления в органах внутренних дел, как показывает практика, обусловила и отрицательную мотивацию кадров полиции на совершенствование академических знаний. Если человек не относится к какой-либо властной команде, то обучение в академии для него становится бесполезным с точки зрения карьерного роста [14, с.17]. Недостаточный уровень, обусловленный равенством прав, перспектив, в служебной моральной мотивации в подразделениях полиции создает трудности и в наборе других категорий личного состава, выполняющего свои служебные обязанности в непосредственном контакте с населением [17, с.77].

Часть авторов считает, что качественный отбор кадров в систему МВД затруднен общим снижением качества контингента населения, рассматриваемого в качестве кандидатов на службу в органы полиции [12; 14; 17].

Безусловно, затрудняют процесс качественного отбора трудоспособного населения на службу в органы внутренних дел практически мало контролируемые средства массовой информации, которые, пользуясь конституционным запретом на цензуру, зачастую представляют сотрудников полиции в оскорбительном виде [17, с.78].

В этих условиях возрастает значение руководителя полицейского подразделения как честной, грамотной, патриотической личности, на которого, в соответствии с вышеуказанной нормативной правовой базой возложена обязанность по профессиональному отбору кандидатов на службу в МВД. В контексте выполнения этой задачи на него возлагаются следующие обязанности:

• •    найти достойных кандидатов для службы в органы внутренних дел;

• •    организовать исследование их профессио нальной, физической подготовки, состояние здоровья, психологических качеств на предмет соответствия нормативам для службы в органах системы МВД;

• •    провести проверку кандидатов на надеж ность, верность, преданность, положительную мотивированность на правоохранительную деятельность, прилежность к службе в системе МВД;

• •    принять личное решение о принятии кандидата на службу в органы полиции.

Безусловно, такие руководители должны и сами быть прилежными, надежными, верными, преданными, обладать положительной мотивацией на службу в органах системы МВД [9, с. 176]. Очевидно, что командная система управления значительно снижает круг поиска таких кандидатов, инициирует системную ошибку, которая в перспективе будет увеличивать проблемы в отборе кадров в систему МВД.

В настоящее время есть исследователи, которые большие надежды в деле улучшения качества профессионально-психологического отбора кадров в полицейские подразделения связывают с применением технических средств, например, полиграфов [6; 7; 12]. Но, как показывает практика, руководитель, формируя команду из кандидатов, которые зарекомендовали себя как высококвалифицированные сотрудники, может вопреки «показаниям» технических средств взять на себя ответственность и принять положительное решение. В этом заключается как положительное, так и отрицательное в командной системе управления.

Результаты исследования. Результаты содержательного анализа научной литературы, наблюдения практики комплектования кадрами подразделений МВД показывают, что субъекты система профессионально-психологического отбора нуждается в совершенствовании. Искусство и эффективность управления отбором кадров для комплектования полицейских подразделений должно оцениваться по уровню качества их деятельности по наведению правого порядка на территории их ответственности.

Результаты исследования данной проблемы на обширной по территории и репрезентативной по составу выборки эмпирической базе показали, что в настоящее время качество отбора кадров в подразделения полиции оценивается очень высоко (см. Рисунок 1). Как видно, 83,3 % экспертов положительно оценивают современную систему отбора кадров в полицейские подразделения.

Результаты бесед с экспертами показали, что значительная их часть согласно с мнением о «строгости» отборочных показателей. Это становится одной из причин нехватки кадров в системе МВД. Например, требования к состоянию здоровья различных категорий сотрудников полиции в условиях снижения его (здоровья) среднего уровня в стране, становятся излишними. Очевидно, что специалисты IT-технологий из-за их условий труда редко будут соответствовать показателям здоровья, регламентированным нормативными документами МВД. К тому же, будущее качественное выполнение ими профессиональных обязанностей не требует выполнения нормативов по бегу и другим физическим упражнениям. Исследование показало, что высокий уровень оценки экспертами эффективности системы отбора кадров в подразделения системы МВД оказывается не полностью сопряжен с уровнем качества практического отбора кадров (см. Рисунок 2).

Так, только 58,8 % (32,4 % 26,4 %) экспертов считают достаточным уровень качества отобранных кадров в полицейские подразделения.

Причины этой не полной сопряженности, по мнению экспертов, заключаются в общем социальноэкономическом положении населения страны; в не-

Оцените уровень эффективности системы ОТБОРА КАДРОВ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ МВД

• 1.    Высокий - 64,8* •

• 2.    Средний - 18,54

• 4.    Нет ответа - 0,54

  
  
  
  

  Рисунок 1. Результаты оценки экспертами уровня эффективности системы отбора кадров в подразделения МВД

  
  

J. Низкий - 16,24

Оцените уровень качества отбора кадров в ПОЛИЦЕЙСКИЕ подразделения

• 1. Высокий   - 32,4%

• 2. Средний   - 26.4%

• з. Низкий    - 34.7%

• 4. Нет ответа  — 6,5%

  
  
  
  

  Рисунок 2. Результаты экспертной оценки качества отбора кадров в полицейские подразделения

  
  

достаточной эффективности информационных служб МВД в контексте пропаганды деятельности полиции и агитации на получение этой профессии; в низком уровне мотивации руководителей подразделений полиции на деятельность по поиску, оценке и отбору кандидатов на службу в полиции. Очевидно, что хорошие перспективы в повышении уровня качества работы по отбору кадров в полицейские подразделения будут,еслиактивизировать работу руководителейэто-го процесса. Для этого, как показывают наблюдения практики, необходимо уточнить, дополнить, конкретизировать, закрепить в нормативной правовой базе, например, такие показатели для моральной и материальной мотивации руководителей подразделений полиции как получение преимущества в карьерном росте за высокий уровень укомплектованности штата организации, за дисциплинированность сотрудников, за профилактику, раскрываемость преступлений.

На тактическом уровне управления исправить такое положение дел возможно через активизацию деятельности руководителей ОВД, организующих деятельность системы профессионально-психологического отбора; на стратегическом – совершенствование системы командной формы управления.

Веру в позитивные перспективы решения рассматриваемой проблемы испытывают каждый третий эксперт (см. Рисунок 3), что в современных условиях является хорошим результатом.

Опрос экспертов показал, что системообразующих причин, затрудняющих качественный отбор кадров в полицию, в настоящее время не убавляется, что не является неразрешимой проблемой, соответствует результатам теоретических изысканий представителей современной науки. Проблемы, противоречия в любом явлении всегда имеют положительное и отри- цательное влияние на все общественные феномены [10, с.124].В соответствии с основным законом общественного управления любая актуализированная потребность обусловливает незамедлительное создание специализированного института, с функциями обеспечения их целенаправленного удовлетворения[12, с.28].

Так, например, по результатам опроса экспертов определено, что основными причинами, затрудняющими качественный отбор кадров в полицию, являются качество отборочного контингента (трудоспособного населения) и сложные условия труда сотрудников полиции (см. Рисунок 4).

Очевидно, что система МВД РФ самостоятельно может лишь ограниченно минимизировать (нейтрализовать, снизить уровень) воздействия этих факторов. В стратегической же перспективе эти системные ошибки государственного управления будут наращиваться и могут дезорганизовать правоохранительную сферу.

Результаты наблюдения общественной практики, анализа документов показывают, что в структурах федеральной законодательной и исполнительной властей уже ведутся дискуссии и предпринимаются меры по совершенствованию управления российским образованием, возвращения в его систему позитивных традиций дореволюционного российского и советского образования. А нормативная правовая база, регулирующая службу в подразделениях полиции, не имеет значительных пробелов. Априори, управленческие кадры должны уметь ее реализовывать, а общество контролировать их деятельность.

Достоверность результатов ответа, указывающего на сложность условий труда сотрудников полиции, косвенно подтверждаются общим настроем сотрудников полиции о желании создать профессиональные династии (см. Рисунок 5). Как видно на этом

Рисунок 3. Результаты оценки перспектив качества отбора сотрудников в подразделения полиции

Назовите ос новную причину, затрудняющую

КАЧЕСТВЕННЫЙ ОТБОР КАДРОВ В ПОЛИЦИЮ?

• 1.    Качество системы отбора -16,2"»

г.  Качество кандидатов       -35,6*»

• з.  Условия труда полиции     - 23.6^е»

• 4.    Командный принцип отбора -12,5%

».  СМИ                      -11.6% в.  Нет ответа                  - 0,6%

Рисунок 4. Результаты мнения экспертов о причинах, затрудняющих качественный отбор кадров в полицию

рисунке 41,2 % экспертов решительно отвергают возможность рекомендовать своим родственникам связывать свою жизнь с профессией полицейского. Этот факт можно квалифицировать как протестную форму общественного контроля.

В ходе индивидуальных бесед многие сотрудники полиции констатировали факты увеличения служебной нагрузки, необоснованное повышение требований к служебной деятельности, несоответствие денежного содержания и сложности труда, попрание их права на отдых и другое. В ходе бесед сотрудники полиции, имеющие больший опыт работы, часто высказывали мнение о том, что по достижении необхо- димой выслуги лет, будут увольняться и использовать свои знания и умения в других сферах общества.

Этот факт позволяет судить о снижении уровня престижности профессии полицейского.

Очевидно, что в таких условиях совершенствование работы с кадрами института полиции должно стать приоритетом как внутренней политики государства, так и системы МВД РФ. Априори, это утверждение не является лозунговым, если есть факт некомплекта и он признается на высшем уровне управления силовой структуры: «общий некомплект составляет около 13 %, а на основных должностях, сотрудники которых «непосредственно взаимодействуют с

БУДЕТЕ ЛИ ВЫ СОЗДАВАТЬ (ПРОДЛЕВАТЬ) ДИНАСТИЮ В СВОЕЙ ПРОФЕССИИ?

1. Нет «■ Да

- 41,2%

- 30,6%

з. Нет ответа - 28,2%

Рисунок 5. Желание сотрудников полиции создавать (сохранять) династию

населением (патрульно-постовая служба, участковые уполномоченные полиции, сотрудники оперативного блока)» – до 30 % (см. выше). Если же учесть теоретические тенденции категории «процесс разрушения», то, во-первых, реальное положение дел никогда не является очевидным; во-вторых, имеющий честь и хранящий свое достоинство начальник, никогда не будет докладывать истинное положение дел, если у него есть шансы решить проблему самостоятельно; в-третьих, в «процессе разрушения» обязательно присутствуют системные ошибки в управлении, которые неминуемо приведут в стратегической перспективе к конфликту, хаосу, дезорганизации, протестам. Последнее, судя по тому как повели себя подразделения полиции в Украине, Казахстане, должно стать уже сейчас первоочередной задачей государства. А учитывая содержание грамотно организованной пропагандистской работы информационных служб Украины на российское население, уже в ближайшее время, если не будет улучшения отношений с Украиной, полиция станет самой востребованной силовой структурой. Доказательства этот факт не требует. В России работает примерно 3 миллиона приезжих из Украины. Наверное, столько же приехали после 1991 года на постоянное жительство и оформили гражданство. Еще около миллиона – беженцы из Донбасса. А жители Крыма имеют родственников на территории Украины. То есть в России живут и работают не менее 10 миллионов человек (реально значительно больше), имеющих близких родственников в Украине. По мнению экспертов, каждый третий россиянин имеет действующие связи с Украиной. Очевидно, что социальная база «оппозиционной колонны», преступности (терроризма, экстремизма) многочисленна и будет активизирована.

Априори, для противодействия преступности в стратегической перспективе нужно совершенствование системы комплектования подразделений полиции. Одним из направлений такой деятельности является повышения уровня профессиональной подготовки управленческих кадров полиции. Результаты опроса экспертов показывают, что в настоящее время сотрудники полиции испытывают недостаток знаний в сфере информационных технологий (32,4 %), правовых знаний (30,6 %), научно-исследовательской деятельности (21,8 %) и других (см. Рисунок 6).

Например, нет сомнения в том, что информационные технологии сегодня позволяют без полиграфа (детектора лжи), дактилоскопии, осциллографии и других технологий выявления негативных качеств кандидата, определить (выявить) положительные и отрицательные составляющие структуры личности кандидата на службу в полиции. А в комплексе с ними у кандидата не остается шансов скрыть информацию, которую требует предоставить комиссия профессионально-психологического отбора.

Априори, такая тщательность отбора становится не полностью востребованной в условиях организации управления полицией на «командном принципе». Как видно на Рисунке 7 эксперты сомневаются в его эффективности.

Подтвержден этот факт и в беседе с выпускниками вузов образовательных организаций МВД РФ. Очевидно, что после получения дополнительного фундаментального образования офицер не должен искать себе место службы, предпринимая попытки поиска соответствующей команды. Вероятно, направляя офицера на учебу кадровая система уже осуществила стратегическое планирование кадрового обеспечения системы МВД РФ. Если же этого не проис-

Какие знания сотрудников Вашего ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ НУЖДАЮТСЯ В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ?

• 1.    Психологии и педагогики     - 12%

г. Нормативные правовые      - 30,6%

• з.    Информационные технологии -32,4%

• 4.    Научно-исследовательские    - 21.8*»

• 5.    Нет ответа                    - 3,2%

  
  
  
  

  Рисунок 6. Мнение экспертов о приоритетности совершенствования сфер знаний

  
  
  

  Рисунок 7. Мнение экспертов об эффективности командного принципа формирования органов управления МВД

  
  

ходит, то необходимость затраты средств на обучение полицейского должна быть обоснована.

Заключение. Таким образом, отбор кадров в полицейские подразделения – формальная и неформальная обязанность руководителя. В этом процессе есть системные ошибки, которые в стратегической перспективе могут привести к неуправляемым ситуациям. Положение дел в этой сфере деятельности органов внутренних дел остается сложным и требует совершенствования системы кадрового обеспечения МВД России. Разрешение этой проблемы имеет хорошее теоретическое и право- вое обеспечение. Системообразующие причины, затрудняющие процесс отбора кадров, очевидны и подтверждаются экспертами из числа офицеров полиции. Одна из них – командный принцип комплектования органов управления подразделениями полиции. Вторая – общее состояние качества контингента населения, рассматриваемого в качестве кандидатов на службу в МВД РФ. Третья – мало контролируемые средства массовой информации, которые, пользуясь конституционным запретом на цензуру, зачастую представляют сотрудников полиции в ненадлежащем практике виде.

Система МВД РФ самостоятельно может лишь ограниченно минимизировать воздействие негативных факторов.

Для противодействия преступности в стратегической перспективе необходимо совершенствование системы комплектования подразделений полиции. Одним из направлений такой деятельности является повышение уровня профессиональной подготовки управленческих кадров полиции.

Труд сотрудников полиции связан с рисками потери здоровья и жизни, ненормированный по времени, высоко интеллектуален, требует прилежности, дисциплины, ответственности. Поэтому он должен быть всесторонне морально, материально, законодательно, информационно обеспечен.

Практические рекомендации:

• I.    В области совершенствования нормативной правовой базы.

Научным организациям предложить разработать и предложить МВД РФ проект новой Инструкции о профессионально-психологическом отборе сотрудников в подразделения полиции с учетом изменения социально-экономических условий.

• II.    В области административно-организационной работы.

МВД России предложить разработать методические рекомендации:

• •    по организации воспитательной работы с со трудниками полиции в сложившихся социально-экономических и организационно-кадровых условиях;

• •    по материальному стимулированию труда со трудников, работающих в системе комплектования кадров полицейских подразделений.

• III.    В области теоретических разработок и научно-исследовательской работы.

Научным организациям, вузам МВД России организовать исследования по направлениям:

• •    изучение и применение лучших практик управления кадровым отбором в подразделения полиции;

• •    политический механизм управления кадровым отбором в подразделения полиции;

• •    экономический механизм управления кадровым отбором в подразделения полиции;

• •    механизм общественной ответственности в

системе кадрового отбора в подразделения полиции;

• •    механизм гласности в системе кадрового отбора в подразделения полиции;

• •    механизм традиций в системе управления кадровым отбором в подразделения полиции.